Jakość pracy

Jakość pracy
Polecane artykuły


Jakość pracy to pojęcie wieloznaczne. T. Kotarbiński definiował to pojęcie jako działanie lub zespół działań, do których wykonywania ktoś jest zobowiązany. K. Marks natomiast wskazuje, że praca powinna być celową działalnością dostarczającą wartości użytkowych z przystosowania dóbr przyrody do potrzeb ludzkich (K. Marks 1951, s. 195). Celowość pojawia się również w definicji Słownika języka polskiego: "celowa działalność człowieka zmierzająca do wytworzenia określonych dóbr materialnych lub kulturalnych będąca podstawą i warunkiem istnienia i rozwoju społeczeństwa", przy czym rozróżnia się tu znaczenie ekonomiczne: "praca produkcyjna - praca, której celem jest przystosowanie dóbr przyrody do potrzeb człowieka: działalność w dziedzinie produkcji materialnej, której rezultatem jest wartość użytkowa" (Słownik języka polskiego PWN 2002, s. 864). Definicje te ujmują pracę z punktu widzenia zadań do wykonania lub oczekiwanego efektu tych zadań.

Znacznie szersze rozumienie pracy, z punktu widzenia zaspokajania potrzeb człowieka oraz rozwoju społeczeństwa, prezentuje Jan Paweł II. Jego zdaniem człowiek jest powołany do pracy. Pracą jest każda wykonywana przez człowieka działalność, niezależnie od jej charakteru i okoliczności. Poprzez pracę człowiek z jednej strony zyskuje środki utrzymania, z drugiej zaś ma się przyczyniać do ciągłego rozwoju nauki i techniki oraz nieustannego podnoszenia poziomu kulturalnego i moralnego społeczeństwa. W tym rozumieniu, celem każdej pracy wykonywanej przez człowieka jest sam człowiek. Efekt przedmiotowy pracy może mieć różną wartość, jednak podstawową miarą w tym przypadku jest miara godności samego podmiotu ją wykonującego (Jan Paweł II 1982, s. 1117).


Biorąc pod uwagę niejednoznaczność pojęć jakości oraz pracy, należy stwierdzić, że jakość pracy również nie może być zdefiniowana bez przyjęcia określonego punktu widzenia. B. Suchodolski definiuje to pojęcie z punktu widzenia pracownika i zakładu pracy twierdząc, iż dobra praca to taka, która jest dostosowana do potrzeb pracownika. Dostosowanie to ma polegać na spełnieniu spełnieniu dwóch warunków:

  1. pracujący ma poczucie wartości tego co wytwarza,
  2. sam proces jest dla niego przyjemny i wartościowy.

Brak w tej definicji odniesienia do efektu pracy, bez którego, w świetle wcześniejszych rozważań, pojęcie jakości pracy jest niepełne. B. M. Sucharzewski uwzględnia powstający produkt, jednak pomija wytwórcę, stwierdzając, że jakość pracy "obejmuje złożoność pracy, jej użyteczność w gospodarce narodowej a także profesjonalne mistrzostwo wyrażone w cechach wytworzonych wyrobów i świadczonych usług". J. Kordaszewski ujmuje w swojej definicji uczestników procesu pracy, klientów, organizację oraz otoczenie. Zauważa, że poprawa jakości pracy to zwiększenie korzyści dla każdej z tych grup. Dla pracowników oznacza to podnoszenie bezpieczeństwa, likwidację zagrożeń i uciążliwości, odpowiednie warunki medyczne i socjalne, sensowność treści pracy, świadomość jej pożyteczności, tworzenie duchowych i materialnych wartości. Dodatkowym korzyściami są partycypacja decyzyjna, stanowienie i przestrzeganie norm, zasad pracy i organizacji oraz obiektywizm w wynagradzaniu. Przedsiębiorstwo uzyskuje racjonalność w działaniu i dyspozycji zasobami oraz lepszy wynik ekonomiczny. Klient otrzymuje lepszy wyrób, charakteryzujący się wyższym poziomem realizacji istotnych dla niego funkcji (J. Kordaszewski 1989, s. 20).

Jakość pracy a efektywność

Jakość pracy można również postrzegać poprzez jej efektywność. T. Kotarbiński efektywność postrzega jako połączenie sprawności - biegłości w danej dziedzinie - i skuteczności - umożliwienia zrealizowania celu (T. Kotarbiński 1965, s. 113). J. Zieleniewski natomiast łączy trzy pojęcia: korzystności - wartość wyników użytecznych jest większa od wartości kosztów, ekonomiczności - iloraz wartości wyników użytecznych i wartości kosztów większy od jedności i ekonomizacji działań - zwiększanie wyników lub zmniejszanie kosztów (J. Zieleniewski 1969, s. 226).

Jakość życia w kontekście jakości pracy

Jakość pracy jest ściśle powiązana z pojęciami jakości produktu oraz jakości życia. Człowiek, który rozumuje w sposób racjonalny stara się podnosić jakość i produktywność swojej pracy, ponieważ w ten sposób może podnieść jakość życia. Zmniejsza zatem nakłady niezbędne do osiągnięcia wyznaczonych celów i stara się poprawić warunki, w których praca jest wykonywana (T. Wawak 1998, s. 7).

Jak zauważa J. Tischner, niegdyś postrzeganą wartością pracy było podtrzymanie życia, natomiast wartości kulturalne, jak osiągnięcie prawdy, piękna i dobra, były definiowane oddzielnie. Współcześnie praca stanowi jedną z dróg dążenia do prawdy, bez której można mówić jedynie o "pracy bez sensu". Praca może być sensowna tylko wówczas, gdy uwzględnia oprócz wymiaru ekonomicznego, także osobowy, społeczny i metafizyczny. Ponieważ każdy produkt uczestniczy w łańcuchu tworzenia wartości, pracę można postrzegać jako formę dialogu społecznego (J. Tischner 1985, s. 41). Rozwijając tezę W. E. Deminga o dużym wpływie kierownictwa na jakość produktów, T. Wawak stwierdza, że jakość pracy zależy w 60-70% od jakości zarządzania, a tylko w pozostałej części od jakości wykonywania poleceń (T. Wawak 1998, s. 14). Zależność między tymi pojęciami prezentuje rys. 1.


Rys 1. Powiązanie jakości pracy, produktów i życia

Jakosc pracy.jpg

Źródło: (T. Wawak 2001, s. 73)

Jakość życia jest definiowana przez autorów poprzez wartości duchowe, niematerialne i materialne. R. Kolman proponuje kilka definicji jakości życia (R. Kolman 2000, s. 2):

  • stopień zaspokojenia potrzeb duchowych i materialnych człowieka,
  • stopień zaspokojenia wymagań określających poziom materialnego i duchowego bytu jednostek i całego społeczeństwa,
  • stopień spełnienia oczekiwań umownej normalności w działaniach i sytuacji codziennego życia jednostek i społeczności.

E. Skrzypek postrzega jakość życia jako byt fizyczny, lecz wraz z możliwościami wzbogacania ducha, umysłu, możliwości kształcenia oraz twórczość (E. Skrzypek 2001, s. 8). Z kolei A. Nieścior uważa, że jest to funkcja pomiędzy istniejącymi oczekiwaniami a ich realizacją. Postuluje, aby jakość życia określać z uwzględnieniem perspektywy czasowej, kontekstu społecznego oraz czynników osobowościowych (A. Nieścior 2000, s. 8). J. Tischner zauważa, że może ona być definiowana również poprzez wiarę, która wskazuje na kryteria jakości życia (J. Tischner 2000, s. 295 i nast.).

J. Majka wprowadza podział wartości określających jakość życia na kategorie. Pierwsza obejmuje wartości psychologiczno-moralne i religijne. W tym ujęciu pracą są wszystkie moralne wysiłki człowieka, które zmierzają do jego doskonalenia i pełniejszego uczestnictwa w wartościach duchowych. Efektem może być zadowolenie z pracy. Drugą stanowią wartości społeczno-kulturowe, kontakty z ludźmi, zdobywanie umiejętności i zdolności. Praca przez pryzmat tych wartości jest działaniem tworzącym nowe wartości kulturowe przy jednoczesnym doskonaleniu współdziałania i współżycia między ludźmi. Na ostatnią kategorię składają się wartości techniczno-ekonomiczne, jak poziom dochodów z pracy, poziom jakości nabytych towarów czy koszty jakości. W tym przypadku definicja pracy będzie ujęta przedmiotowo jako celowe działanie człowieka dążące do przekształcenia przyrody i podporządkowanie jej racjonalnemu wykorzystaniu przez człowieka (J. Majka 1982, s. 140).

Podsumowując rozważania o definicji jakości pracy uznać należy, iż definicje wykorzystujące tylko jeden punkt widzenia mają ograniczone zastosowanie. Próba stworzenia definicji uniwersalnej, jeżeli to możliwe, powinna uwzględniać wszystkie istotne aspekty. Jednak byłaby ona wówczas zbyt rozwinięta, a przez to niewygodna w praktycznym wykorzystaniu.

Zarządzanie jakością pracy członków organizacji

W ówczesnych warunkach organizacje muszą wykazać się strategicznym podejściem do zarządzania pracownikami. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi definiuje się jako uzyskanie najlepszej kadry pracowniczej oraz zatrzymanie jej w organizacji. Firma powinna zapewnić pracownikom możliwość rozwoju, odpowiednie wynagrodzenie oraz wysoki poziom psychofizycznej i zawodowej. Ponadto jednostka organizacyjna powinna skoncentrować się na stworzeniu odpowiednich stosunków międzyludzkich i między kadrowych oraz wypracować w zasobach ludzkich takie zachowania, które będą rozwijać firmę. Aby osiągnąć ten cel należy zagłębić się w cechy współczesnych przedsiębiorstw, skoncentrować na ewolucji funkcji personalnej, przypatrzeć się modelom odpowiednich strategii oraz kierunkom zmian w odniesieniu do urzeczywistnienia strategii personalnej (Nowakowska I. i in. 2001, s. 351).

Bibliografia

  • Kolman R. (2000), Zespoły badawcze jakości życia, Problemy Jakości 2/2000, Sigma-NOT, Warszawa
  • Kordaszewski J. (1989), Jakość pracy w PRL, pr. zbior. pod red. J. Kordaszewskiego, Ossolineum, Wrocław
  • Kotarbiński T. (1965), Traktat o dobrej robocie, Wydawnictwo Polskiej Akademii Nauk, Wrocław
  • Majka J. (1982), Etyka życia gospodarczego, Wydawnictwo Wrocławskiej Księgarni Archidiecezjalnej, Wrocław
  • Marks K. (1951), Kapitał, PWE, Warszawa
  • Nieścior A., (2000), Jakość życia jednostki, Problemy Jakości 12/2000, Sigma-NOT, Warszawa
  • Nowakowska I., Głowacka M., Rasińska R. (2011), Zarządzanie jakością pracy członków organizacji , Wydział Zarządzania UW, Warszawa
  • Rosochacka-Gmitrzak M. (‎2010), Jakość życia, jakość pracy. Przyszły rynek pracy dla seniorów, Uniwersytet Warszawski, Warszawa
  • Skrzypek E. (2001), Ekonomiczne aspekty jakości życia, Problemy Jakości 1/2001, Sigma-NOT, Warszawa
  • Słownik języka polskiego PWN (2002), Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
  • Tischner J. (1985), Polska jest Ojczyzną, materiały powielane, Paryż
  • Tischner J. (2000), Świat ludzkiej nadziei, Wydawnictwo Znak, Kraków
  • Wawak T. (1998), Jakość pracy a jakość życia, w Polityka jakości polskich przedsiębiorstw w dobie integracji europejskiej, materiały konferencji naukowej, Wiedeń
  • Wawak T. (2001), Zarządzanie a jakość pracy i życia, w Zmieniające się przedsiębiorstwo w zmieniającej się politycznie Europie, Wydawnictwo Informacji Ekonomicznej, Kraków
  • Zieleniewski J. (1969), Organizacja i zarządzanie, PWN, Warszawa

Autor: Sławomir Wawak, Dominika Strzelec