Patronite.jpg Drogi użytkowniku! Encyklopedia Zarządzania potrzebuje Twojej pomocy.
Wesprzyj nasz rozwój - zostań mecenasem Encyklopedii.
Sam zdecyduj ile warta jest dla Ciebie wiedza, z której korzystasz.
Wejdź na Patronite.pl i wybierz kwotę wsparcia (już od 5 zł).

Rekrutacja

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj
Rekrutacja
Pojęcie główne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Rekrutacja to pierwszy etap złożonego procesu poszukiwania pracowników. Jest to proces poszukiwania oraz znajdowania, wystarczająco dużej, dla celów selekcji ilości kandydatów na wolne stanowiska pracy. Proces ma na celu przekazanie na rynek pracy informacji o nieobsadzonym stanowisku pracy i zachęcenie kandydatów do aplikowania na nie, poprzez składanie odpowiednich dokumentów aplikacyjnych. Rekrutacja spełni swoje zadanie, gdy zapewni napływ wykwalifikowanych kadr, dotrze do należytych kandydatów oraz nakłoni ich do przyjęcia ofert pracy.



Rodzaje rekrutacji

Na samym początku planowania działań rekrutacyjnych, organizacja powinna zastanowić się gdzie potencjalnych kandydatów poszukiwać. Można to zrobić na dwa sposoby – przeprowadzić rekrutację wewnętrzną, bądź zewnętrzną.

Rekrutacja wewnętrzna – polega na poszukiwaniu pracowników na wolne stanowisko wewnątrz przedsiębiorstwa. Często warto najpierw szukać pracowników wewnątrz firmy, wiąże się to z niskimi kosztami oraz krótszym wdrażaniem pracownika na nowe stanowisko – osoba ta dobrze zna firmę, dodatkowo działa to jako bodziec motywacyjny. Pracownik dostaje informację, że w przedsiębiorstwie jest możliwość awansu, a dobrze wykonywana praca jest dostrzegana i nagradzana. Istnieją również wady tej formy rekrutacji – osoby nieprzyjęte na nowe stanowisko mogą czuć się zawiedzeni i obniżyć swoją motywację do pracy. Wśród wad wymienia się również konformizm pracowniczy, przez który pracownicy niekoniecznie będą postępowali innowacyjnie. Wśród rekrutacji wewnętrznej można wyróżnić tą skierowaną do konkretnego grona odbiorców – zamkniętą, oraz kierowaną do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa - otwartą.

Etapy rekrutacji wewnętrznej :

  1. Przygotowanie ogłoszenia wewnętrznego
  2. Publikacja w mediach wewnętrznych
  3. Gromadzenie aplikacji
  4. Analizowanie danych o kandydacie
  5. Wybór osoby na wolne stanowisko


Rekrutacja zewnętrzna – opiera się na poszukiwaniu pracowników poza organizacją. Pracodawca ma większą możliwość wyboru odpowiednich kandydatów. Istnieje również prawdopodobieństwo, że osoby z zewnątrz wniosą do firmy świeże, innowacyjne spojrzenie. Wadą jest zdecydowanie wyższy koszt doboru pracowników – oczekiwanie na pracownika, koszty rekrutacji oraz selekcji, także usługi zewnętrzne oraz koszty adaptacji nowego pracownika, który nie jest zaznajomiony ze środowiskiem pracy. Pracownicy, którzy są w przedsiębiorstwie dłużej mogą się również poczuć niedocenieni, przez to możliwe są konflikty pomiędzy nowym a starym personelem.


Rekrutację zewnętrzną można podzielić również w zależności od szerokości grona odbiorców na:

  • szeroką, gdy przedsiębiorstwo jest zainteresowane całym rynkiem pracy, chce aby ogłoszenie trafiło do maksymalnie dużej ilości odbiorców
  • wąską/segmentową, gdy przedsiębiorstwo kieruje swoje ogłoszenie na konkretny segment rynku. Stosowana jest zazwyczaj przy poszukiwaniu wyspecjalizowanych pracowników


Proces rekrutacji

  1. Analiza potrzeb kadrowych
  2. Planowanie procesu naboru
  3. Analiza opisu stanowiska pracy
  4. Stworzenie ogłoszenia o pracę
  5. Sprawdzenie aplikacji pod względem formalnym
  6. Sprawdzenie wiedzy kandydatów (testy, rozmowa kwalifikacyjna)
  7. Decyzja o przyjęciu kandydata do pracy

Ważne jest trafne zdiagnozowanie zapotrzebowania na nowy personel w firmie. Należy zdiagnozować czy nowi pracownicy są niezbędni, jaka ilość pracowników powinna zostać zatrudniona oraz na jakie stanowiska.

Istotna jest tu rola:

  • monitorowania, oceny oraz kontroli stanu obecnego oraz przepływu pracowników związanego z zapotrzebowaniem organizacji
  • decydowanie, które umiejętności i kompetencje pracowników będą potrzebne w przyszłości


Ogłoszenie o pracę

Ogłoszenie o pracę to istotna część rekrutacji, dzięki odpowiednio sformułowanemu przedsiębiorstwo ma szansę pozyskać nowych, wykwalifikowanych pracowników, dlatego powinno zawierać:

  • podstawowe informacje o firmie
  • opis stanowiska pracy wraz z wymaganiami związanymi z możliwością podjęcia pracy
  • zakres obowiązków pracownika
  • korzyści dla pracownika – co firma oferuje
  • określenie wymaganych dokumentów

Należy również zwrócić uwagę, by ogłoszenie było interesujące dla odbiorców, aby kandydat dostrzegał, że w danym przedsiębiorstwie zasoby ludzkie są ważne, więc powinno ono:

  • przyciągnąć uwagę kandydatów – musi być atrakcyjne, by walczyć z innymi, konkurencyjnymi ogłoszeniami
  • nie tylko wzbudzić, ale również utrzymać uwagę odbiorcy – powinno przekazać w prosty sposób warunki zatrudnienia, wymagania, itp.
  • zachęcić do przeczytania całego ogłoszenia i aplikowania na dane stanowisko, co świadczy o zainteresowaniu kandydata firmą oraz stanowiskiem pracy

Ogłoszenia o pracę są obecnie zamieszczanie, w takich miejscach, by miało do niego dostęp jak najszersze grono. Należy zwrócić uwagę na atrakcyjność ogłoszenia pod względem wizualnym oraz formalnym. Warto zamieścić nazwę firmy, logo czy jej opis, gdyż jest to dla przedsiębiorstwa reklama. Przy tworzeniu ogłoszenia należy zwrócić uwagę na stylistykę, poprawność językową czy zgodność z prawem. Należy tu zwrócić uwagę na równe traktowanie pracowników, bez względu na płeć, wyznanie, wiek, rasę czy przekonania polityczne.

Opis stanowiska pracy z punktu widzenia doboru pracownika powinien zawierać takie informacje jak:

  • znak stanowiska
  • charakterystyka stanowiska pracy - nazwa stanowiska czy zależność służbowa
  • uargumentowanie potrzeby istnienia danego stanowiska
  • zakres obowiązków oraz odpowiedzialności
  • zadania wykonywane na danym stanowisku pracy
  • warunki, w których wykonywane są zadania
  • istotne kontakty (wewnętrzne oraz zewnętrzne)
  • zastępstwo
  • kryteria oceny pracy na danym stanowisku
  • zasady reakcji w sytuacjach nowych
  • zakres kompetencji

Zasady formułowania wymagań można przedstawić poprzez odpowiedzi na pytania:

  • Jakie umiejętności powinien posiadać pracownik?
  • W jakie sposób te umiejętności są zdobywane?
  • Jakie doświadczenie powinien posiadać pracownik?
  • Jaki typ pracy nowy pracownik powinien preferować? (praca przewidywalna, często zmieniająca się)
  • Jaki rodzaj zorganizowania pracy powinien preferować nowy pracownik? (praca indywidualna, praca z zespole)
  • Czego pracownik może oczekiwać od stanowiska?

Formy rekrutacji

Sposoby dotarcia do kandydatów również można podzielić na wewnętrzne oraz zewnętrzne.

W przypadku rekrutacji wewnętrznej będą to:

  • wykorzystanie dotychczasowych aplikacji kandydatów – własna baza dokumentów
  • ogłoszenia zawarte w biuletynie
  • ogłoszenia zamieszczane w Intranecie, bądź przesyłane drogą mailową
  • ogłoszenia na tablicy ogłoszeń

Form rekrutacji zewnętrznej jest zdecydowanie więcej, m. in.:

  • ogłoszenia w mediach: prasa, radio, telewizja
  • ogłoszenia na plakatach, reklamach
  • ogłoszenia na portalach internetowych
  • targi pracy
  • współpraca z agencjami doradztwa personalnego
  • ogłoszenia na firmowej stronie internetowej
  • współpraca z urzędem pracy
  • współpraca z uczelniami wyższymi
  • biura pośrednictwa pracy
  • samodzielne poszukiwanie kandydatów, dzięki specjalnym portalom ( np. LinkedIn, GoldenLine)
  • polecenia pracowników/znajomych




Bibliografia

Autor: Klaudia Tomaszewska