Szkoła behawioralna

Szkoła behawioralna
Polecane artykuły


Prekursorem szkoły behawioralnej była M.P. Follet. Zajmowała się ona problematyką interakcji społecznych w pracy, konfliktów, autorytetu i odpowiedzialności. Sama szkoła behawioralna zrodziła zrodziła się podczas badań w zakładach Hawthorne firmy Western Electric Company koło Chicago. Był to okres szczególny dla rozwoju przemysłu, czas odkryć Plancka, Einsteina, które znacząco zmieniły ówczesną fizykę, a także prace Pawłowa i Freuda stały się podstawą do lepszego rozumienia zjawisk fizjologicznych.

Metody wprowadzone przez F. Taylora przyniosły wiele zysków i korzyści, a także podniosły wydajność pracy, jednak pracownicy z obawy na coraz większy nacisk na czas pracy oraz wydajność, co może skutkować przerostem liczby pracowników, a co za tym idzie zwolnieniami. Nacisk ten powodował, że niektórzy menedżerowie wyzyskiwali zarówno pracowników jak i klientów. Skutkiem było przystąpienie wielu robotników do związków zawodowych, umacniając w ten sposób na dziesiątki lat wzajemną podejrzliwość i brak zaufania w stosunkach szczebla kierowniczego z pracownikami.

Organizacje przez niektórych zaczęły być odbierane jako maszyny, natomiast pracownicy jako tryby w tych maszynach, zwiększała się liczba zachorowań w pracy, pojawiła się znacznie większa liczba absencji a także wydajność pracowników zaczęła drastycznie spadać. Próbowano szukać wyjaśnienia takiego obrotu spraw, naukowcy doszli do wniosku, że takie czynniki jak atmosfera w pracy czy zadowolenie pracowników miały niemałe znaczenie. Koncentrowano się na kontrolowaniu i standaryzowaniu zachowań wszystkich pracowników.

Pierwsze badania zostały przeprowadzone przez prof. Elthona Mayo, który był wybitnym psychologiem organizacji. Celem wspomnianych badań było określenie takich czynników jak oświetlenie, długość przerw wypoczynkowych na wydajność pracowników. Pracownicy zostali podzieleni na dwie grupy: doświadczalna i niezmienna. Ta pierwsza pracowała w nowych warunkach i obserwowano zmiany, natomiast niezmienna miała stałe warunki. Elthon Mayo doszedł do następujących wniosków:

1. Praca ludzka jest działalnością zespołową i człowiek, który ją wykonuje należy w swojej organizacji do różnych grup społecznych (formalnych i nieformalnych).

2. Ludzie w pracy przykuwają większą uwagę do stosunków międzyludzkich a nie do rodzaju wykonywanej pracy.

3. Dobre, przyjacielskie stosunki z innymi ludźmi (kolegami, przełożonymi) powodują psychiczne stany zadowolenia, które w znacznym stopniu wpływają na poprawę wydajności pracy.

4. Pracownicy będą usilnie pracować, o ile uznają, że kierownictwo wyraża troskę o ich dobrobyt.

Ujęcie behawioralne było bardzo zróżnicowane i wywoływały wśród wielu psychologów kontrowersje. Behawioryści nie ograniczają się do stwierdzenia, że środowisko steruje człowiekiem, ale zwracają również uwagę na to, że jego działanie wpływa na zmianę środowiska. System nagród i kar znajdujący się w otoczeniu, decyduje o tym, do czego człowiek dąży a czego unika. Zwolennicy tej koncepcji opracowali tzw. Inżynierię behawiorystyczną, czyli system metod i technik zmiany reakcji człowieka. Zgodnie z nią, odpowiednio manipulując środowiskiem a głównie stosując odpowiedni system nagród i kar, można dowolnie motywować pracowników i ich zachowanie. Podstawowym stwierdzeniem szkoły behawioralnej jest sentencja, że szkoła to ludzie. Hugo Münsterberg jako pierwszy stwierdził, że nie można osiągnąć dobrych wyników w organizacji i kierowaniu bez elementów socjologii i psychologii. Jego praca "Psychologia i sprawność przemysłowa” dała początek zastosowaniu psychologii eksperymentalnej do badań zachowań ludzkich w procesie pracy i uzyskiwania tym samym takich samych celów, tzn. zwiększenie wydajności pracy, do których zmierzały metody klasyczne, jednak w zupełnie inny sposób. Sformułował tezę, że wydajność pracy można podnieść na różne sposoby:

  • wyszukanie najlepszego pracownika do danej pracy, którego cechy umysłu wyróżniają go jako najlepszego wykonawcę danej czynności
  • przez stworzenie najlepszej możliwej pracy- idealnych warunków psychologicznych
  • przez wywieranie wpływu psychologicznego, który nazywa się "najlepszym możliwym efektem” na motywacje pracowników.

Innym przedstawicielem behawioralnego podejścia była Mary Parker Follet, reprezentująca szkołę klasyczną, ale dostrzegającą aspekty behawioralne. Wyrażała pogląd, że pracownicy mogą być bardziej efektywni poprzez harmonizację wzajemnych stosunków pomiędzy pracownikami a menedżerami. Abraham Maslow sformułował koncepcję hierarchii potrzeb, zgodnie z którą człowiek zaspokaja te najbardziej podstawowe aspekty a następnie potrzeby wyższego rzędu:

  • Pierwszy szczebel – potrzeby fizjologiczne- płace oraz bezpieczne i przyjemne warunki pracy
  • Drugi szczebel- potrzeba bezpieczeństwa- programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej, gwarancja dłuższego zatrudnienia oraz podkreślenie ważności kariery wewnątrz firmy
  • Trzeci szczebel- potrzeba afiliacji- organizacja pracy umożliwiająca interakcje z kolegami, urządzenia socjalne i sportowe, imprezy towarzyskie organizowane poza pracą
  • Czwarty szczebel- potrzeba szacunku (ego)- Tworzenie stanowisk pracy dających możliwości osiągnięć, autonomii i osobistej kontroli, praca wzmacniająca tożsamość pracownika, sprzężenie zwrotne i uznanie pracownika (np. pracownik miesiąca)
  • Piąty szczebel- potrzeba samorealizacji- skłanianie pracownika do pełnej realizacji, praca staje się głównym sposobem samorealizacji pracownika.

Bibliografia

  • Bogadnienko J., Piotrowski W., Zarządzanie- tradycja i nowoczesność, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, 2013.
  • Dołhasz M., Fudaliński J., Kosala M., Smutek H., Podstawy zarządzania, koncepcje-strategie- zastosowania, PWN, Warszawa, 2009.
  • Podstawy zarządzania pod redakcją J. Fudalińskiego, M. Kwiecińskiego, wyd. Antykwa, Kraków, 2006.

Autor: Andrzej Korbiel