Premia

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj

Premia jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony od spełnienia określonych kryteriów. Specjaliści podkreślają, że premia nie może mieć charakteru uznaniowego [Jelińska 1995]. Zasady premiowania w firmie powinny być precyzyjnie określone w stosownym regulaminie. Premie jednorazowe przyznawane na konkretne dokonania pracownika, nazwane są bonusami.

Zgodnie z uchwałą sądu najwyższego dnia 10 czerwca 1983 III PZP 25/83, premia obejmuje wydzielone z ogólnego funduszu płac środki pieniężne przeznaczone na nagradzanie pracowników według wyraźnie określonych i sprawdzalnych warunków premiowania.

Warunki premiowania

Spełnienie tych warunków stanowi dla pracownika podstawę do otrzymania premii. Według wykładni prawnej, zatem premia jest składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownika nabywa prawo wówczas, gdy spełni warunki premiowania. Na tej podstawie w przypadku nieotrzymania premii pracownik może dochodzić roszczeń w sądzie pracy.

Warunki premiowania muszą być tak sformułowane, aby mogły podlegać kontroli. Na tej podstawie może być dokonana ocena pracy pracownika następnie przyznana (lub nieprzyznana) premia w pełnym lub częściowym wymiarze. Decyzja o premii nie może być uzależniona od uznania przełożonego i opierać się na kryteriach nieznanych pracownikowi lub zmieniających się w poszczególnych okresach.


Zasady i warunki premiowania są ustalone w regulaminach premiowania, które zazwyczaj stanowią główne załączniki do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Ważną częścią regulaminu premiowania jest opis procedur informowania pracowników lub lub odwoływania się pracownika w wypadku nieprzyznania premii lub nie przyznania jej w niepełnej wysokości. Dobrze skonstruowany system premiowania dyscyplinuje pracowników, narzucając im pożądane postawy i standardy efektywności, oraz zobiektywizuje ocenę pracy pracowników przez kierowników.

Forma premiowa jest naturalnym uzupełnieniem formy czasowej lub akordowej, podnoszącym skuteczność wynagradzania przede wszystkim w odniesieniu do funkcji motywacyjnej, a także funkcji kosztowej i dochodowej. Istotą premii jest to, że warunkiem jej uzyskania jest uzyskanie przez pracownika wcześniej ustalonych kryteriów, które powinny być wymierne, by można je było kontrolować. Główną przesłanką stosowania premii jest wzmocnienie motywacji pracowników do osiągania konkretnych celów, z reguły w krótszym horyzoncie czasowym.

Rodzaje premii

  • Premie za ilościowy wzrost wykonywanych zadań
  • Premie za poprawę jakości
  • Premie za obniżenie kosztów działalności
  • Premie za oszczędność surowców, energii i innych środków
  • Premie za poprawę wykorzystania czasu pracy ludzi i maszyn
  • Premie za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań
  • Premie za bezawaryjność funkcjonowania maszyn
  • Premie za bezwypadkową pracę

Skuteczność systemów premiowania

Skuteczność zależy od zasad tworzenia funduszy premiowych i sposobu ich udzielania. Podstawą tworzenia tych funduszy może być: formuła przyrostu zysku lub formuła zysku faktycznie osiągniętego.

Z motywacyjnego punktu widzenia stosowanie formuły przyrostu zysku rodzi trudności wynikającego ze wzrostu w dłuższym okresie, kosztów krańcowych, które rosną wraz ze zwiększeniem się stopnia wykorzystania majątku produkcyjnego. Wobec tych ograniczeń możliwość wzrostu produkcji i sprzedaży, przyrost zysku wykazuje tendencję spadkową.

Obliczanie funduszu premiowego

Można stosować różne metody w tym zakresie, np.:

  • każdorazowe określanie wielkości funduszu premiowego przez radę dyrektorów na podstawie następujących czynników: masy osiągniętego zysku, wskaźnika ?cash-flow?, ogólnych warunków działania przedsiębiorstwa zachowania się konkurentów i przewidywanych perspektyw rozwoju. Służy ona do ustalenia funduszu premiowego, a która nosi także nazwę jakościowej, ma charakter uznaniowy.
  • określenie minimalnej stopy zysku, po której osiągnięciu tworzony jest fundusz premiowy Następnie za pomocą wskaźnika procentowego określa się, jak nadwyżka zysku ponad minimalną stopę zostanie przeznaczona na fundusz premiowy. Zarówno minimalna stopa zysku" jak i procentowy wskaźnik funduszu premiowego w zysku ponad minimum ma charakter względnie trwały. Metoda ta zawiera mechanizm, którego treścią są relacje ekonomiczne oparte na stałej podstawie, jaką jest stopa zysku.

Podział funduszu premiowego może być dokonywany uznaniowo lub przy użyciu pewnych zobiektywizowanych metod, np.:

  • systemu oceny pracowników
  • realizacji zadań w procedurach zarządzania przez cele
  • uzyskanych osiągnięć w pracy

Zastosowanie

Premiowanie powinno mieć charakter:

  • pozytywny - jego sens wyraża się tym, że pracownik może uzyskać premie, jeśli wykaże się porządnymi efektami w przy, a wysokość premii jest proporcjonalna do wysokości tych efektów. Premiowanie pozytywne prowadzi do selektywności, co oznacza, że premiuje się tylko tych pracowników, którzy osiągają określony poziom efektów w pracy, z reguły ponadprzeciętny, i jest proporcjonalne do tych efektów.
  • negatywny - polega na tym, że z góry określa się kwotę premie nie jako należnej pracownikowi beż względu na wyniki jego pracy, a następnie cześć lub całość kwoty jest odbierana w razie rażących uchybień w pracy. Jest ona niezależne od efektów pracy, a więc nie skłania do poprawy. Stawia ona kierownictwo i podwładnych w sytuacji konfliktowej ze względu na konieczność potrąceń.

Zdaniem specjalistów zajmujących się polityką płac, aby zwiększyć wydatkowanie wysiłków pracowników w procesie pracy należy zaproponować tym pracownikom premie w wysokości 30% - 35% płacy zasadniczej jest to tzw. najniższy próg motywacyjny). A zatem płaca robotników uzyskujących premie powinna być wyższa od pracy pozostałych, co najmniej 20%.

Zasady podziału funduszu

Premiowanie powinno następować w odcinkach kwartalnych ze względu na konieczną bliskość momentu, w którym miało miejsce nagradzane zachowanie.

Utożsamiana jest ona z nagrodami pieniężnymi. Mając na względzie potrzebę możliwie najlepszego usatysfakcjonowania pracownika lub uniknięcia wysokiego poziomu opodatkowania wynagrodzeń można wzbogacić asortyment premii (nagród), budując ich zestaw. Zawiera on równoważne, co do wartości pieniężnej, ale rodzajowo różne premie, w tym także rzeczowe, np. dodatkowy urlop, krótszy czas pracy w okresie miesiąca czy kwartału itp. Zależnie od osobistych predyspozycji pracownik wybiera rodzaj nagrody spośród oferowanego zestawu w ramach przyznanej mu kwoty.

Przedsiębiorstwo w pierwszej kolejności powinno ustalić czy wypłaty z zysku mają charakter motywacyjny, czy też będą wypłacane automatycznie, które jest dość krytykowane jako niesłuszne, bo nie jest związane z wynikami pracy. Kryteria wypłaty zysku, które mają mieć charakter motywacyjny. Ich przypadku należy ustalić nie tylko wysokość indywidualnej nagrody, ale także określić, co może pozbawić pracownika nagrody zysku, w jakim trybie może się od tej decyzji odwołać.

Zasada podziału funduszu nagród z zysku między poszczególne komórki organizacyjne przedsiębiorstwa powinny uwzględnić:

  • ich wpływ na ostateczny wynik finansowy. Wysokość nagród byłaby w różnych wydziałach inna w zależności od defektu finansowego pracy
  • proporcjonalnie wg liczby pracowników. W tym przypadku wszyscy otrzymaliby takie same nagrody w przeliczeniu na jednego pracownika, a zróżnicować je można tylko wewnątrz wydziału

Należy dokładnie określić w regulaminie kryteriów efektywności pracy dla każdego stanowiska pracy lub grup stanowisk pracy, mierników oceny efektywności, zasad jej wypłacania w pełnej, podwyższonej lub obniżonej wysokości lub pozbawienia pracowników prawa do nagrody.

Premia ma charakter fakultatywny tzn. może, ale nie musi być stosowana w poszczególnych zakładach pracy. Premia nie musi być stosowana w przypadku, gdy wykonywane są prace kontrolowane, nierzutujące na jakość i mało ważące w kosztach produkcji gdzie decydujący wpływ ma technologia.

Natomiast premiowanie jest bardziej potrzebne w odniesieniu do grup zawodowych i przypadków, w których wpływ ludzi na rezultaty pracy jest bezpośredni i znaczący.

Bibliografia

  • Kozioł L., Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Towarzystwo Naukowowe Organizacji i kierownictwa Oddział w Krakowie, Kraków 1997, s. 104-108
  • Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003, s. 372, 373
  • Sekuła Z., Wynagrodzenia zmienne i rzeczowe Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 61-63

Autor: Kinga Maciuszek