Zarządzanie różnorodnością

Z Encyklopedia Zarządzania

Zarządzanie różnorodnością (ang. diversity managment) to strategia "której celem jest tworzenie i utrzymywanie przyjaznego dla zatrudnionych środowiska pracy poprzez szacunek i wrażliwość dla ich różnorodności wynikającej z cech demograficznych, społecznych i innych. W strukturze organizacyjnej za realizację strategii (programu) zarządzania różnorodnością odpowiada zazwyczaj dział zarządzania zasobami ludzkimi" (J. Fazlagić 2014, s. 54).

Od 2012 roku w Polsce funkcjonuje karta różnorodności czyli międzynarodowa inicjatywa pod patronatem Komisji Europejskiej. Karta różnorodności promuje równość i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy (Odpowiedzialny Biznes 2022)

Marta Rawłuszko podkreśla, że "Zarządzanie różnorodnością służy osiągnięciu konkretnych i wymiernych celów. Główną motywacją do wdrażania rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością jest osiągnięcie zysku, budowa przewagi konkurencyjnej i osiąganie celów firmy. Dlatego też w języku polskim można spotkać się z tłumaczeniem angielskiego terminu diversity managment jako zarządzanie różnorodnością, ale także jako zarządzanie przez różnorodność" (M. Rawłuszko 2007, s. 28).

W zarządzaniu różnorodnością ważnym aspektem jest słowo "dyskryminacja". Jak zauważa Małgorzata Durska "W zarządzaniu różnorodnością nie chodzi jednak o dawanie preferencji czy wyrównywanie szans indywidualnym członkom jakiejś grupy (choć to przy okazji), lecz o uznanie, że szeroko rozumiana różnorodność podnosi jakość całej organizacji". oraz "Zarządzanie różnorodnością to zatem wykorzystywanie różnorodnych doświadczeń, różnorodnej wiedzy, umiejętności, predyspozycji i wrażliwości (czysto zawodowych, lecz również kulturowych) w całej organizacji lub w całej organizacji lub firmie" (M. Durska 2009, s. 8).

Jak wylicza Anna Rogozińska-Pawełczyk różnorodność to wszystkie cechy, którymi ludzie się różnią. Można je podzielić na: Aspekty widoczne: płeć, wiek, pochodzenie, (nie)pełnosprawność. Aspekty niewidoczne: umiejętności, wykształcenie, orientacja seksualna. Uczona rozpatruje trzy wymiary tożsamości (A. Rogozińska-Pawełczyk 2016, s. 23):

  • Tożsamość pierwotna - rasa, wiek itp.
  • Tożsamość wtórna - stan cywilny, status rodzinny itd.
  • Tożsamość organizacyjna - stanowisko pracy.

TL;DR

Zarządzanie różnorodnością to strategia mająca na celu stworzenie przyjaznego i różnorodnego środowiska pracy. W Polsce istnieje karta różnorodności, promująca równość i zarządzanie różnorodnością. Zarządzanie różnorodnością polega na wykorzystywaniu różnorodnych doświadczeń i umiejętności pracowników, a nie na preferowaniu jednej grupy. Cele zarządzania różnorodnością to m.in. brak dyskryminacji, stworzenie warunków rozwoju i wpływ na kreatywność pracowników. Korzyści z zarządzania różnorodnością to m.in. umocnienie wartości w organizacji, przyciąganie utalentowanych pracowników i zwiększenie innowacyjności. W zarządzaniu różnorodnością można wyróżnić trzy modele: adaptacyjny, konsolidacyjny i biznesowy.

Cele zarządzania różnorodnością

Najważniejszym celem zarządzania różnorodnością jest "zbudowanie kultury organizacji, która zapewni rzeczywiste uznanie różnic między pracownikami i pozwoli firmie w pełni korzystać z wszystkiego, co pracownicy mogą jej zaoferować i tym samym zwiększyć zyski" (M. Rawłuszko 2008, s. 24. Marta Rawłuszko wskazuje też takie cele jak (M. Rawłuszko 2008, s. 24-25):

  • brak dyskryminacji i wykluczenia
  • stworzenie warunków sprzyjających rozwojowi
  • wpływ na kreatywność (jeśli pracownicy czują się bezpiecznie w grupie, chętniej podzielą się swoimi pomysłami)
  • poczucie bezpieczeństwa w grupie
  • powiększenie zysku i korzyści
  • podniesienie motywacji, zaangażowania i lojalności pracowników

Korzyści zarządzania różnorodnością

Halina Brdulak wymienia takie korzyści z zarządzania różnorodnością jak (H. Brdulak 2009, s. 2):

  • "umacnianie wartości kultury wewnątrzorganizacyjnej
  • wzmacnianie dobrej opinii (reputacji) korporacji
  • pomoc w przyciąganiu i utrzymaniu utalentowanych pracowników
  • polepszenie motywacji i efektywności istniejącej kadry
  • zwiększanie innowacyjności i kreatywności pracowników".

Bogusława Urbaniak dodatkowo podzieliła korzyści zarządzania różnorodnością na dwie grupy (B. Urbaniak 2014, s.72):

  • Korzyści wewnętrzne: różnorodność zasobów pracy, wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, lepsza komunikacja oraz elastyczność, innowacyjność, mniejsza liczba skarg pracowniczych, wsparcie wartości, kultury i polityki i wiele innych
  • Korzyści zewnętrzne: poprawa jakości obsługi klientów, lepsza reputacja, poprawa wizerunku, integracja społeczna, rozwój biznesu itd.

Modelowe ujęcie zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji

Uczona Bogusława Urbaniak wyszczególnia trzy modele zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich (B. Urbaniak, s. 67-68):

  • Model adaptacyjny: działania wymuszone koniecznością przestrzegania prawa antydyskryminacyjnego oraz stosowania polityki równych szans.
  • Model konsolidacyjny: działania wykorzystywane na potrzeby budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Kultura przedsiębiorstwa jest oparta na wartości, jaką jest różnorodność.
  • Model biznesowy: zarządzanie różnorodnością może być podstawą modelu biznesowego. Jest w stanie zagwarantować sukces, ponieważ różnorodność jest traktowana jako przewaga konkurencyjna.


Zarządzanie różnorodnością — artykuły polecane
Potencjał społeczny firmy — Wyjazd integracyjny — Networking — Funkcja personalna — System produkcyjny Toyoty — Kompetencje społeczne — Organizacja inteligentna — Zarządzanie przez wartości — System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością

Bibliografia


Autor: Emilia Myszka


Źródło: „https://mfiles.pl/pl/index.php?title=Zarządzanie_różnorodnością&oldid=211430”