Zadowolenie pracowników

Zadowolenie pracowników
Polecane artykuły


Zadowolenie pracowników jest rezultatem zweryfikowania oczekiwań pracowników, w odniesieniu do pełnionych przez nich funkcji z warunkami, w których przyjdzie im je realizować. Stanowi ono nieodzowny element osiągania przez przedsiębiorstwo wysokiej sprawności funkcjonowania.

Czynniki wpływające na zadowolenie

Zadowolenie pracownika wynika z czysto subiektywnej oceny oraz sposobu postrzegania otoczenia, w jakim pracuje dana osoba. Wpływa na nie wiele czynników, wśród których można wyróżnić następujące zmienne decyzyjne:

  • zmienne psychofizyczne (np. inteligencja, osobowość, temperament),
  • poziom wykształcenia,
  • płeć,
  • wiek.

Czynniki te maja istotne znaczenie i determinują dokonanie oceny sytuacji pracy, a w odniesieniu do otoczenia kształtują hierarchie i wyostrzenie indywidualnych potrzeb człowieka. Poczucie osobistej satysfakcji, ściśle związane z przynależnością do przedsiębiorstwa i funkcjonowania w jego systemie, jest źródłem wielu pozytywnych skutków dla obu stron.

Źródła zadowolenia pracowników

Wśród źródeł zadowolenia, obserwowanego wśród kadry pracowniczej, można wyróżnić:

  • możliwość zaspokajania codziennych potrzeb,
  • stabilne, niezagrożone miejsce pracy,
  • możliwość wykonywania swoich obowiązków z pełną świadomością ich wagi i znaczenia dla prosperowania firmy,
  • zaspokajanie potrzeb pracowników w zakresie rozwoju i samorealizacji,
  • traktowanie zasobów ludzkich przedsiębiorstwa jako źródło przewagi konkurencyjnej,
  • poczucie przynależności do przedsiębiorstwa,
  • uznanie ze strony kierownictwa, przełożonych i współpracowników, które motywuje oraz stanowi element zachęty do dalszego działania,
  • autonomia działania i podejmowania decyzji,
  • wiara w kwalifikacje i umiejętności pracownika oraz poszanowanie jego godności,
  • swobodna wymiana i przepływ informacji,
  • brak konfliktów i nadmiernego stresu,
  • nadanie wykonywanej pracy większej atrakcyjności,
  • równe szanse rozwoju-brak faworyzowania poszczególnych osób,
  • indywidualizacja stosunków pracy,
  • traktowanie zasobów ludzkich jako strategicznego czynnika rozwoju,
  • chętne delegowanie uprawnień,
  • integracja pracowników poprzez wykonywania prac w zespole,
  • możliwość dokonywania własnych sądów i wyrażania opinii odnośnie rzeczywistości i sytuacji rynkowej przedsiębiorstwa,
  • ujecie kwestii ochrony zdrowia i bezrobocia jako problemów o charakterze priorytetowym,
  • forma i zasady zatrudnienia-umowa o prace,
  • traktowanie pracowników jako aktywów firmy, a nie kosztów,
  • partycypacja pracownicza,
  • korzystny system świadczeń socjalnych,
  • udoskonalenie procesu pracy,
  • możliwość awansu,
  • stopień uciążliwości pracy,
  • poziom techniczny,
  • uwzględnienie fizycznych ograniczeń mogących uniemożliwić wykonanie powierzonego zadania,
  • poczucie słuszności i sprawiedliwości poziomu kształtującego się wynagrodzenia oraz terminowość jego wypłat

Efekty zatrudniania zadowolonych pracowników

Wśród celów wyzwolenie w pracownikach poczucia zadowolenia z pełnionych funkcji można wyszczególnić:

  • wzrost poziomu wydajności i skuteczności pracy oraz zdolności produkcyjnych,
  • pobudzenie poziomu motywacji do działania,
  • podwyższenie kwalifikacji zawodowych i stworzenie systemu awansów,
  • podniesienie poziomu jakości wytwarzanych dóbr i oferowanych usług,
  • realizacja kosztów pracy i zarządzania,
  • niższy poziom absencji pracowniczej,
  • wyższa sprawność funkcjonowania organizacji,
  • identyfikowanie się pracownika z przedsiębiorstwem, które daje możliwość lepszej i skuteczniejszej realizacji misji i celów organizacji,
  • pozytywna postawa pracownika wobec wszelkich zmian, innowacji,
  • wyzwolenie drzemiącej w pracowniku inicjatywy i jej rozwój w granicach usprawiedliwionego ryzyka,
  • zaangażowanie pracownika w działalność firmy,
  • minimalizacja częstotliwości i ilości wypadków przy pracy,
  • zmniejszenie prawdopodobieństwa występowania niewłaściwych zachowań pracowników, negatywnie wpływających na działanie organizacji tj. strajki,
  • poprawa kondycji fizycznej i psychicznej zatrudnionych osób,
  • wykluczenie popełniania błędów w zakresie zarządzania personelem,
  • modyfikacja nieformalnej strony funkcjonowania przedsiębiorstwa, polegająca na jej ulepszeniu,
  • ożywienie tępa rozwoju i postępu społeczno-gospodarczego i ekonomicznego,
  • umiejętność adaptacji do nowych warunków,
  • tworzenie zhumanizowanych warunków pracy,
  • eliminacja występujących nieprawidłowości w przedsiębiorstwie,
  • uzyskiwanie max efektów z podjętych działań,
  • łatwiejsze dostosowanie się do zmian zachodzących na rynku,
  • zachowanie wysokiego poziomu biegłości zawodowej i psychofizycznej zatrudnionych w długim czasie,
  • zdobycie lojalności zatrudnionych względem pracodawcy,
  • integrowanie się z celami organizacji,
  • racjonalizacja kosztów wytwarzania,
  • poprawa image przedsiębiorstwa, poprzez pozytywne jego postrzeganie przez pracowników,
  • poczucie współodpowiedzialności za pozycje rynkową firmy,
  • pełna i usystematyzowana wiedz fachowa,
  • podnoszenie elastyczności i dyspozycyjności pracowników,
  • rozwijanie zdolności kreatywnego myślenia,
  • rozwijanie umiejętności samokontroli i samooceny,
  • optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w procesie pracy,
  • kształtowania zachowań pracowników zgodnie z celem organizacji,
  • zmniejszenie fluktuacji, wyeliminowanie chęci migracji z firmy, zmiany miejsca zatrudnienia.

Wpływ metod zarządzania zasobami ludzkimi na zadowolenie pracownika.

Wpływ sposobu zarządzania kapitałem ludzkim na satysfakcję pracownika został potwierdzony badaniami empirycznymi. Osiem aspektów zarządzania zasobami ludzkimi, które wpływają na zadowolenie pracownika:

  • zorganizowana rekrutacja i selekcja pracowników,
  • praca zespołowa,
  • szkolenia,
  • zachęty zawodowe,
  • ocenianie efektywności,
  • poziom wydajności,
  • polityka informacyjna,
  • system wynagrodzeń.

Odpowiednie dostosowanie poziomu i rodzaju wyzwań stojących przed pracownikiem do poziomu jego kompetencji, bez wątpienia służy budowaniu satysfakcji zawodowej pracownika. Szczególnie istotna jest możliwość użycia posiadanych umiejętności i kwalifikacji w miejscu pracy. Jeżeli nie jest to możliwe należy przeprowadzić proces doboru pracowników wykorzystując profile kompetencyjne poszczególnych stanowisk, oraz zastosowanie odpowiedniej selekcji pracowników. Kluczową sprawą jest monitorowanie, czy potencjał pracownika odpowiada rodzajowi wykonywanej przez niego pracy. Należy pamiętać również o inwestycji w silne strony pracowników, czyli o rozwoju. Programy rozwoju firmy powinny oprócz korekty luk kompetencyjnych, tworzyć warunki do wzmacniania mocnych stron i pogłębiania zalet pracowników. Kolejnym kluczowym działaniem jest wdrożenie, czyli identyfikacja wiedzy, umiejętności i pozostałych komponentów potencjału, by znaleźć najbardziej trafne miejsce w organizacji oraz stworzyć warunki wspomagające wykonywanie pracy oraz integrację. Działania te pozwolą nam uzyskać dopasowanie pracowników do rodzaju pracy, bądź projektu. Jest to niezbędne do osiągnięcia zadowolenia oraz satysfakcji zawodowej. Niemożna zapominać o odpowiedniej komunikacji, która jest potrzebna w budowaniu sieci, nizbędnej do dzielenia się wiedzą i wymiany doświadczeń, co wpływa na wyższą efektywność organizacyjną i indywidualną. Dzięki skutecznemu procesowi komunikacji możemy łatwo polepszyć interakcje pomiędzy pracownikami. (Juchnowicz M. 2014, s. 139-154)

Wynagrodzenie jako kluczowy aspekt wpływający na zadowolenie pracownika.

Wysokość wynagrodzeń jest w większości przypadków oceniana jako zbyt niska, co skutkuje wystąpieniem frustracji pracowników i wywołuje u nich niezadowolenie. Niezwykle trudno spotkać pracownika wyrażającego pełną satysfakcję ze swoich dochodów. Przykłady zadowolenia z zarobków w wybranych krajach Europy:

  • Dania - 63% osób zatrudnionych, zadowolonych ze swojego wynagrodzenia,
  • Luksemburg – 60,5%
  • Polska – 39%.

Można założyć, iż wynagrodzenia częściej skutkują niezadowoleniem, ewentualnie stanem obojętnym (gdy uznane za zasłużone, należne), niż pozytywnym nastawieniem. Pracodawcy powinni zatem dążyć do osiągnięcia stanu neutralnego, wtedy właśnie wysokość wynagrodzeń nie oddziałuje źle na zachowania pracowników. Powody dla których wynagrodzenie pełni istotną rolę w budowaniu zadowolenia oraz postaw zaangażowania zawodowego: zaspokaja potrzeby, pokazuje pozycję zawodową oraz uznanie, kształtuje indywidualną samoocenę. (Juchnowicz M. 2014, s. 154-163)

Bibliografia

  • Juchnowicz M. (2014), Satysfakcja zawodowa pracowników, kreator kapitału ludzkiego, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.
  • Król H., Ludwiczyński A. (red.) (2006), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2/2007, Warszawa.
  • Mikuła B. (2000), Człowiek a organizacja-humanizm w koncepcjach i metodach organizacji i zarządzania XX wieku, Antykwa, Kraków.
  • Mikuła B., Potocki A. (1998), Humanizacja organizacji pracy-aspekty metodologiczne, AE- Wydawnictwo Uczelniane, Kraków.
  • Pocztowski A. (1996). Zarządzanie zasobami ludzkimi, ZniO, Wrocław.
  • Sokołowski J., Sułkowski Ł. (red.) (2013), Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Przedsiębiorczość i zarządzanie, tom XIV, zeszyt 9, Wydawnictwo Społecznej Akademii Nauk, Łódź.
  • Springer A. (2011), Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika, Problemy Zarządzania, vol.9 nr 4, Warszawa.

Autor: Aldona Landoch, Julia Sitko