Formy wynagrodzeń

Formy wynagrodzeń
Polecane artykuły


Forma wynagrodzenia rozumiana jest jako sposób powiązania płacy z wynikami pracy. W praktyce występują różne formy płac, każda z nich stawia specyficzne wymagania miernikom do oceny pracy, przydziałowi, pomiarowi i rozliczeniu pracowników z wykonywanej pracy. (Z.Sekuła 2013)

Do podstawowych form wynagradzania należą:

  • forma czasowa,
  • forma premiowa (bonusowa),
  • forma akordowa,
  • forma prowizyjna

Z kolei formy współczesne to:

  • forma grupowa (zespołowa),
  • forma zadaniowa,
  • udział w zyskach lub korzyściach,
  • wynagradzanie za kompetencje,
  • forma kafeteryjna.

Forma czasowa

Jest to najstarsza forma wynagradzania za czas pracy. Stawka wyliczana jest na podstawie czasu przepracowanego oraz czasu nieprzepracowanego płatnego ustawowo. Płaca taka jest łatwa do wyliczenia oraz jasna dla pracownika. Nie powoduje konfliktów między pracownikami na tle wydajności. Jednakże jest to system mało motywujący do pracy, nie przyczynia się w żaden sposób do zwiększania wydajności pracowników.

Wynagrodzenie pracownika jest funkcją czasu przepracowanego i godzinowej stawki wynikającej z umowy o pracę.

Pz=Sg*Gp,

gdzie:

Pz- płaca zasadnicza

Sg- godzinowa stawka płacy pracownika

Gp- liczba przepracowanych godzin w danym okresie (Z.Sekuła 2013, s. 194)

Płaca akordowa

System akordowy stosowany jest najczęściej przy pracy produkcyjnej, na stanowiskach robotniczych, gdyż wynagrodzenie pracowników zależy od wyników ich pracy. Ze względu na przyjmowane normy wyników pracy, wyróżniamy dwa rodzaje akordów:

  • czasowy,
  • od sztuki

W pierwszym przypadku normy są określane jako czas niezbędny do wykonania operacji, zaś w drugim jako liczba operacji, które należy wykonać w jednostce czasu. Wynik obu sposobów obliczeń powinien dać identyczną płacę.

Klasyfikacja akordowych form płac:

  • akord prosty - każda operacja powyżej normy identycznie płatna,
  • akord progresywny - każda kolejna operacja płatna więcej (w wersji schodkowej: zmiana stawki co X operacji),
  • akord degresywny - każda kolejna operacja płatna mniej (również możliwa wersja schodkowa)
  • akord z premią
  • akord zryczałtowany - z góry ustalone wynagrodzenie za wykonanie pracy
  • akord zespołowy - podstawą wynagradzania są wyniki pracy zespołu pracowniczego

Akord jest korzystny dla pracodawcy dzięki silnemu wpływowi na wydajność, jednak zniechęca pracowników do zmian technologicznych, które mogą powodować przejściowy spadek wydajności. Może także mieć negatywny wpływ na jakość wyrobów. Akord jest przydatny coraz rzadziej, gdyż współczesna gospodarka coraz bardziej polega na produkcji na zamówienie klienta, niż produkcji na magazyn.

Dniówka zadaniowa stara się łączyć zalety formy czasowej i akordowej. Jeżeli pracownik wykona normę dzienną w przewidzianym czasie pracy (lub nie wykona jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), to otrzyma pełną stawkę. Jeżeli nie wykona normy ze swojej winy, to musi ją wykonać w dniach kolejnych. Możliwe jest także określanie premii za przekraczanie norm dziennych.

Forma prowizyjna

Prowizja jest udzielana sprzedawcom za uzyskanie określonego wyniku sprzedaży. Jest więc w ten sposób podobna do akordu. Jednak istotnie od akordu różni ją motywacja pracownika do podnoszenia efektywności swoich działań (w tym zmian w sposobie pracy). Czysta prowizja ma jednak szereg wad, gdyż pracownik:

  • realizuje przede wszystkim swoje cele,
  • zatrzymuje dla siebie część informacji (forma zabezpieczenia),
  • nie jest zachęcany do realizacji zadań innych niż sprzedaż (np. badanie opinii klientów),
  • koncentruje się na dużych klientach, a pomija drobnych,
  • pracuje indywidualnie i trudna jest współpraca między pracownikami,
  • występuje silna rotacja pracowników.

Forma premiowa (bonusowa)

Forma ta ma na celu eliminację słabych stron formy czasowej i akordowej. Pracodawca zleca pracownikowi wykonanie określonych zadań w określonym przedziale czasu. Jeśli pracownik wykona te zadania szybciej, ma możliwość podjęcia się wykonania następnych zadań w zaoszczędzonym czasie. Premia (Bonus) przyznawana jest w zależności od jakościowych i ilościowych wyników pracy.

Formy współczesne

Innymi formami wynagrodzenia są:

Grupowe formy wynagrodzenia

Proste prace są coraz częściej wykonywane przez zautomatyzowane linie produkcyjne. Zadania ludzi stają się na tyle złożone, że trzeba je wykonywać w zespołach. Wyników pracy nie można wówczas przypisać poszczególnym osobom. Zatem trudno jest obliczyć wynagrodzenie. Trudno jest także osiągnąć motywacyjną funkcję płac, gdyż wynagrodzenie może nie być odzwierciedleniem włożonej pracy. Problem ten próbują rozwiązać grupowe formy wynagrodzeń. W formach tych część wynagrodzenia jest uzależniona od wyników grupy, co powinno zachęcać pracowników do większej wydajności, a także eliminować z zespołów tych, którzy nie pracują wydajnie. Podział takiej premii może być dokonywany na podstawie:

  • wielkości płacy zasadniczej (proporcjonalnie),
  • udziału w efekcie pracy (proporcjonalnie do udziału lub wkładu),
  • podziału na równe części,
  • w sposób mieszany.

Wynagrodzenie zadaniowe

Wynagrodzenie to jest związane z koncepcją zarządzania przez cele. W koncepcji tej cele i zadania są uzgadniane z pracownikami. Stosując wynagrodzenie zadaniowe, ustalamy także stawki za realizację celów (wszystkich lub tylko wyższego rzędu, patrz: wiązka celów). Wysokość premii jest ustalana na podstawie stopnia realizacji zadania określonego w procentach. Przy tym ustala się minimalny próg premiowania, np. 80% realizacji zadania. Wynagradzanie takie sprawdza się w krótkim okresie czasu, gdy otoczenie jest stosunkowo stabilne. W przypadku nagłych wzrostów lub załamań rynku realizacja celów staje się niezmiernie łatwa lub niemożliwa. Dlatego konieczne jest uwzględnienie trendów w otoczeniu w kalkulowaniu wysokości premii.

Formy udziałowe

Uzależniają płacę od wyników organizacji lub jej części. Poziom udziału jest zwykle zapisywany w układach zbiorowych pracy w formie procentowej, co oznacza, że pracodawca nie limituje wartości premii. Udział w korzyściach może polegać na premiowaniu innowacji, oszczędności, usprawnień, które są wymierne finansowo. W przypadku trudno mierzalnych propozycji, możliwe jest stosowania stałej stawki wynagradzania za zgłaszanie sugestii zmian. Premie udziałowe są uzależnione od wahań rynku. Dlatego należy odkładać rezerwy z zysków lub korzyści na lata, gdy nastąpi pogorszenie koniunktury. Brak takich rezerw może spowodować krach całego systemu motywacji. Najpopularniejszymi formami udziału w korzyściach jest plan Scanlona (związany z przyrostem produkcji lub sprzedaży) oraz plan Ruckera (związany z relacją wartości dodanej do kosztów pracy).

Udział w zyskach jest najczęściej kierowany do pracowników wyższego szczebla. Jego rola motywacyjna jest ograniczona ze względu na dużą różnicę czasową pomiędzy wkładem pracownika a uzyskaną korzyścią oraz trudno policzalną (i dlatego nie braną pod uwagę) wielkością wkładu.

Wynagrodzenie za kompetencje

W gospodarce opartej na wiedzy rośnie znaczenie kompetencji, dlatego już za ich posiadanie i gotowość wykorzystania można wynagradzać pracowników. Kompetencje mogą być brane pod uwagę przy tworzeniu taryfikatora płac, kształtowaniu płacy zasadniczej, kształtowaniu premii za kompetencje. Jednak nie w każdej organizacji ten sposób wynagradzania się sprawdzi. Nie jest potrzebny doktor filozofii na stanowisku tokarza. Większość stanowisk wymaga określonych kwalifikacji i jedynie pozyskiwanie przez pracownika dodatkowej wiedzy w tym zakresie może być premiowane (np. zdobywanie dodatkowych uprawnień czy umiejętności pracy z nowoczesnymi narzędziami).

Forma kafeteryjna

Wynagrodzenie kafeteryjne polega na stworzeniu pracownikom możliwości wyboru składników wynagrodzeń w ramach określonej kwoty. Wynagrodzenia te dotyczą zwykle kadr wysoko specjalistycznych. Skuteczność tej metody zależy od trafnego rozpoznania oczekiwań pracowników oraz właściwego wyboru składników wynagrodzeń. Składniki te muszą być także zmienne w czasie, aby pracownicy mogli wybierać wśród nowych, atrakcyjnych propozycji.

Bibliografia

Autor: Sławomir Wawak, Małgorzata Szczerba