Teoria oczekiwań

Teoria oczekiwań
Polecane artykuły


Teoria oczekiwań koncepcja sformułowana przez V. H. Vrooma, następnie rozszerzona przez L.W. Portera i E.E. Lawlera. Jest jedną ze stosowanych w praktyce podejść do zagadnienia motywowania od strony procesu, zajmująca się sposobem jej powstania. "Teoria oczekiwań zakłada, że zachowanie jest określone przez połączenie sił tkwiących w jednostce i otoczeniu” (A. Zakrzewska-Bielawska 2017). Podejście to odcina się od próby wyliczania czynników motywujących koncentrując się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania.

W teorii oczekiwań motywacja zależy od dwóch czynników:

  • od tego jak silnie czegoś pragniemy
  • od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia

Podstawowe założenia

Teoria oczekiwań opiera się na czterech podstawowych założeniach:

  • zakłada się, że o zachowaniu decyduje pewna kombinacja sił tkwiących w jednostce i otoczeniu,
  • przyjmuje się założenie, że ludzie podejmują decyzje o swoim zachowaniu w organizacjach,
  • zakłada się, że różni ludzie mają różnego rodzaju potrzeby, pragnienia i cele,
  • zakłada się, że ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych rozwiązań na podstawie oceny umożliwiającej osiągnięcie pożądanych rezultatów.

V. Vroom w swojej teorii bierze pod uwagę trzy zmienne:

  • Wartość jest subiektywnym znaczeniem otrzymania nagrody dla jednostki.
  • Instrumentalność wskazuje subiektywne prawdopodobieństwa zdobycia celu, czyli przekonanie, że działanie pozwoli doprowadzić do oczekiwanego wyniku.
  • Oczekiwania odnosi się do poziomu wysiłku, jaki jest włożony w realizację celu i prawdopodobieństwa zdobycia tego celu.

Teoria wg L.W. Portera i E.E. Lawlera

L.W. Porter i E.E. Lawler ustalili, że pomiędzy zadowoleniami i osiągnięciami w pracy istnieje związek, co oznacza, że wyższe osiągnięcia mogą powodować do zwiększenia zadowolenia. Wnioskowanie autorów jest następujące:

  • uzyskiwane osiągnięcia w środowisku pracy niosą ze sobą rezultat w postaci nagród zewnętrznych (awans, płace) oraz wewnętrznych (szacunek wobec siebie),
  • pracownik potrafi ocenić sprawiedliwość nagród i porównać je z wysiłkiem włożonym w celu osiągnięcia nagrody,
  • poziom zadowolenia pracownika wzrasta, kiedy postrzega, że nagrody są sprawiedliwe.

Zastosowanie

W praktyce oznacza to, że motywacja prowadzi do wysiłku, a ten w połączeniu ze zdolnościami pracownika i czynnikami po stronie otoczenia daje określone działania. Uzyskane osiągnięcia dają różnorodne wyniki i z każdym wynikiem wiąże się określona wielkość zwana wartośią. Teoria tworzy prawidłowe mechanizmy motywujące. Według tego modelu, menadżer powinien wiedzieć i rozumieć, czego oczekują i pragną pracownicy, aby móc wpłynąć na ich motywację. W celu wywołania pożądanych zachowań, należy spełnić trzy warunki (R.W. Griffin 2010):

  1. stosunek osiągnięć do wysiłku musi być większy od zera (dana osoba winna być przeświadczona, że podjęty wysiłek zaowocuje wyższymi osiągnięciami),
  2. oczekiwana proporcja wyniku do osiągnięć musi być większa od zera (dana osoba powinna żywić przekonanie, że jeżeli uzyska lepsze osiągnięcia w pracy, to w konsekwencji uzyska określone wyniki),
  3. suma wartości poszczególnych wyników musi być większa od zera.

Bibliografia

  • Chrisidu-Budnik A. (2005). Nauka organizacji i zarządzania, Kolonia Limited, Wrocław
  • Fried Y., Ferris G. (1999). Small Business Absenteeism Cost, "USA Today", wydanie z 1 czerwca
  • Frird Y., Ferris G. (1987) The Validity of the job characteristics Model: A review and Analysis
  • Griffin R.W. (2010). Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
  • Kozłowski W. (2017). Motywowanie pracowników w organizacji, CeDeWu, Warszawa
  • Kożuch B. (2011). Motywowanie i przywodzenie Nauka o organizacji, CeDeWu, Warszawa
  • Machaczka J. (2001). Podstawy zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Kraków
  • Maziarz L. (2016). Zarządzanie motywacją ekspertów. Na przykładzie specjalistów z branży IT, CeDeWu, Warszawa
  • Miner J. (1980) Theories of Organizational Behaviour, Dryden Press, Hinsdale
  • Szafran J. (2014). (Nie) tylko: za ile? Motywacja jako element nowoczesnego zarządzania szkołą, "Studia edukacyjne”, nr.32
  • Ścibisz A., Ścibisz J. (2013). Motywacja i style kierowania, jako wyznaczniki efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi, "Ludzie, zarządzanie, gospodarka”, nr.1
  • Zakrzewska-Bielawska A. (red) (2017). Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia, Wydawnictwo Nieoczywiste, Warszawa

Autor: Adam Pierończyk, Julia Kolasa