Motywacja do pracy

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj
Motywacja do pracy
Pojęcie główne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Motywacja do pracy do pracy polega na wytworzeniu pewnego układu sił, które skłonią pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. Jest to więc proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczanie środków i możliwości spełnienia ich oczekiwań w taki sposób, aby obie strony (pracodawca i pracownik) odniosły korzyści.

Oddziaływanie to w efekcie powinno wywołać pozytywne nastawienie pracowników do zadań które należą do ich obowiązków, a przede wszystkim do osiągnięcia przez tych pracowników znaczących rezultatów w wykonywanej przez nich pracy. Motywowanie zatem jest nie tylko istotnym czynnikiem warunkującym obopólne korzyści płynące ze współpracy pomiędzy kierownikiem a pracownikiem, ale jest to również złożone i angażujące zadanie postawione przed pracodawcą w celu osiągnięcia tych korzyści. Można zatem powiedzieć, że motywowanie to zindywidualizowane podejście kierownika do pracownika, wczytanie się w jego system potrzeb i oczekiwań ale również wykreowanie dostosowanych do tego pracownika warunków pracy jak i wybór optymalnego czyli najbardziej dopasowanego sposobu kierowania. Dzięki tym wszystkim elementom praca, którą wykonuje pracownik stanie się podstawą do realizacji celów firmy. Ponieważ pod pojęciem motywacja kryje się kilka podstawowych pojęć, a więc wszystko to co wywołuje, podtrzymuje, a także ukierunkowuje zachowanie ludzi, należy powiedzieć, że zrozumienie sensu motywacji ma ogromne znaczenie dla kierowników, ponieważ ich działalność skupia się na pracy z ludźmi jak również poprzez ludzi. Bardzo istotną kwestią w próbie definicji pojęcia motywacja jest fakt, że motywacja to nie jest tylko siła motoryczna ludzkich działań i zachowań. Motywacja jest to jeden z najważniejszych ale i niezbędny czynnik wzrostu efektywności pracy. Można zatem posłużyć się formułą, która opisuje efekty pracy:

Wiedzieć * Móc * Chcieć => Efektywność pracy

Z powyższej formuły jasno wynika, że efekty pacy zależą od możliwości, zdolności oraz umiejętności ludzkich, wspartych odpowiednią motywacją wolą, a także chęcią działania.

Pojęcie motywacji bardzo często występuje w literaturze dzięki czemu można zgromadzić szeroki zakres definicji tego pojęcia. Niektóre z definicji to:

1. „Motywacja – wpływanie na zachowanie się podmiotu działania za pośrednictwem bodźców, które przekształcone zostaną w motywy.” (T.Pszczołowski,1978)

2. „Motywacja – zespół sił i czynników pobudzających i podtrzymujących człowieka w zachowaniach zmierzających do osiągnięcia określonych celów. Wspomniane siły to potrzeby, popędy, instynkty, aspiracje, a także stany napięć – zwane mechanizmami organizmu ludzkiego.” (F.Michoń,1981)

3. „Motywacja - jest czynnikiem, który wywołuje następujący łańcuch reakcji: jego początkiem są odczuwane potrzeby, powodujące określone żądania lub kształtujące cele, te zaś prowadzą do wzrostu napięć psychicznych (związanych z niespełnionymi pragnieniami), a w konsekwencji do podjęcia działań skierowanych na osiągnięcie założonych celów.” (H.Koontz, O’Donnell, H.Weihrich,1984)

4. „Motywowanie – to proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań (celów działania) dla osiągnięcia celu motywującego (dotyczy to tzw. Motywacji pracowniczej).” (S.Borkowska,1985)

5. „Motywować – to znaczy pobudza człowieka do działania. Proces motywacji obejmuje:

  • a) identyfikację niespełnionych potrzeb,
  • b) określenie celów, które odpowiadają potrzebom
  • c) spowodowanie działania, które jest konieczne do spełnienia ustalonych potrzeb.” (International Dictionary of Managenent,1990)

Biorąc pod uwagę powyższe definicje można przyjąć trzy ważne założenia dotyczące zachowań człowieka:

  • jest powodowane oddziaływaniem określonych czynników
  • zawsze jest związane z jakimś celem
  • można na nie oddziaływać

Modele motywowania w przedsiębiorstwie

  • tradycyjny model motywowania – został zaproponowany przez Taylora. Stwierdził on, że człowiek jest z natury wygodny, nie wykazuje inwencji w pracy, pracuje powoli i cechuje się lenistwem. To założenie nie uwzględniło złożoności natury człowieka. Wadą modelu jest sprowadzenie motywacji do grupy robotników produkcyjnych, których praca z jest prosta i bardzo ciężka. Szybki postęp techniczny przyczynił się do większej złożoności i skomplikowania w pracy. Wymaga to od pracowników pomysłowości, samodzielności oraz odpowiedzialności. Mimo tego obecnie nadal stosuje się te modele motywacyjne, które opierają się na założeniach Taylora
  • model stosunków międzyludzkich - powstał dzięki wynikom badań stwierdzającym, że stosunki międzyludzkie są ważne w motywacji ludzi do pracy. Ważnym czynnik to przydatność pracownika oraz znaczenie jego pracy w realizacji celów całej organizacji. Rolą kierownika jest zapewnienie pracownikom poczucia, że są potrzebni jak również wyraźne docenianie ich pracy. Model ten posiada krytyczne uwagi jednak poszerza zbiór istotnych bodźców wykorzystywanych do motywowania załogi pracowniczej, co jest udoskonalane w wielu koncepcjach motywacyjnych. Obecnie pracownicy używają niematerialnych form motywacji, które są oparte na większej części założeń opisywanego modelu
  • model zasobów ludzkich - skupia się na złożoności problemu motywacji.Istotne tutaj są bodźce zewnętrzne czyli płaca, relacje z ludźmi, rozwijanie samodzielności pracy oraz wartości płynące z pracy oraz rozwoju zawodowego i kariery. Pracownicy powinni widzieć jaki wykonywana przez nich praca ma sens oraz czy przybliża ich do celu organizacji, powinni również mieć widoczny wpływ na metody oraz sposoby, ale także skutki swojej pracy jak również podejmować wszelkie decyzje i w pełni odpowiadać za wykonywaną pracę. To wszystko sprawia, że pracownicy stają się bardzo aktywni i chcą pracować dla dobra całej organizacji. Najistotniejszymi czynnikami tutaj jest realizacja kwalifikacji zawodowych, umiejętności i predyspozycji pracowników w jak najbardziej właściwy sposób oraz mobilizacja do twórczego działania. Podkreśla się i docenia w motywowaniu dużą rolę różnych wartości, jakie niesie sama praca.

Teorie motywacji

Można wskazać szereg teorii motywacji. Na ich podstawie można skonstruować system motywacyjny. Najważniejsze teorie to:

  • Teoria modyfikacji zachowań. Odruchy człowieka można podzielić na bezwarunkowe i warunkowe (patrz: teoria Pawłowa). Założono, iż odruchy warunkowe poprzez częste powtarzanie mogą stać się bezwarunkowymi. Zatem motywacja będzie polegała na uczeniu zachowań właściwych i nie uczeniu niepożądanych. (Skinner 1971)
  • Teoria redukcji siły napędu. Zachowanie ludzi zależy od nawyków, siły napędu oraz występowania bodźca. Siła napędu pcha człowieka do realizacji zadania, zaś nawyk motywuje do określonego sposobu realizacji. Bodziec, rozumiany tu jako postrzeganie efektu działania, "ciągnie" człowieka do określonego zachowania. (Hull 1951)
  • Teoria społecznego uczenia się. Jest zbliżona do teorii redukcji siły napędu, jednak elementem wzmacniającym działanie ludzi nie są tu biologiczne nawyki lecz obserwacja zachowania innych ludzi. Ludzie samo-regulują swoje zachowania na podstawie obserwowanych wzorów w otoczeniu. (Bandura 1977)
  • Teoria społecznego uczenia się. Człowiek decydując się na określone zachowanie bierze pod uwagę szereg czynników wewnętrznych (przyzwyczajenia, umiejętności, wiedzę) oraz zewnętrznych (polecenia, przepisy, otoczenie). Czynniki wewnętrzne są postrzegane przez niego jako zależne, podczas gdy zewnętrzne jako niezależne. Im większy udział czynników wewnętrznych, tym bardziej człowiek sam stanowi o swoim zachowaniu. Dostarcza mu to większej satysfakcji. (Rotter 1954)
  • Teoria motywacji wewnętrznej. Występują motywatory zewnętrzne i wewnętrzne (podobnie jak w poprzedniej teorii). Stosowanie motywatorów zewnętrznych może powodować osłabianie wewnętrznych. Dlatego ludzi o silnej motywacji wewnętrznej nie należy nadmiernie motywować zewnętrznie, ponieważ może to spowodować efekt odwrotny. Z kolei ludziom o słabej motywacji wewnętrznej, należy wskazywać na motywatory wewnętrzne, które ją wzmocnią. (Deci 1975)
  • Teoria oczekiwań. Ludzie osiągają dobre efekty w pracy, jeżeli rozumieją i akceptują swoje zadania, posiadają umiejętności oraz zasoby do ich realizacji, oczekiwana nagroda jest atrakcyjna (jest czymś na czym im zależy) oraz wielkość tej nagrody jest odpowiednia do nakładu pracy. (Vroom 1964)
  • Teoria Maslowa. Maslow opracował hierarchię potrzeb człowieka wskazując, że zaspokojenie wyższych jej szczebli jest możliwe dopiero po zaspokojeniu niższych. Szczeble te to potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji. (Maslow 1954)
  • Teoria ERG. Inna hierarchia potrzeb, która wskazuje na trzy poziomy hierarchii: egzystencja, przynależność oraz rozwój. Wskazuje, inaczej niż Maslow, że poziomy te mogą być realizowane jednocześnie. (Alderfer 1972)
  • Dwuczynnikowa teoria Herzberga. Wskazał na istnienie czynników wyższego rzędu - motywacyjnych - oraz podstawowych - higieny. Do czynników motywacyjnych zaliczyć można: uznanie, awans, rozwój, odpowiedzialność, zaś do higieny: warunki pracy, stosunki międzyludzkie, wynagrodzenia, bezpieczeństwo, styl kierowania. Motywowanie odbywa się za pomocą czynników motywacyjnych, jednak ich skuteczność zależy od spełnienia czynników higieny. Czynniki higieny są postrzegane przez pracowników jako naturalne warunki pracy, stąd ich ewentualny wpływ na motywację do pracy jest krótkotrwały. (Herzberg 1966)
  • Teoria osiągnięć. Uwzględnia potrzeby osiągnięć (chęć osiągania skutecznego celu), afiliacji (kontakty z ludźmi) oraz władz (wpływanie na innych i kontrola). (McClelland 1961)
  • Teoria X i Y. Wyróżnia dwie postawy ludzi. Teoria X - praca jest traktowana jako przymus, ludzie unikają pracy i odpowiedzialności. Chcą otrzymywać wyraźne dyrektywy. Cenią sobie bezpieczeństwo. Kierownictwo musi stosować kary, aby przymuszać ludzi do pracy. Teoria Y zakłada natomiast, że praca jest naturalnym zachowaniem człowieka. Ludzie angażują się w realizację zadań, biorą na siebie odpowiedzialność. (McGregor 1960)

Zasady skutecznego motywowania do pracy

  • zasada proporcjonalności - zakłada proporcjonalność wynagrodzenia za wykonanie zadania oraz ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów,
  • zasada motywowania pozytywnego - mówi, że pozytywna motywacja do pracy jest skuteczniejsza niż karanie, a działania wynagradzane będą wykonane,
  • zasada zróżnicowania - należy oprzeć kryteria wynagrodzeń na systemie norm i wartości uznawanych przez uczestników organizacji, nie powinny być one jednakowe dla wszystkich grup zawodowych,
  • zasada niewielkiej odległości czasowej - zakłada iż wynagrodzenie ma tym większy wpływ na wyniki pracy, im mniejszy jest odstęp pomiędzy działaniem, a zapłatą z tego tytułu,
  • zasada kompleksowości i systematyczności - oznacza to, iż skuteczna motywacja powinna obejmować cały kompleks oddziaływań dostosowanych do oczekiwań pracowników,
  • zasada prostoty i przejrzystości systemu motywacyjnego - system motywowania powinien być prosty i zrozumiały dla pracowników oraz akceptowany przez nich,
  • zasada internalizacji celów organizacji - każdy pracownik powinien wiedzieć, jakie zachowanie jest niezbędne, aby organizacja osiągnęła swoje cele, wysoka efektywność zatrudnionych osób występuje, gdy ich system wartości pokrywa się z tym, co ma wartość dla organizacji,
  • zasada uwzględniania motywu samo-urzeczywistnienia - poczucie wartości, ważności, użyteczności, misji wykonywanej pracy może być dla pracownika równie ważnym wynagrodzeniem, jest to typ wynagrodzenia motywujący znacznie bardziej niż pieniądze,
  • zasada zachowania progów bodźcowych - zasada ta mówi, iż aby zwiększyć wysiłek pracowników w pracy należy zwiększyć także ich płace,
  • zasada umowy prawnej - polega na akceptacji przepisów zawartych w systemie wynagradzania przez pracowników i pracodawcę.

Bibliografia

  • Borkowska S. (1985) System motywowania w przedsiębiorstwie. PWE, Warszawa
  • Frey B. S. & Osterloh M. (Eds.). (2001). Successful management by motivation: Balancing intrinsic and extrinsic incentives. Springer Science & Business Media.
  • Gellerman, S. W. (1968). Management by motivation. New York: American Management Association.
  • Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (2011). The motivation to work (Vol. 1). Transaction publishers.
  • Jasiński Z.(1988) Motywowanie w przedsiębiorstwie, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa.
  • Kabaj M.(1984) System motywacji i płac w reformie gospodarczej, PWE, Warszawa.
  • Kozioł L.(1997)Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie.Praca zbiorowa pod redakcją Leszka Kozioła, Kraków.
  • Maslow A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50(4), 370.
  • McClelland D. C. (1987). Human motivation. CUP Archive.
  • McGregor D. (1960). The human side of enterprise. New York.
  • McGinnies A.L.(1992) Sztuka motywacji, Vocatio, Warszawa.
  • Sułkowski Ł. Marjański A. (2015)Firmy rodzinne – doświadczenia i perspektywy zarządzania. Wydawnictwo Społecznej Akademii Nauk, Łódź.
  • Vroom, V. H., & Deci, E. L. (1989). Management and motivation. Penguin.
  • Webber R.A. (1992) Zasady zarządzania organizacjami PWE, Warszawa.

Autor: Sławomir Wawak, Agnieszka Wtorek