Wynagrodzenie

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj
Wynagrodzenie
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Wynagrodzenie to kwota należna za pracę pracowników na rzecz organizacji w ramach stosunku pracy, inaczej to ekwiwalent, który obejmuje płacę oraz inne składniki wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia. W szerokim ujęciu za wynagrodzenie uznaje się świadczenie obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z wykonywana pracą w formie pieniężnej, bądź w innej formie niż pieniężna. Jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy względem pracownika – pracodawca w żaden sposób nie może być zwolniony z tego obowiązku.

Zgodnie z uregulowaniem kodeksowym jest to świadczenie wypłacane:

  • okresowo i regularnie
  • nie rzadziej niż co miesiąc (natomiast niektóre dodatkowe składniki mogą być wypłacane w innych okresach)
  • termin i forma wypłaty wynagrodzenia określane są z góry – w zależności od ilości zatrudnionych pracowników – w regulaminie wynagradzania, bądź w umowie o pracę.

Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się:

  • „z dołu” za pracę wykonaną, czyli dopiero gdy pracownik przepracuje dany miesiąc, o ile w umowie nie było postanowione inaczej
  • „z góry” za pracę, która dopiero zostanie wykonana.

Zgodnie z kodeksem pracy zostało ustanowione wynagrodzenie minimalne. Pracodawca ma możliwość wynagradzania pracowników w sposób korzystniejszy niż jest postanowione w kodeksie pracy, lecz nie może wynagradzać go w sposób mniej korzystny, ustanowione są normy minimalne. Pracownik ma zatem prawo do godziwego wynagrodzenia. Godziwe wynagrodzenie oznacza wynagrodzenie, które zapewnia wystarczający poziom życia – człowiek dzięki niemu musi bez problemu zaspokoić podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne. Wysokość wynagrodzenia powinna być różna w zależności od rodzaju wykonywanej pracy czy kwalifikacjom.

Całkowite wynagrodzenie może składać się z szeregu elementów. Podstawowy element stanowi płaca stała, która wynika ze stawki zaszeregowania przewidzianej w siatce wynagrodzeń, a także stałych dodatków do płacy wynikających z przepisów prawa, np. wypłata za pracę w nadgodzinach, pracę nocną, w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Inne elementy to motywacyjne bodźce krótkoterminowe (premie, nagrody, nadwyżka akordowa, inne finansowe) oraz długoterminowe (powiązane z nabyciem własności udziałów firmy, ubezpieczenia, oszczędności). Oprócz wynagrodzenia całkowitego pracownik może otrzymywać świadczenia, np. samochód służbowy, wynajem mieszkania, bezpłatny dostęp do urządzeń rekreacyjnych (np. siłownia, basen), itp.

Funkcje wynagrodzeń

Istota wynagrodzenia jest wyrażona poprzez cztery funkcje, a więc rolę jaką pełni płaca w gospodarce. Można wyróżnić:

  • Funkcję dochodową
  • Funkcję kosztową
  • Funkcję motywacyjną
  • Funkcję społeczną

Funkcja dochodowa, jak sama nazwa wskazuje, ukazuje, że wynagrodzenie to dla pracownika dochód. Najczęściej jest to jedyny zarobek pracownika. Jednocześnie, płaca to dla pracodawcy koszt. Pomiędzy tymi funkcjami istnieje konflikt. Pracownikowi zależy na maksymalizacji zarobku przy minimalnym nakładzie pracy, natomiast pracodawca chce osiągnąć jak najwyższy poziom efektywności przy niskich kosztach. Wynagrodzenie powinno motywować pracownika do podejmowania się zadań, wykonywania ich oraz polepszania efektywności. Następuje tu zatem harmonizowanie interesów pracownika i pracodawcy. Pracownik dzięki realizacji zadań osiąga korzyści. Wpływ na motywację pracownika zazwyczaj jest tym większy, im pracownik ma większy wpływ na wysokość swojego wynagrodzenia, a więc oceniane są również osiągane rezultaty. Istotą funkcji społecznej jest zrównoważenie poziomu wynagrodzeń do odpowiednich wyznaczników w danym kraju czy grupie zawodowej. Poziom płacy wywiera istotny wpływ na pozycję zawodową, równocześnie na pozycję w społeczeństwie.

Można wyróżnić dodatkowe funkcje płac z punktu widzenia ich związków z innymi dziedzinami wiedzy, m.in.:

  • Ekonomiczną funkcję płac
  • Etyczną funkcję płac
  • Prawną funkcję płac

Ekonomiczna funkcja płac mówi o tym, że wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę. Realizacja tej funkcji ma miejsce, gdy rozpiętości wynagrodzeń są prawidłowe, proporcjonalne, więc wysokość płacy jest zależna od wkładu i efektu pracy pracownika. Należy kształtować płacę na odpowiednim poziomie zgodnie z rozwojem gospodarczym w kraju oraz stosować odpowiednie systemy wynagradzania, tak by płace były jasne i akceptowalne dla zatrudnionych. Etyczna funkcja płac odnosi się do norm moralnych, które dotyczą wynagradzania oraz do przekonania o tym, co dobre, a co złe, jeżeli chodzi o opłacanie pracy. Odnosi się to głównie do sprawiedliwego wynagradzania pracowników. Natomiast prawna funkcja wynagrodzeń jest coraz ważniejsza dla kształtowania płac we współczesnych organizacjach. Przepisy prawa pracy wyznaczają prawie wszystkie elementy systemu płac. Z funkcji tej wynika gwarancja sprawiedliwego i obiektywnego wynagradzania


Podział wynagrodzeń

Istnieje pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń:

  • materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety,
  • polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrolna, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem,
  • techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów,
  • społeczno - psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność,
  • związane z możliwościami samorealizacji: umożliwienie kształcenia i rozwoju.

Wynagrodzenia materialne dzielą się na:

  • pieniężne: płaca zasadnicza, premia, płatny urlop itd.

Płaca zasadnicza to podstawa wynagrodzenia i opłaca ona podstawowe aspekty pracy. Jest to najważniejszy, stały i obligatoryjny składnik wynagrodzenia. Zasady przyznawania oraz wysokość wynagrodzenia zasadniczego wynikają z przepisów prawa pracy. Jest zależna od przyjętej w przedsiębiorstwie formy wynagradzania.

Premia to ruchoma część wynagrodzenia pracownika, która zależna jest od spełnienia przez niego wymogów zawartych w regulaminie premiowania czy umowie o pracę. Ma charakter pieniężny, zależny od efektów pracy

  • niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi itd.

Struktura wynagrodzeń

Struktura wewnętrzna wynagrodzeń to składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. Inaczej jest to struktura wynagrodzenia, która określa składniki wynagrodzenia wchodzące w jego skład. Składniki te maja związek z wkładem pracy (płaca zasadnicza), efektem pracy (premie, nagrody), z kulturą firmy, potrzebami pracowników (różnorodne świadczenia pozapłacowe), są też gwarantowane przez kodeks pracy (np. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych). Generalną zasadą kształtowania wewnętrznej struktury wynagrodzeń jest prostota i zrozumiałość elementów składowych. Podstawowym kryterium podziału na wewnętrzne składniki kształtujące całość dochodu pracownika jest cel jaki stawia się przed systemem wynagrodzeń, a w szczególności powiązanie z treścią pracy i jej efektami. Zbyt duża liczba składników stwarza niebezpieczeństwo sprzeczności celów, a zatem osłabienie ich motywacyjnego oddziaływania.

Biorąc pod uwagę bogactwo opisów literaturowych w tym zakresie, a także różnorodność stosowanych działań w praktyce firm (firmy tworzą na własne potrzeby swoje oryginalne systemy płacowe, dowolnie kształtując liczbę, jak i strukturę płac pracowniczych), zasadnym jest wskazanie pewnej palety stosowanych rozwiązań. Efektywne wynagrodzenie nie powinno się oczywiście składać z wszystkich przedstawionych składników. Każdy składnik ma służyć konkretnemu celowi i powinien być bezpośrednim odbiciem wymogów treści pracy i rezultatów działania. Niemniej można składniki płacowe posegregować w kilka podstawowych grup, gdzie kryterium podziału jest podstawa ich przyznania - treść pracy, wyniki pracy, uregulowania prawne, specyficzne warunki stanowisk i firmy, [[rynek pracy|rynek pracy:

  • składniki wynagrodzenia wynikające z wykonywanej pracy, jej wymagań, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca zasadnicza, premie, nagrody za wyniki i jakość pracy, udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje składniki systemu kafeteryjnego, pakietowego, wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych,
  • składniki wynagrodzenia wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki przewidziane Kodeksem Pracy (godziny nadliczbowe, praca w nocy, uciążliwe warunki itp.) oraz świadczenia (płaca za czas urlopu, niezdolności do pracy itp.),
  • składniki wynagrodzenia wynikające z indywidualnej charakterystyki firmy i wewnętrznych uwarunkowań firmy: nagrody jubileuszowe, stażowe, dodatki funkcyjne, różnego rodzaju deputaty, bilansówki, trzynastki, kopertówki itp.

Tab.1. Przykładowa struktura wynagrodzenia

Elementy struktury Zastosowanie poszczególnych składników
Płaca zasadnicza Wymagania pracy, złożoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, rozwój firmy, bieżący dochód, kompetencje, cena rynkowa zawodu
Premia Efekty pracy, krótkookresowe cele, poziom wykonywanej pracy, oczekiwania w stosunku do zachowań, docenienie efektywnej i uczciwej pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność
Nagroda Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponad przeciętność, wyróżnienie pracownika, budżet na specjalne projekty, wartość nagrody powinna być duża, rzadko stosowana, dla małej liczby pracowników, daje to odczucie sprawiedliwości,
Prowizja Osiąganie bieżących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika, poczucie sprawstwa, rozwój strategii sprzedaży,
Bonusy, perki Złote kajdanki związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracowników,
Udział w zyskach Partycypacja motywacyjna, poczucie własności firmy, identyfikacja z firmą, klimat organizacyjny,
Składniki majątkowo-finansowe (akcje) Aktywizacja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę - przerzucenie ich na rynek (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody odroczone,
Składniki płacy kafteryjnej Indywidualizacja oferty motywacyjnej, obniżenie poziomu obciążeń fiskalnych, "złote kajdanki" - związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, image firmy, narzędzie walki na rynku pracy,
Płace nadliczbowe Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów kodeksu pracy, nagradzanie dodatkowego czasu, "sprawiedliwość organizacyjna",
Dodatki funkcyjne Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania stanowisk kierowniczych,
Dodatki stażowe Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie, docenienie "wiekowych" pracowników.

Zobacz także: formy wynagrodzeń, taryfikator płac

Bibliografia

  • Dz.U. 2016 poz. 1265 Ustawa z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw
  • Jacukowicz Z. (2010). Refleksje nad polityką wynagradzania w Polsce, Instytut Prac i Spraw Socjalnych, Warszawa
  • Jacukowicz Z. (1999). Systemy wynagrodzeń, POLTEXT, Warszawa
  • Jasińska-Cichoń A. (2010). Zarządzanie personelem. Wynagrodzenia pracowników, Wydawnictwo Wiedza i Praktyka, Warszawa
  • Kozioł L. (red.) (1997). Doskonalenie systemu wynagradzana w przedsiębiorstwie, AE, Kraków
  • Król H., Ludwiczyński A. (red.) (2006). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa
  • Leśniewski M. (2011). Motywowanie płacowe i pozapłacowe w przedsiębiorstwie – ujęcie teoretyczne, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach nr 90
  • Nowak M. (2014). Wynagrodzenie za pracę, Wolters Kluwer, Warszawa
  • Sekuła Z. (2011). Struktury wynagradzania pracowników, Wolters Kluwer, Warszawa

Autor: Sławomir Wawak, Klaudia Tomaszewska