Metoda Stiegersa-Reeda

Metoda Stiegersa-Reeda
Polecane artykuły


Generalnie rzecz ujmując celem systemów wartościowania pracy jest opracowanie systemu wynagradzania. Istotą metod analitycznych służących temu celowi jest określenie relatywnej wartości stanowisk pracy z uwzględnieniem specyficznej dla danego przedsiębiorstwa struktury stanowisk, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej na danym rynku.

Jedna z metod stosowaną przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów na podstawie sondażu poglądów o stanowiskach w danym zakładzie pracy jest metoda Stiegersa - Reeda.

Etapy

Metoda ta składa się z trzech etapów:

  1. Wybór kryterium, które jest najwyżej cenione na wszystkich rozpatrywanych stanowiskach
  2. Oszacowanie relatywnej wagi pozostałych kryteriów na danych stanowiskach, w porównaniu z kryterium najwyżej ocenianym
  3. Krytyczna analiza i ocena wyników uzyskanych wcześniej. Ocena dokonywana jest przez osoby, których poglądy uznawane są za miarodajne.

Po dokonaniu odpowiednich korekt przyznaje się wagi. Etap trzeci jest etapem ostatnim, jednakże może on być wykonywany wiele razy. Praktyczne zastosowanie metody Stiegersa - Reeda ukazuje poniższy przykład.

Przykład

Podstawowe założenia:

  • 4 stanowiska: stanowiska A, B, C, D.
  • 4 kryteria ważności stanowisk: kwalifikacje zawodowe, zakres odpowiedzialności, poziom znajomości języka angielskiego, wysiłek
  • max. ocena 10 pkt

Etap 1

Kryterium/ Stanowisko A B C D
Kwalifikacje zawodowe
10




Zakres odpowiedzialności
8

Poziom znajomości języka 9


Wysiłek


7

Etap 2

Kryterium/ Stanowisko A B C D
Kwalifikacje zawodowe 7 10 6 5
Zakres odpowiedzialności 6 8 6 3
Poziom znajomości języka 9 6 4 2
Wysiłek 3 4 3 7

Etap 3

Kryterium/ Stanowisko A B C D
Kwalifikacje zawodowe 7 10 6 5
Zakres odpowiedzialności 7 9 5 2
Poziom znajomości języka 9 6 3 2
Wysiłek 3 4 3 7

W ukazanym przykładzie, w trzecim etapie dokonano podwyższenia oceny max. W kryterium odpowiedzialności na stanowisku B z 8 do 9 pkt i na stanowisku A z 6 do 7 pkt. Jednakże na stanowiskach C i D odnośnie tego kryterium obniżono punkty odpowiednio C z 6 do 5, i w D z 3 do 2. Jeśli mowa o kwalifikacjach zawodowych i wysiłku to wagi w tym kryterium nie zostały zmienione. Zakwestionowana jednak kryterium znajomości języka angielskiego w przypadku stanowiska C. Ocena została obniżona w przypadku stanowiska C z 4 do 3.

Ostateczne wyniki, jakie należałoby przyjąć wyglądają następująco:

Kwalifikacje zawodowe - 1.00

Zakres odpowiedzialności - 0,9

Poziom znajomości języka angielskiego - 0,9

Wysiłek - 0,7

Przykład opracowano na podstawie książki Martyniak Z.: Metody organizacji i zarządzania, AE, Kraków, 1999, s. 95-96

Bibliografia

  • Martyniak Z., Metodologia wartościowania pracy, Wyd. Antykwa, Kraków 1998, s. 280

Autor: Piotr Kaczmarczyk