Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami

Wszystkie czynniki określające potrzeby kadrowe firmy można podzielić na:

• zewnętrzne, związane z otoczeniem organizacji,
• wewnętrzne, odnoszące się do organizacji oraz zatrudnionych pracowników.

Proces zarządzania kadrami opiera się na dopasowaniu odpowiednich osób do stanowisk pracy. Jest to bardzo ważne działanie, dzięki któremu będzie możliwe dostosowanie właściwych osób do właściwych zadań, w taki sposób, aby osiągnąć dwustronną satysfakcję oraz sprawność i wydajność wykonywanej pracy. Wysokie kwalifikacje i umiejętności pracowników wspomagają działalność firmy oraz jej rozwój. Proces zarządzania zasobami ludzkimi zaczyna się od planowania, a finalizuje się poprzez zatrudnienie profesjonalnych, rzetelnych i efektywnych pracowników. Bardzo ważną rolę w przedsiębiorstwie odgrywają pracownicy, wpływa to na realizowanie misji i celów organizacji. Część dotycząca zatrudnienia firmy jest jedna z kluczowych działań. Proces zatrudnienia można podzielić na trzy części (Michalski E. 2013, s. 198, 199):

• Diagnozowanie - analizowanie posiadanych kadr
• Przewidywanie - określanie konieczności zatrudniania pracowników
• Programowanie - zrealizowanie celów zatrudnienia pracowników

Planowanie zatrudnienia można także scharakteryzować w szerokim i wąskim ujęciu. Biorąc pod uwagę ujęcie szerokie planowanie zatrudnienia obejmuje decyzje odnoszące się do celów i zadań biorąc pod uwagę sferę pracowników w przebiegu pracy. Należy do tego m.in.: polityka kadrowa i płacowa, BHP pracy, wartość wynagrodzeń. Węższe ujęcie planowania zatrudnienia obejmuje potrzeby zatrudnienia nowych pracowników dotyczących zagadnień ilościowych (ilość pracowników) jakościowych (poziom umiejętności i kwalifikacji), czasowych (czas zatrudnienia), przestrzennych (wyznaczenie stanowiska pracy). (Leleń A. s. 5,6)

Zasoby ludzkie to ogół czynników, które mają znaczący wpływ na finansową działalność przedsiębiorstwa.. Rozwój pracowników oddziałuje na funkcjonowanie firmy, na wdrażanie nowoczesnych technologii, podejmowanie się wyzwań, projektów. Wpływa to także na wzrost konkurencyjności, wzrost pozyskiwania nowych klientów czy też wzrost efektywności (Harasim W. s. 32,33) Przedsiębiorstwa prowadzą działalność na określonym terytorium, strefie społeczno - ekonomicznej. Ze względu na to na, należy brać pod uwagę takie czynniki jak proces demograficzny, postęp techniczny i technologiczny, innowacje, rynek pracy. Ważne jest także, aby zwrócić uwagę na rozwój społeczeństwa, kwalifikacji, umiejętności, wykształcenie oraz poziomu profesjonalizmu. (s. Parzonko A.J s. 146, 149,)

TL;DR

Artykuł omawia czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, które wpływają na potrzeby kadrowe firmy oraz proces zarządzania kadrami. Czynniki wewnętrzne to między innymi filozofia firmy, cele organizacji, wielkość firmy i branża. Czynniki zewnętrzne to globalizacja, konkurencja, technologia, rynek pracy, czynniki polityczno-prawne, społeczno-kulturowe i demograficzne. Wpływają one na strategie zarządzania kadrami, wybór pracowników i systemy motywacyjne.

Czynniki wewnętrzne

Zarządzanie kadrami jest to zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników. Przedmiotem zainteresowania funkcji personalnej w tym ujęciu są ludzie jako podmioty sprawcze w dążeniu do celów indywidualnych i organizacyjnych, a więc pracownicy pod względem liczebności i cech jakościowych, ich zaangażowanie w działalności organizacji, osiągane wyniki oraz uwarunkowania tych zmiennych.

Kierowanie ludźmi to ciągłe rozwiązywanie wielkiego kompleksu problemów występujących w układzie przełożony - podwładny. Ludzkie zachowania, reakcje, odczucia, postawy są niekiedy bardzo zróżnicowane. Jest to konsekwencją zróżnicowania samych ludzi, którzy mają różne poglądy, doświadczenia, oczekiwania i aspiracje różnie też widzą swoją role w organizacji i rolę kierownika w urzeczywistnianiu jej celów. Dlatego też druga grupa determinantów, niejako osadzonych wewnątrz przedsiębiorstwa, odnosi się nie tylko do samej organizacji, ale również do zatrudnionych w niej osób. Do czynników związanych z organizacją można zaliczyć filozofię firmy, cele i strategię, plany, etapy rozwoju firmy, jej wielkość, branże i in. Filozofia firmy stanowi odbicie jej osobowości, będącej zbiorem wartości i sposobów postępowania kreowanych i realizowanych przez poprzednie i aktualne kierownictwo. Jest to czynnik ogólny i trudny do dokładnego zidentyfikowania, niemniej nawet na podstawie obserwacji można wskazać np. takie firmy, w których istnieje klimat sprzyjający kształtowaniu pracowników i które stanowią "kuźnię kadr", oraz takie, gdzie trudno o rozwój narybku kierowniczego, ważniejsze zaś stanowiska są obsadzane ze źródeł zewnętrznych. Ma to również związek ze wspomnianą już filozofią zarządzania kadrami.

Szczególny wpływ na potrzeby kadrowe oraz na przyszłe decyzje w tym zakresie mają cele, plany i strategie firmy, których składowymi są ściśle z nimi powiązane cele, plany i strategia personalna. Przesłanki tego wpływu są tworzone już na etapie planowania. Podobnie jest z realizacją. Tak na przykład rozwój firmy jako cel działa oraz różnicowanie obszarów działania (strategia dywersyfikacji) będą wymagać wzmożonego doboru kadr, ukierunkowanego na nowe domeny.

Istotny wpływ na procesy kadrowe ma również wielkość firmy. Chodzi tu w szczególności o liczebność kadry zarządzającej, skale decyzji personalnych i zachodzących zjawisk, tworzenie rezerwy i doskonalenie kadr. Czynnikiem wartym dostrzeżenia jest też etap rozwoju organizacji. Ma on znaczenie m.in. z punktu widzenia osobowości menedżerów. Na przykład w okresie początkowym działalności firmy i wejścia na rynek jest wymagana osobowość o cechach przedsiębiorczych, podczas gdy w okresie normalnego, stabilnego funkcjonowania - raczej menedżerowie o cechach biurokratycznych.

Warto jeszcze wspomnieć o wpływie branży. Jest to czynnik, co do którego istnieją przeciwstawne opinie - od takich, iż powinien on rozstrzygać np. o doborze na stanowisko menedżerskie nawet wyższego szczebla, do takich, że nie ma on istotniejszego znaczenia w tym zakresie. Kompetencje branżowe mają istotne znaczenie dla obsady stanowisk na niższych szczeblach zarządzania. W przypadku kierownictwa naczelnego znaczenie ich jest już mniejsze, chociaż nadal są ważne. Szczególnie takie dziedziny jak: energetyka, przemysł chemiczny, górnictwo, w których wielką rolę odgrywają środki pracy, wymagają gruntowniejszej znajomości specyfiki branży na wszystkich szczeblach organizacyjnych. W tej sytuacji czynnik ten ma znaczenie zarówno w procesach planistycznych, jak też w doborze, doskonaleniu, przemieszczeniach i ocenie kierowników. Spośród czynników odnoszących się do samej kadry szczególne znaczenie mają cele i oczekiwania pracowników, u których podstaw leżą ich potrzeby i wartości. Każda z zatrudniających się osób wnosi do organizacji, gdzie są modyfikowane i gdzie wyrażają się w postawach i zachowaniach. Łącznie z wiedzą i umiejętnościami mogą być podstawą opracowania indywidualnych planów rozwoju, stanowiąc konkretne przesłanki decyzji kadrowych.

Przedstawiony w zarysie zbiór zmiennych jest niezwykle złożony nierzadko trudno rozpoznawalny. Wspomniana złożoność wynika nie tylko z liczebności czynników (przedstawiono tu tylko wybrane), ale też z ich wzajemnego powiązania oraz dynamiki zmian, jakie w nich zachodzą.

Czynniki zewnętrzne

Czynniki zewnętrzne mogą stanowić zarówno element najbliższego otoczenia, w którym organizacja się znajduje, jak i dalszego, związanego z gospodarką danego kraju czy procesami rynkowymi, finansowymi oraz społecznymi zachodzącymi na całym świecie.

Do czynników zewnętrznych wpływających na proces zarządzania kadrami zaliczyć można:

• globalizację
• konkurencję
• technologię
• rynek pracy
• czynniki polityczno-prawne
• czynniki społeczno-kulturowe
• czynniki demograficzne

Globalizacja to ogólnoświatowe procesy obejmujące technologię, komunikację i integrację polityczną, które wpływają na procesy gospodarowania i zarządzania w organizacji (T. Listwan, 2004)

Przy formułowaniu strategii zarządzania kadrami należy uwzględnić sytuację polityczną w danym kraju, kwestie dotyczące handlu światowego, zmiany kursów walut, kulturę danego kraju oraz kulturę organizacyjną, gdyż jednym z zadań zarządzania kadrami jest przygotowanie pracowników do przemieszczania się w ramach tej samej organizacji oraz do innych krajów. Procesy globalizacyjne wymagają więc od organizacji, aby ta przemieszczała ludzi, ich pomysły i informacje po całym świecie w celu zaspokojenia potrzeb lokalnych.

Konkurencja związana jest z ograniczonością szeroko rozumianych zasobów; organizacje muszą rywalizować o dostęp do informacji lub do niezwykle rzadkich zasobów. W takiej sytuacji niezbędne stają się więc umiejętności kadry zarządzającej związane z podejmowaniem decyzji strategicznych, dzięki którym nastąpić może redukcja organizacyjnej zależności od otoczenia lub zwiększenie kontroli nad zasobami. Związane jest to również z doborem pracowników, budowaniem systemów motywowania i wynagradzania czy szkoleniami. Konkurencyjność wymusza bowiem elastyczne działanie.

Ważnym elementem technologicznym otoczenia, który wpływa na wybór strategii działania, jest automatyzacja i komputeryzacja procesów produkcyjnych. Komputery są chętnie wykorzystywane w tworzeniu systemów logistycznych w organizacji oraz różnych symulacji działań prowadzących do eliminowania błędów decyzyjnych czy też zastępują dokumenty papierowe, skracając czas pracy i redukując koszty.

Głównymi elementami rynku pracy są relacje między popytem a podażą. We współczesnej organizacji kładzie się nacisk na elastyczność działania, kreatywność, innowacyjność w dziedzinie produkcji, usług czy kontaktów handlowych. To rodzi zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych, twórczych pracowników.

Czynniki polityczno-prawne otoczenia organizacji to głównie przepisy administracyjno-prawne oraz polityka rządu. Szczególną rolę w zarządzaniu kadrami odgrywają przepisy prawa pracy, ustawy o związkach zawodowych, samorządzie, zatrudnieniu, również regulacje prawne w zakresie polityki społecznej i polityki kształcenia oraz czasu pracy czy też ochrony środowiska pracy (T. Listwan, 2004)

Czynniki demograficzne (np. rosnąca ilość młodych ludzi wchodzących na rynek pracy) determinują wprowadzanie zmian w kodeksie pracy dotyczących np. zwolnień pracowników nieefektywnych, elastyczności zatrudnienia, wprowadzenia większych możliwości zatrudnienia na czas określony czy też stopniowej eliminacji okresu obciążenia pracodawcy kosztami wynagradzania pracownika za okres, w którym jest on niezdolny do pracy.

Czynniki społeczno-kulturowe to: kultura, system społeczny, religia, polityka, postawy filozoficzne, poziom rozwoju cywilizacyjnego. Są one nośnikami wartości i norm postępowania, które determinują stosunek do kariery zawodowej, statusu społecznego, ruchliwości pracowniczej, adaptacji do zmian technicznych czy organizacyjnych, wpływają także na preferencje poszczególnych jednostek i grup społecznych (T. Listwan)

Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami — artykuły polecane

Polityka personalna — Planowanie zasobów ludzkich — Strategia personalna — Controlling personalny — System zarządzania — System zarządzania wiedzą — Funkcja personalna — Paradygmaty zarządzania — Koncepcje zarządzania

Bibliografia

• Harasim W. (2013), Zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie, nr 3
• Leleń A. (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Centrum Naukowo-Badawczego Ochrony Przeciwpożarowej,Kwartalnik, Nr 18/2/10
• Lisiecki M. (1995), Metody organizacji i kierowania, Wyższa Szkoła Zarządzania i Marketingu, Warszawa
• Listwan T. (1993), Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wydawnictwo Mimex, Wrocław
• Listwan T. (2005), Słownik zarządzania kadrami, C.H. Beck, Warszawa
• Listwan T. (red.) (2004), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
• Listwan T. (red.) (2004), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
• Michalski E. (2013), Zarządzanie przedsiębiorstwem, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Parzonko A. (2015), Uwarunkowania kształtowania kapitału ludzkiego w organizacji, Warszawa

Autor: Karolina Kuś, Magdalena Furmańczyk, Edyta Mizera