Styl kierowania

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj
Styl kierowania
Pojęcie główne
Pojęcia związane
Metody i techniki
Styl kierowania można zdefiniować jako względnie trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to - osiągania celów stojących przed organizacją. Potencjalny styl kierowania jest to indywidualny pogląd kierującego dotyczący tego, jakimi metodami powinien on oddziaływać na podwładnych. Rzeczywisty styl kierowania jest to styl potencjalny, który został skorygowany pod wpływem aktualnych celów postawionych przed kierownikiem oraz warunków, w których trzeba je będzie realizować.

Teoria X i Y

Punktem wyjścia do dyskusji o stylach kierowania (inaczej: zachowaniach kierowników) stały się koncepcje opracowane przez D. McGregora zawarte w teorii X i teorii Y.

Według teorii X ludzie z założenia nie lubią pracować i unikają jej jak to tylko jest możliwe, starają się unikać odpowiedzialności, są mało ambitni, ponad wszystko pragną spokoju i wolą być kierowani. Zgodnie z tym podejściem ludzie powinni być zmuszani, nadzorowani, kontrolowani i motywowani karami celu zmuszenia ich do pracy. Zgodnie z teorią Y praca jest naturalną potrzebą człowieka, czymś oczywistym i przyrodzonym, w korzystnym klimacie psychologicznym, wywołanym odpowiednimi metodami kierowania stają się bardzo ambitni, kreatywni i sami dążą do jak największej odpowiedzialności i samodzielności, zaś angażując się w realizację celów organizacji pragną sami siebie kontrolować i kierować. Ludzie staja się takimi, jak ich przedstawia teoria X pod wpływem traktowania, z jakim spotykają się w zakładach pracy. (Zobacz także: zarządzanie przez cele)

Teoria X i Y D. McGregora

W praktyce przedsiębiorstw należy zauważyć, że pracownicy najczęściej prezentują postawy pośrednie. Poruszają się zatem po umownej linii zaznaczonej na rysunku.

Początkowo uważano, że kierownik powinien umieć stosować określony, najlepszy styl. Współcześnie twierdzi się raczej, że kierownik jest tym efektywniejszy, im szerszy posiada repertuar stylów kierowania i im lepiej potrafi dobrać najwłaściwszy styl do danej sytuacji. Zatem rolą kierownika jest poznawać style i warunki ich stosowania.

Szerzej o tej teorii w artykule Teoria X i Y.

Lewin, Lippitt i White – dwa style

Siatka stylów kierowania Blake'a i Mouton

W podstawowej typologii wyróżnia się dwa style kierowania: autokratyczny (dyrektywny) i demokratyczny (integratywny). Szerzej o koncepcjach opartych na tej typologii w artykule Style kierowania wg Lewina, Lippitta i White'a.

R. Blake i J. S. Mouton

Zbudowali siatkę stylów kierowniczych, w której na osiach wyskalowanych od 1 do 9 opisali dwa czynniki: orientację na produkcję oraz orientację na ludzi. Na tej podstawie wyróżnili pięć typowych stylów. Szerzej na ten temat w artykule Style kierowania wg Blake'a i Mouton.

R. Tannenbaum i W. Schmidt

Przyjęli oni skalę możliwych zachowań kierownika w zależności od osoby, na której skoncentrowane są zachowania. Na styl zarządzania wpływ mają: sam kierownik, podwładni, zaistniała sytuacja. W zależności od tych czynników:

  • kierownik podejmuje decyzję i ogłasza ją,
  • kierownik namawia do akceptacji decyzji,
  • kierownik przedstawia pomysły i oczekuje pytań,
  • kierownik przedstawia przybliżone decyzje, które mogą się zmieniać,
  • kierownik referuje problem, oczekuje sugestii i podejmuje decyzję,
  • kierownik określa granice i proponuje grupie podjąć decyzję,
  • kierownik pozwala grupie podejmować decyzje w ustalonych granicach.

Trzeci wymiar

Skrzynka Reddina (omówienie w artykule Skrzynka Reddina)

Oprócz orientacji na zadania i ludzi, niektórzy badacze próbowali wprowadzać trzeci wymiar. P. Hersey i K. H. Blanchard w ewolucyjnej teorii kierowania przyjęli jako trzeci wymiar stopień dojrzałości podwładnych określany przez posiadane umiejętności i motywację (wyróżniono style: autokratyczny, integracyjny, partycypacyjny i delegacyjny). Później Blanchard we współpracy z Hermesem redefiniował style i wyróżnił: sprzedawanie, partycypowanie, instruowanie i delegowanie.

W praktyce lepiej przyjął się model W. Reddina, który jako trzeci wymiar wyróżnił efektywność. Zbudował trójwymiarowy wykres (rozbudowując siatkę Blake'a i Mouton), w którym wskazał osiem stylów omówionych szczegółowo w artykule skrzynka Reddina.

Nowoczesny styl kierowania

Podstawą stylu tradycyjnego było tzw. 3K, czyli komenderowanie, koordynowanie i kontrolowanie, dominują takie elementy jak: polecenie, władza, autorytet, szczegółowe instrukcje. Nowy styl opiera się zaś na regule 3W, która oznacza wymaganie, wspomaganie i wiązanie działań na zasadzie sprzężenia zwrotnego, podstawą są: partycypacja pracowników w zarządzaniu, informowanie, tworzenie wizji, wspieranie, konsultowanie oraz delegowanie uprawnień i odpowiedzialności.

Style kierowania wg Ł. Sułkowskiego

Sułkowski wyróżnia kilka rodzajów wzorów kierowania:

  • Kierowanie właścicielskie - cechuje je autorytaryzm. Wzory kierowania mają charakter nieformalny, oparty na komunikacji ustnej, pozbawiony trwałych reguł i procedur organizacyjnych. Jest zorientowanie na zadania. Kierowanie paternalistyczne przypomina wzór kierowania właścicielskiego, różnica wynika z faktu uczestnictwa w kierowaniu osób powiązanych rodzinnie lub towarzysko. Jest zorientowane i na zadania i na ludzi, reprezentujących grupę interesu.
  • Kierowanie charyzmatyczne - ma charakter autorytarny i wiąże się z postrzeganiem kierownika przez zespół, jako osoby obdarzonej wybitnymi umiejętnościami, predysponującymi go do roli przywódcy. Przywiązuje się w tym wzorze, do zarządzania ludźmi, to w konsekwencji prowadzi do wysokiej efektywności realizacji zadań.
  • Kierowanie siłowe – cechuje je autorytaryzm wzmocniony formalizmem i hierarchicznością. Jest zorientowane na zadania.
  • Kierowanie administracyjne - nazwane biurokratycznym, ponieważ opiera się na regułach, przepisach i procedurach organizacyjnych. Towarzyszy jemu orientacja na zadania i silna hierarchiczność.
  • Kierowanie polityczne - wiąże się z koniecznością współpracy z różnymi grupami wpływu. Wzór polityczny oznacza się formalizmem. Jest zorientowany i na zadania i na ludzi.
  • Kierowanie klubowe - odznacza się uzależnieniem kierownika od zespołu podwładnych. Jest zorientowany ma pracowników.
  • Kierowanie pasywne ma charakter biurokratyczny i cechuje się unikaniem podejmowania decyzji pod pozorem braku uprawnień i ścisłych reguł. Jest zorientowane na prywatny interes kierownika.

Style kierowania wg Daniela Golemana

Goleman podkreślił ogromne znaczenie atmosfery pracy dla efektywności organizacji i wraz z zespołem wyróżnił następujące typy kierowania:

  • Nakazowy - odgórny sposób podejmowania decyzji, tłumiący kreatywność podwładnych
  • Autorytatywny – styl wizjonerski, kierownik wskazuje pracownikom cel, do którego należy zmierzać, pozostawiają jednocześnie swobodę doboru środków potrzebnych do jego osiągnięcia.
  • Jednoczący – skupiający dużą uwagę na stosunkach międzyludzkich w organizacji.
  • Demokratyczny – lider preferuje podejmowanie decyzji wspólnie z podwładnymi.
  • Normatywny - lider przejawia wobec swoich podwładnych bardzo wysokie oczekiwania i ustanawia wysokie standardy efektywności pracy, osobiście dając przykład, że ich osiągnięcie jest możliwe.
  • Wychowawczy- lider skupia się na rozwoju swoich podwładnych.

Style kierowania wg Anny i Andrzeja Niemczyków

Trenerzy zTraining Partners, Anna i Andrzej Niemczyk, dokonali klasyfikacji stylów zarządzania, opierając się na tych samych kryteriach (tj. troska o ludzi i zadania) przy uwzględnieniu trzech „stanów ego”:

  • „rodzica” – zapewnia dyscyplinę i opiekę,
  • „osoby dorosłej”–kieruje się rozsądkiem, a nie uczuciami,
  • „dziecka’–kieruje się uczuciami i jest spontaniczny.

Na tej podstawie wyróżnili cztery style zarządzania:

  • autorytarny–na pierwszy plan wysuwa się stan „Ja Rodzic Krytyczny”, w drugiej kolejności „Ja Rodzic Opiekuńczy”, a potem „Ja Dorosły” i wreszcie „Ja Dziecko Naturalne i Przystosowane”,
  • charytatywny–proporcja stanów jest rozłożona nastepująco: „Ja Rodzic Opiekuńczy”, na drugim miejscu są zachowania ze stanów „Ja Dziecko Przystosowane i Podporządkowane”,
  • kooperatywny–pierwsze miejsce zajmuje stan „Ja Dorosły”, zaraz za nim: „Ja Dziecko Naturalne”w pozytywnych aspektach, a następnie: „Ja Rodzic Opiekuńczy i Normatywny” oraz „Ja Dziecko Dostosowane”,
  • keseferystyczny –szef wykorzystuje najczęściej stan „Ja Rodzic Krytyczny” w stosunku do podwładnych, natomiast wobec swoich bezpośrednich przełożonych postawy „Ja Dziecko Przystosowane”.



Bibliografia


Autor: Patryk Bora,Anna Feret