Model 360 stopni

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj
Model 360 stopni
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Model 360 stopni jest to nowoczesna technika oceniania pracowników, która charakteryzuje się tym, iż oceniany pracownik lub zespół osób otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy. Informacje te są zbierane na podstawie opinii wyrażonych przez określone grupy respondentów najczęściej tych, którzy współpracują z ocenianym pracownikiem oraz odczuwają wpływ jego działań.

Zarys historyczny

We wczesnych latach 50. stosowanie metody zarządzania przez cele pomogły sformalizować i ukierunkować proces oceny. Przeprowadzone badania wykazały, iż zarówno produktywność,jak i satysfakcja z pracy rosną, kiedy pracownicy regularnie otrzymują informację o tym, jak dalece udało im się zrealizować cele i które z ich zachowań pomogły im lub przeszkodziły w ich realizacji. W konsekwencji regularne oceny wydajności pracownika stały się normą.

Od połowy lat 60. i we wczesnych latach 70. teoretycy i praktycy rozpoczęli wprowadzać oraz udoskonalać możliwość uzyskania prawdziwego obrazu wydajności pracownika. Zainteresowanie skupiało się także nad efektem ocen bezpośrednich podwładnych— tych najbardziej bezpośrednio dotkniętych zachowaniami zwierzchnika — na wydajność menedżerską.

W kolejnych latach model 360 stopni zyskiwał coraz większe zainteresowanie ze względu na trzy aspekty. Pierwszym z nich było stwierdzenie, iż ocena jest ważnym elementem w rozwoju osobistym i zawodowym pracownika. Drugim było ustalenie, iż najbardziej efektywni zwierzchnicy byli pilnymi uczniami — każde wydarzenie było dla nich okazją do nauczenia się czegoś. Trzecim ustaleniem było stwierdzenie, iż wielu pracowników pracowało w środowisku, w którym częstotliwość i treść ocen pracowniczych były niewystarczające.

Pochodzenie nazwy

Istotą tej metody jest pozyskiwanie informacji o pracowniku. 360 stopni, czyli pełny okrąg, ma przywodzić skojarzenia z całym zawodowym otoczeniem pracownika udzielającym mu komunikatów zwrotnych na temat jego funkcjonowania w organizacji. Nazwa metoda 360 stopni nawiązuje do koła – 360 stopni, czyli do pełnej widoczności z każdej strony.

Jaki rodzaj informacji może być zbierany

Proces oceny 360 stopni może być wykorzystany do zebrania informacji na temat umiejętności, wiedzy i stylów zachowań danej osoby. Decyzja na temat rodzaju informacji, które będziemy zbierać,zależy od wielu czynników — problemu biznesowego lub przywództwa czy okoliczności, w jakich dokonywana jest ocena, roli i stanowiska osoby ocenianej, a także norm i wartości organizacyjnych określających, jakie zachowania są akceptowane i właściwe.

Sposób zbierania danych

W przypadku tej metody głównie zastosowanie ma ankieta oraz kwestionariusz. Z początku te metody były udostępniane w wersji papierowej do uzupełnienia, obecnie coraz częściej stosuje się je w wersji elektronicznej. Kwestionariusz, na ogół jest dokumentem składającym się z pytań zamkniętych wielokrotnego wyboru, maja on celu dokonanie przez respondentów oceny zachowań i działań ocenianego w pewnych określonych aspektach, sprecyzowanych w nagłówkach pytań. W przypadku metody 360 stopni bardzo ważne są zarówno sam proces, jak i treść. Sposób zbierania i prezentowania danych, a także rodzaj zadawanych pytań mogą mieć olbrzymi wpływ na sposób przyjęcia oceny. Z tego powodu zalecamy szczególną uwagę przy projektowaniu procesu tak, aby rzeczywiście służył on zamierzonym celom.

Cel stosowania metody

Celem realizacji modelu 360 stopni jest podnoszenie świadomości potwierdzonych i potencjalnych silnych stron oraz obszarów rozwoju kluczowych pracowników firmy oraz całej organizacji, co w rezultacie ma prowadzić do wzrostu efektywności osobistej oraz zespołowej.

Zastosowanie

Respondentami mogą być:

  • bezpośredni przełożony,
  • przełożeni wyższego szczebla,
  • kierownicy zespołów zawodowych,
  • podwładni,
  • członkowie zespołu,
  • pracownicy na równorzędnych stanowiskach,
  • specjaliści do spraw personalnych,
  • klienci wewnętrzni,
  • klienci zewnętrzni,
  • oceniany pracownik (samoocena).

Liczba osób uczestniczących w procesie oceniania może się wahać od kilku do kilkudziesięciu. Ważne jest, aby wziąć pod uwagę liczbę powiązań i bliskość kontaktów ocenianego pracownika z potencjalnymi respondentami, zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz firmy. Istotne znaczenie ma różnorodność respondentów, która ma na celu zwiększenie obiektywizmu oceny. Chodzi o to, aby wśród osób oceniających znaleźli się reprezentanci różnych grup zarówno przełożonych, podwładnych jak i klientów, gdyż różne grupy mogą zupełnie inaczej postrzegać tą samą osobę.

Informacje dostarczane przez model 360 stopni

Model ten pozwala stwierdzić jak inne osoby postrzegają ocenianego pracownika oraz jego postępowanie. Oceniany otrzymuje tylko ocenę syntetyczną, natomiast oceny dokonane przez poszczególne osoby są poufne. Informacje zwrotne można podzielić na 4 kategorie, które dotyczą:

  • obszarów wymagających rozwoju,
  • mocnych stron,
  • rozbieżności,
  • ukrytych mocnych stron.

Pierwsze dwie kategorie obejmują oczekiwane wyniki, czyli takie, w których opinie respondentów są zbieżne z tymi, które wynikają z samooceny pracownika. Do dwóch kolejnych kategorii należą takie informacje, co, do których ocena respondentów różni się od samooceny pracownika.

Etapy

Etapy 360-stopniowej oceny:

  1. Wybór osób dokonujących oceny pracowników.
  2. Instruktaż - poinformowanie osób zaangażowanych w proces oceniania o jego celach i zasadach.
  3. Zebranie opinii pochodzących z różnych źródeł.
  4. Opracowanie raportu podsumowującego wyniki wszystkich ocen.
  5. Przekazanie informacji zwrotnych.

W niektórych organizacjach uważa się, że na tych pięciu etapach proces ten się kończy, jednak duże znaczenie ma również sposób, w jaki zdobyte informacje zostaną wykorzystane. W dużej mierze zależy to od inicjatywy ocenianego pracownika, który może podjąć dalsze działania takie jak: refleksja, przemyślenie planu działania oraz wprowadzenie pożądanych zmian.

Zalety

Zalety 360-stopniowej metody oceny:

  • stwarza szansę poprawy efektywności oraz wynajduje obszary wymagające zmian,
  • wskazuje właściwe rozwiązania,
  • obiektywizm oceny,
  • stwarza korzystne warunki do partycypacji pracowniczej,
  • dostarcza informacji o zachowaniach, które warunkują efektywność,
  • jest pomocna przy identyfikowaniu wzorców zachowań,
  • pozwala uchwycić zgodność zachowań pracownika z wartościami firmy,
  • wskazuje źródła problemów w zespołach,
  • jest źródłem danych dla ustalania wzrostu płac oraz informacji dla procedur kontroli jakości,
  • pozwala poznać opinie klientów, co ma duże znaczenie przy projektowaniu stanowisk i procesów w działach sprzedaży oraz obsługi klientów.

Wady

Wady 360-stopniowej metody oceny:

  • czasochłonność,
  • jest kosztowna i wymaga wysiłku wielu osób,
  • uciążliwość i konieczność zatrudnienia niezależnego administratora,
  • zbyt duża liczba osób oceniających,
  • ryzyko pojawienia się grupy oceniającej, która nie jest reprezentatywna,
  • możliwość niedopasowania do kultury organizacji.

Bibliografia

  • Kozińska A., Wieczorek D. (2005) Styl kierowania nastawiony na motywowanie
  • Lepsinger R., Lucia A. (2014). 360 stopni. System ocen pracowniczych, Jossey-Bass, United States of America
  • Pocztowski A. (2003). Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa
  • Ścibiorek Z. (2010). Zarządzanie zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa
  • Ward P. (2005). Ocena pracownicza 360 stopni metoda sprzężenia zwrotnego, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
  • Zbiegień-Maciąg L. (red.) (2002). Zarządzanie pracownikami, AGH Uczelniane Wydawnictwa Naukowo-Dydaktyczne, Kraków


Autor: Małgorzata Bartosik, Paulina Przeniosło