Kadry

Kadry
Polecane artykuły

Kadry (ang. personnel) oznacza “zbiorowość pracowników zakładu pracy”, która jest częścią realizowanej w przedsiębiorstwach funkcji personalnej. W ten sposób podkreślony jest podmiotowy i holistyczny aspekt pracowniczy. Dziedzina która traktuje o kadrach to zarządzanie kadrami (zarządzanie personelem) (Tadeusz Listwan s. 16).

Struktura doboru kadr

Strukturę doboru pracowników rozpatruje się w ujęciu szerokim i wąskim.

Wąskie ujęcie zawiera:

  • Rekrutację
  • Selekcję
  • Wprowadzenie do pracy

Wielkość organizacji, złożoność stosowanych technik rekrutacji i selekcji oraz specyfika stanowiska będą miały wpływ na przebieg doboru. Logiczny zbiór działań powinien doprowadzić do przygotowania sposobów dotarcia na rynek pracy, zachęcenia potencjalnych kandydatów do ubiegania się o stanowisko, pozyskania kandydatów dopasowanych do potrzeb organizacji. Ponadto do ich weryfikacji i zatrzymania przyszłych pracowników najbardziej dopasowanych do wymagań danej roli.

Szerokie ujęcie wg Tadeusza Listwana

  • Przygotowanie doboru - Etap preparacji
    • Analiza pracy
    • Opracowanie profilu wymagań
  • Dobór właściwy - Realizacja procesu doboru
    • Działania rekrutacyjne
    • Proces selekcyjny
    • Wprowadzenie do pracy
  • Kontrola procesu doboru - Ocena skuteczności doboru
    • Ocena po okresie próbnym
    • Weryfikacja rzeczywistych wyników

Celem fazy preparacji doboru jest skonstruowanie profilu pożądanego pracownika. Kiedy podejmiemy decyzję o zatrudnieniu danego pracownika, przechodzimy do etapu kontroli jego wyników pracy w krótkim czasie. Zaliczymy tutaj także procedury szkoleniowe. To pozwoli nam uzyskać werdykt po okresie próbnym (T. Listwan 2010, s. 108-110).

Portfolio pracowników

Analiza i ocena potencjału kadrowego jest nierzadko stosowana do tworzenia portfolia kadrowego. Systematyczna ocena pracowników wg kryteriów związanych z dwoma zmiennymi, np. efekty pracy i potencjał rozwojowy pracowników organizacji pozwala na zdefiniowanie kategorii pracowników:

  • Pracownicy obecnie najlepsi i przyszłościowi (wysoki poziom potencjału rozwojowego, relatywnie wysokie efekty pracy)
  • Solidni pracownicy (niski poziom potencjału rozwojowego, relatywnie wysokie efekty pracy)
  • Pracownicy problematyczni (wysoki poziom potencjału rozwojowego, niskie efekty pracy)
  • Pracownicy mało przydatni (niski poziom potencjału rozwojowego, niskie efekty pracy)

Portfolio kadrowe może być stosowane przy opracowywaniu strategii rozwoju pracowników (T. Listwan 2010, s. 317-318).

Polityki kadrowe

Richard P. Calhoon definiuje politykę kadrową jako “Zasady dotyczące personelu stanowią przewodnik po działaniu. Dostarczają ogólne standardy lub podstawy, na których podejmowane są decyzje. Ich geneza tkwi w wartościach, filozofii, pojęciach i zasadach organizacji”. Charakterystyka polityk kadrowych powinna być następująca (A. Kumar 2000, s. 48):

  1. To określenie celów w zakresie kierownictwa w relacjach z pracownikami.
  2. Jest z góry ustalonym kierunkiem działania.
  3. Jest uznanym zamiarem najwyższego kierownictwa i przewodnikiem dla podwładnych w wykonywaniu ich zadań.
  4. Określa ogólne standardy lub podstawy, na podstawie których podejmowane są decyzje.

Dział kadr i jego zadania

Zarządzanie personelem odbywa się według ściśle określonego schematu i ważne jest, aby upewnić się, że zasady są odpowiednio przestrzegane. Teoria i praktyka zarządzania personelem mówi, że zadania menedżera personelu są następujące:

  • Rekrutacja. Rekrutacja liczby pracowników odpowiedniego kalibru w celu zaspokojenia potrzeb jego organizacji. Po ich zatrudnieniu należy zaplanować, aby byli szczęśliwi i chcieli zostać w firmie.
  • Szkolenie. Przygotowanie odpowiednich szkoleń dla każdego pracownika, aby mogli oni sprostać wymaganiom swojej pracy. W przeciwnym razie doprowadzi to do frustracji pracownika i możliwego odejścia.
  • Płace i warunki pracy. Jeśli płace i warunki pracy pracowników będą niezadowalające lub jeśli godziny pracy, wakacje lub otaczające ich środowisko fizyczne nie będą takie, jakie powinny być - będzie szukał nowego środowiska pracy..
  • Atmosfera. Spory, które nie zostaną szybko rozwiązane, zaburzą równowagę stosunków pracy. Dodatkowe korzyści pracownicze wprowadzone przez kierownictwo bez uprzedniej konsultacji (zasiłki chorobowe, programy emerytalne itp.) mogą doprowadzić do konfliktów.

Bibliografia

Autor: Joanna Ciesielska