Negocjacje w ZZL - orientacje

W procesie negocjacji podejmowanych w trakcie zarządzania zasobami ludzkimi występuje szeregu różnych podejść i orientacji, które zaprezentowano w poniższej tabeli.

L.p.	Funkcje ZZL	Orientacje Zachowawcza Innowacyjna
1.	Rekrutacja personelu	- zgłoszenia samoistne, ogłoszenia w prasie, rekomendacje znajomych i krewnych	- rekrutacja poprzez agencje doradztwa personalnego, targi pracy, ogłoszenia w Internecie, leasing pracowniczy
2.	Wynagradzanie pracowników	- tradycyjne metody wartościowania pracy, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń wg wkładu pracy, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń wg efektów, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń wg potrzeb,	- zakładowe-analityczno - punktowe metody wartościowania pracy, postanowienia umów kontraktowych, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń według wartości rynkowej stanowiska pracy, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń według kompetencji analiza efektywności wynagrodzeń,
3.	Rozwój personelu	- wykłady, konferencje, seminaria, studia, rotacja na stanowiskach pracy, konsultacje z przełożonym, specjalistyczny instruktaż,	- instruktaż zaprogramowany, coaching, mentoring, gry i studia przypadków, analiza efektywności szkolenia
4.	Kształtowanie warunków i stosunków pracy	- stałe godziny pracy, pasywne formy partycypacji: prawo pracowników do otrzymywania informacji, prawo pracowników do wypowiadania się, tradycyjny obieg dokumentacji;	- elastyczny czas pracy (ruchomy czas pracy, kafeterie, praca w domu, podział czasu pracy - job sharing), aktywne formy partycypacji: prawo pracowników do zgłaszania Veta, prawo pracowników do zgłaszania propozycji, prawo pracowników do decydowania, komputerowe systemy informacyjne, grupowe i zespołowe formy organizacji prac,
5.	Ocenianie personelu	- zwykły zapis, technika wydarzeń krytycznych, porównanie ze standardami, ranking, porównanie parami, technika wymuszonego rozkładu, skale kwalifikacyjne, arkusze oceniania,	- portfolio personalne, listy kontrolne, model 360 stopni, zarządzanie przez cele, zarządzanie przez wyniki, model Assessment center
6.	Derekrutacja personelu	- ograniczanie ilości godzin nadliczbowych, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwolnienia wymuszone, blokada przyjęć, nie przedłużanie umów na czas określony, przemieszczenia poziome i pionowe pracowników.	- wypowiedzenie umów leasingowych, programy outplacementowe, zmiana kwalifikacji (szkolenia, strukturyzacja pracy), lay off workers (czasowe zwolnienie pracowników), downsizing (ograniczanie działalności firmy i redukcja zatrudnienia przy jednoczesnym usprawnieniu funkcjonowania firmy przez np. zmianę metod pracy, struktury organizacyjnej, sposobu komunikowania się).

Zarządzanie różnorodnością w ZZL

Różnorodność w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi oznacza różnice w cechach, umiejętnościach, doświadczeniach oraz perspektywach pracowników w organizacji. Jest to ważne dla efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ różnorodność wpływa na innowacyjność i zdolność do rozwiązywania problemów w organizacji. Dzięki różnorodności zespołów, organizacja może korzystać z różnych perspektyw i pomysłów, co sprzyja tworzeniu nowatorskich rozwiązań i lepszemu rozumieniu potrzeb klientów.

Wprowadzenie różnorodności w miejscu pracy przynosi wiele korzyści. Przede wszystkim, organizacja staje się bardziej otwarta i inkluzywna, co przyczynia się do zwiększenia zadowolenia pracowników i redukcji rotacji. Różnorodność wpływa także na zdolność organizacji do przyciągania i zatrzymywania talentów, ponieważ oczekuje się, że organizacje, które promują różnorodność, będą bardziej atrakcyjne dla pracowników różnych grup. Ponadto, różnorodność może przyczynić się do poprawy wizerunku firmy i zwiększenia zadowolenia klientów, którzy mogą identyfikować się z organizacją, która reprezentuje różne grupy społeczne.

Korzyści wynikające z zarządzania różnorodnością w ZZL

Organizacja może osiągnąć wiele korzyści dzięki skutecznemu zarządzaniu różnorodnością. Przede wszystkim, różnorodność przyczynia się do zwiększenia kreatywności i innowacyjności w organizacji. Dzięki różnym perspektywom i pomysłom, zespoły mogą generować nowe rozwiązania i lepiej radzić sobie z wyzwaniami. Różnorodność wpływa także na zdolność organizacji do przyciągania i zatrzymywania talentów, ponieważ organizacje, które promują różnorodność, są postrzegane jako bardziej otwarte i inkluzywne.

Różnorodność w miejscu pracy przyczynia się także do zwiększenia zadowolenia klientów i poprawy wizerunku firmy. Klienci często identyfikują się z organizacjami, które reprezentują różne grupy społeczne i są bardziej skłonni do korzystania z ich usług. Ponadto, organizacje, które skutecznie wykorzystują różnorodność, mogą zyskać przewagę konkurencyjną, ponieważ są w stanie lepiej rozumieć i obsługiwać różnorodne grupy klientów.

Przykładem organizacji, która skutecznie wykorzystuje różnorodność w zarządzaniu zasobami ludzkimi, jest firma XYZ. Firma ta aktywnie promuje różnorodność poprzez rekrutowanie pracowników z różnych grup społecznych, tworzenie zróżnicowanych zespołów projektowych oraz organizowanie szkoleń i warsztatów dotyczących świadomości różnorodności. Dzięki temu, firma XYZ osiąga lepsze wyniki finansowe, ma zadowolonych pracowników oraz cieszy się dobrą opinią wśród klientów.

Strategie i narzędzia wspierające zarządzanie różnorodnością w ZZL

Aby skutecznie zarządzać różnorodnością w ZZL, organizacje mogą zastosować różne strategie. Przede wszystkim, warto stworzyć politykę różnorodności, która będzie określać cele, wartości i działania związane z promowaniem różnorodności w organizacji. Polityka ta powinna być konsekwentnie wdrażana i monitorowana, aby zapewnić, że różnorodność jest rzeczywiście promowana i respektowana w miejscu pracy.

Narzędzia i praktyki mogą również wspierać zarządzanie różnorodnością. Przykłady takich narzędzi to programy szkoleń dotyczących świadomości różnorodności, które pomagają pracownikom zrozumieć i docenić różnice między ludźmi. Ważne jest również, aby organizacja miała zrównoważoną reprezentację różnych grup w różnych poziomach hierarchii, co może być realizowane poprzez politykę preferencyjną lub programy mentorowania.

Przykładem organizacji, która skutecznie wykorzystuje strategie zarządzania różnorodnością, jest firma ABC. Firma ta aktywnie promuje różnorodność poprzez organizowanie szkoleń dotyczących świadomości różnorodności, tworzenie zrównoważonych zespołów projektowych oraz wprowadzenie polityki preferencyjnej dla pracowników z różnych grup społecznych. Dzięki tym działaniom, firma ABC osiąga lepsze wyniki finansowe, ma zadowolonych pracowników oraz jest postrzegana jako inkluzywna i otwarta organizacja.

Zarządzanie zmianami w ZZL

Zarządzanie zmianami w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi oznacza proces wprowadzania zmian w organizacji w celu poprawy jej wyników. Jest to ważne dla efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ zmiany w ZZL mogą przyczynić się do poprawy efektywności, innowacyjności i zdolności organizacji do osiągania celów.

Przyczynami zmian w ZZL mogą być różne czynniki, takie jak zmiany na rynku, nowe technologie, zmieniające się oczekiwania klientów lub kryzysy wewnętrzne. Organizacje muszą być elastyczne i gotowe do adaptacji, aby skutecznie reagować na te zmiany i zapewnić swoją konkurencyjność.

Niewłaściwe zarządzanie zmianami w ZZL może mieć negatywne konsekwencje dla organizacji. Przede wszystkim, brak odpowiedniego zarządzania zmianami może prowadzić do oporu pracowników i trudności w wdrożeniu nowych praktyk i procedur. Ponadto, niewłaściwe zarządzanie zmianami może prowadzić do spadku motywacji pracowników i obniżenia wyników organizacji.

Zarządzanie zmianami może przyczynić się do poprawy wyników organizacji. Poprzez wprowadzanie zmian, organizacja może dostosować się do zmieniającego się otoczenia i zwiększyć swoją konkurencyjność. Ponadto, zarządzanie zmianami może przyczynić się do poprawy efektywności i efektywności organizacji poprzez eliminację zbędnych procesów i poprawę komunikacji.

Etapy procesu zarządzania zmianami w ZZL

Proces zarządzania zmianami w ZZL składa się z kilku etapów. Pierwszym etapem jest diagnoza, podczas której identyfikowane są obszary, w których potrzebne są zmiany oraz analizowane są przyczyny i skutki tych zmian. Następnie, organizacja opracowuje strategię zmian, która opisuje cele, plan działania i metody wdrażania zmian.

Kolejnym etapem jest wdrożenie zmian. W tym etapie organizacja wprowadza zmiany w praktyce i monitoruje ich postęp. Ważne jest, aby zapewnić odpowiednie wsparcie i szkolenie pracowników, aby pomóc im przystosować się do nowych praktyk i procedur. Wdrożenie zmian może wymagać również dostosowania struktury organizacyjnej i systemów zarządzania.

Po wdrożeniu zmian, organizacja dokonuje oceny i monitoringu, aby ocenić skuteczność i efektywność wprowadzonych zmian. W tym etapie organizacja może dokonywać poprawek i dostosowań, aby zapewnić, że zmiany są wprowadzane w sposób zgodny z celami organizacji.

Kluczową rolą w zarządzaniu zmianami są liderzy i menedżerowie. To oni są odpowiedzialni za komunikację i zaangażowanie pracowników w procesie zmian. Liderzy i menedżerowie powinni być przykładem dla innych pracowników i aktywnie wspierać proces zmian poprzez udzielanie wsparcia i motywację.

Metody i narzędzia wspierające zarządzanie zmianami w ZZL

W zarządzaniu zmianami w ZZL można stosować różne metody i narzędzia. Przykładem takich metod i narzędzi są warsztaty i szkolenia, które pozwalają pracownikom na zdobycie nowych umiejętności i wiedzy dotyczącej zmian. Ważne jest również, aby organizacja miała jasno określone cele i plan działania, które są komunikowane pracownikom.

Inne narzędzia, które mogą wspierać zarządzanie zmianami, to programy mentorowania i coachingowe. Takie programy pozwalają pracownikom na uzyskanie wsparcia i porad od bardziej doświadczonych pracowników, co pomaga im przystosować się do zmian i rozwijać swoje umiejętności.

Negocjacje w ZZL - orientacje — artykuły polecane

Negocjacje w ZZL - specyfika — System wynagrodzeń — Przechodzenie z wartościowania na płace — Controlling personalny w zarządzaniu jakością — Test predyspozycji zawodowych — Doradztwo personalne — Formy wynagrodzeń — Program najlepszych praktyk — Organizacja biurokratyczna

Bibliografia

• Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Dąbrowski P. (1991), Praktyczna teoria negocjacji Sorbog, Warszawa
• Fisher R., Ury W., Patton B. (2000), Dochodząc do tak - Negocjowanie bez poddawania się, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Jurkowski R. (2000), Negocjacje zbiorowe. Kiedy, o czym i jak rozmawia pracodawca z przedstawicielstwem pracowników, Difin, Warszawa
• Listwan T. (red.) (2004), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
• Nęcki Z. (2003), Negocjacje w biznesie, Antykwa, Kraków
• Pocztowski A. (1998), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków
• Stabryła A. (1997), Podstawy zarządzania firmą, Antykwa, Kluczbork
• Stoner J., Wankel C. (1992), Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Winch A., Winch S. (1998), Techniki sprzedaży i negocjacji, Difin, Warszawa
• Zbiegień-Maciąg L. (1996), Marketing personalny. Czyli jak zarządzać pracownikami w firmie, Business Press, Warszawa

Autor: Andrzej Kozina, Małgorzata Tyrańska