Czynniki motywacyjne

Czynniki motywacyjne
Polecane artykuły

Czynniki motywacyjne to instrumenty zarządzania mające zapewnić wysoki poziom motywacji zatrudnionego personelu. Są one jednym z elementów składających się na system motywowania pracowników. Umiejętność motywowania podwładnych jest jednym z elementów decydujących o skuteczności pracy menedżera. Ważne jest poznanie czynników, które motywują pracowników do większej efektywności pracy, większego angażowania się w sprawy organizacji czy powodują satysfakcję z wykonywanej pracy.

Czynniki motywacyjne obejmują:

Klasyfikacja czynników motywacyjnych

  • Podział z punktu widzenia zakresu oddziaływania:
    • wewnętrzne (uznanie, prestiż, rozwój, samodzielność, poczucie dokonania) - mające długotrwały i głęboki wpływ na postępowanie pracowników,
    • zewnętrzne (płaca, awans, pozycja w hierarchii służbowej, poczucie bezpieczeństwa) wywierające natychmiastowy wpływ na zachowanie pracownika, skutki tego oddziaływania nie zawsze są długotrwałe.
  • Podział z punktu widzenia formy:
    • płacowe (płace, nagrody, premie) - na ogół wywierające największy wpływ na zachowanie pracownika, motywujące do efektywnego wykonywania pracy,
    • pozapłacowe (pochwały ustne, dobre warunki pracy, kursy, szkolenia, posiadanie telefonu/samochodu służbowego, wyjazdy rekreacyjne) ? oddziałujące w mniejszym stopniu na zachowanie pracownika.
  • Podział z punktu widzenia kierunku oddziaływania:
    • pozytywne (nagrody) - wzmacniające zachowania pożądane,
    • negatywne (kary) - motywujące do unikania zachowań uważanych za niepożądane.
  • Podział z punktu widzenia sposobu oddziaływania:
    • indywidualne,
    • zespołowe.
  • Podział z punktu widzenia zaspokajanych potrzeb:
    • czynniki zaspokajające bodźce podstawowe (potrzeby życiowe organizmu),
    • czynniki zaspokajające bodźce wyższego rzędu (potrzeby typu społecznego, estetycznego, moralnego).

Teorie i modele motywacji

Teoria motywacji A. Masłowa

Istotą tej teorii jest poznanie potrzeb człowieka. To najwcześniejsza teoria ludzkich moyuwacji. Jej zwolennicy twierdzą, że za przedmiot psychologii człowieka uważa się jego zachowanie, a nie świadomość. Podstawą zachowania są potrzeby człowieka, które Maslow podzielił na 5 grup (od najprostszych do najbardziej złożonych):

  • potrzeby fizjologiczne, niezbędne do życia człowieka: powietrze, jedzenie, odpoczynek, sen i t.d.,
  • potrzeba bezpieczeństwa: potrzeba stabilnego środowiska psychicznego i emocjonalnego,
  • potrzeba przynależności i miłości: potrzeba akceptacji przez środowisko społeczne,
  • potrzeba szacunku: potrzeba uznania w oczach innych oraz dążenie do własnych osiągnięć,
  • potrzeba samorealizacji: potrzeba własnego rozwoju i wzrostu oraz realizacji potencjalnych możliwości.

W praktyce zarządzania proces motywowania polega na tym, żeby kierownik identyfikował potrzeby pracowników, które są motywatorami działania pracownika, oraz umożliwiał zaspokajania tych potrzeb.

Dwuczynnikowa teoria motywacji F. Herzberga

Teoria jest oparta na analizie potrzeb człowieka. F. Herzberg doszedł do wniosku, że istnieją dwie kategorie czynników oceniających stopień satysfakcji pracownika z pracy: czynniki higieny oraz motywatory.

Czynniki higieny są związane ze środowiskiem pracy i nie mają bezpośredniego wpływu na kształtowanie satysfakcji z pracy. To znaczy, że brak zaspokojenia czynników higieny prowadzi do dyssatysfakcji pracownika z pracy, lecz zaspokojenie lub poprawa ich nie wpływa na zadowolenie i wzrost motywacji do pracy.

Motywatory są związane bezpośrednio z treścią pracy. Brak motywatorów nie wpływa na dyssatysfakcję z pracy, ale ich obecność prowadzi do wzrostu motywacji oraz efektywności pracowników.

Zadaniem kierowników jest wyeliminować czynniki wywołujące niezadowolenie oraz wzbogacić stanowisko pracy uwzględniając wszystkie czynniki motywacyjne.

Teoria oczekiwań

Teoria oczekiwań została stworzona przez amerykańskiego psychologa V. Vrooma, a następnie rozwiniętą przez L. W. Portera i E. E. Lawlera, która głosi, że poziom satysfakcji pracowników zależy od:

  • oczekiwań dotyczących rezultatów działania,
  • wartości - rezultat odpowiedniego zachowania wyznacza siłę motywacyjną,
  • instrumentalności - przewidywanie wysiłku i efektywności.

Zgodnie z teorią oczekiwań, kierownik powinien:

  • wyznaczyć, które z nagród są cenione przez którego pracownika, określić potrzeby pracowników,
  • wyznaczyć realny poziom efektywności pracy,
  • zapewnić możliwości realizacji zadań,
  • wyznaczyć nagrody w stosunku do odpowiednich rezultatów pracy,
  • ocenić czynniki wpływające na poziom wykonania zadań.

Teoria sprawiedliwości

Stworzona przez J.S. Adamsa teoria sprawiedliwości polega na tym, iż pracownicy mają silniejszą motywację, jeśli traktuje się ich sprawiedliwie. Zgodnie z teorią sprawiedliwości, sprawiedliwość jest związana z procesem porównania z innymi ludźmi.

Istnieją dwa rodzaje sprawiedliwości:

  • sprawiedliwość dystrybutywna, polegająca na ocenie wykonania swoich zadań i uzyskanie nagrody oraz na porównaniu z innymi pracownikami,
  • sprawiedliwość proceduralna związana jest z postrzeganiem działania organizacji (awans, dyscyplina).

Bibliografia

  • Kamińska B., Warzyński M. (2011), Materialne i niematerialne narzędzia motywowania pracowników, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi, s. 32-39,
  • Karaś R. (2003), Teorie motywacji w zarządzaniu, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, s. 16-20, 25-30, 34-56,
  • Kozioł L. (2002), Motywacja w pracy determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN Warszawa-Kraków, s. 64-68,
  • Krzysztofek A., Kumańska W. (2015), Wpływ motywowania pracowników na efektywność pracy w przedsiębiorstwie. Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae, 2/2011, Kielce,
  • Michalik K. (2009), Typologia czynników motywacji. Zeszyty naukowe małopolskiej wyższej szkoły ekonomicznej w Tarnowie, 2(13), s. 373-387,
  • Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, PWE Warszawa, s. 233-242,
  • Sajkiewicz A. (red.). (2000). Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja, kierowanie, ekonomika, POLTEXT Warszawa, s. 215-217.

Autor: Urszula Hajduk, Viktoria Kryzhanivska