Morale

Morale
Polecane artykuły


Morale - jedna z form definiowania spójności i jedności zespołu, mająca związek ze stopniem zaangażowania każdej jednostki należącej do grupy. Termin wysokie morale oznacza duży zapał do pracy, entuzjazm i wzajemne zaufanie, czego efektywność skutkuje wysokimi wynikami organizacji. Termin niskie morale wiąże się natomiast ze słabą motywacją oraz brakiem zaangażowania w działalność firmy czy też rozwój osobisty.

Mając na celu osiągnięcie sukcesu przedsiębiorstwa istotne jest w pierwszej kolejności określenie własnych, indywidualnych oczekiwań. Lojalność i oddanie pracowników wynika z ich zaangażowania, które według autora Michael’a Armstronga składa się z trzech czynników:

  • utożsamianie się z organizacją i głoszenie podobnych wartości,
  • skłonność do pozostania w organizacji,
  • stałe i czynne działanie na rzecz organizacji (M.Smolarek 2014, s. 2).

Kilka lat temu panowało powszechne przekonanie: aby podnieść morale pracowników wystarczy być uprzejmym czy też stosować bodźce finansowe, takie jak podwyżki - biorąc jednak pod uwagę ilość czasu jaką jednostki spędzają w pracy jest to współcześnie niewystarczające aby spowodować wzrost motywacji. Badania wykazują, że wystarczy zastosować odrobinę psychologii, aby osiągnąć zamierzony cel (D.Lieberman 2010, s. 40). Motywacja związana jest z wewnętrzną siłą każdej osoby, którą kierują wszelkie, indywidualne popędy, instynkty, pragnienia czy też stany irytacji. To właśnie od niej zależy mobilizacja, pokłady energii oraz brawura pracowników co bezpośrednio wpływa na morale - motywację możemy podzielić na wewnętrzną (samodzielność, chęć rozwoju) i zewnętrzną (uwarunkowania ze środowiska, kontakty międzyludzkie), a także pozytywną (atrakcyjne perspektywy na przyszłość, lepsze zarobki, awans) i negatywną (groźby, degradacja) (S.Zając 2014, s. 3-4).

Zaangażowanie

Zaangażowanie wiąże się ściśle z pozycją, jaką jednostka pełni w przedsiębiorstwie. Wyraża ona gotowość do poświęceń, dążenie do osiągnięcia wyznaczonych celów oraz czynną działalność dotyczącą własnej pozycji w całej organizacji. Wnoszony wkład przyczynia się do coraz lepszych wyników gospodarczych, składa się na to również przywiązanie, oddanie i lojalność w stosunku do współpracowników, pracodawców oraz firmy. Zaangażowanie obejmuje trzy czynniki:

  • chęć przynależenia do przedsiębiorstwa,
  • zaufanie w stosunku do wartości i celów przedsiębiorstwa,
  • gotowość związana z podjęciem dużych starań na rzecz przedsiębiorstwa (B.Sewastianik 2014, s. 4).

Pracownik zaangażowany rozumie i popiera cele firmy (strategiczne, taktyczne, operacyjne), zachowuje się w sposób zgodny z normami obowiązującymi w organizacji oraz jest gotowy do podjęcia nadprogramowego wysiłku (A.Żurek 2015, s. 9).

Budowanie morale

Kluczowym elementem dla morale w każdej organizacji jest wolność związana z wyrażaniem swoich poglądów oraz przemyśleń. Amerykański Narodowy Instytut Badań nad Gospodarką przeprowadził badania, których analizą była przyczyna niskiego poziomu morale wśród pracowników jednego z największych przedsiębiorstw dotyczących służby zdrowia. Odpowiedzią są ich własne odczucia, związane z brakiem uznania ze strony przełożonych. Pracownicy ze stosunków międzyludzkich czerpią motywację, chcą oni czuć się istotną jednostką w podejmowaniu decyzji, brać udział w dyskusjach i nie czuć skrępowania przy wyrażaniu własnego zdania. Gdy posiadają oni prawo związane z doprecyzowaniem własnych obowiązków, terminów i celów czują się w większy sposób zaangażowani oraz tym samym podnoszą swoje morale.

Podwładni pragną komunikacji oraz współpracy, a kierownictwo powinno zadbać o dobre interakcje w zespole. Ich celem powinno stać się znalezienie sposobów na promowanie wspólnoty pracowniczej oraz wzrost koleżeństwa, ponieważ zgrana grupa jednostek wpływa na wysoki poziom zaangażowania co również podnosi morale. Ludzie potrzebują uznania w pracy, chcą czuć się wyróżnieni, a wdzięczność docenią nawet przy najzwyklejszym podziękowaniu.

Najczęściej powodem dla którego ludzie zwalniają się z pracy nie jest odejście od firmy, tylko od własnego kierownika. Relacja menedżer-pracownik jest niepodważalnie jednym z najważniejszych elementów budowania morale. Przełożeni powinni poznać każdego ze swoich podwładnych, stosować indywidualne podejście i dbać o ich bezpieczeństwo (D.Lieberman 2010, s. 41-45).

Reguły wzmocnienia zaangażowania

W przypadku działań dotyczących wzmocnienia zaangażowania jednostek organizacji należy stosować następujące zasady:

  • inicjowanie konwersacji z pracownikami na temat celów i wartości organizacji oraz ich personalnych działań,
  • przyłączanie jednostek do realizacji własnych celów,
  • dążenie do poprawy jakości warunków pracy,
  • zagwarantowanie pracownikom odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa,
  • zapewnienie im możliwości do wyrażenia własnego zdania na każdy temat.

Aby wzrósł poziom zaangażowania pracownik musi czuć się doceniony - jest to ściśle związane z kulturą organizacyjną oraz atmosferą panującą w przedsiębiorstwie na którą składa się między innymi: odpowiedzialność, wzmocnienie pozytywne, wsparcie oraz zainteresowanie. Niskie morale jednostek w organizacji wiążą się ze sporami wśród członków przedsiębiorstwa, nieodpowiednią współpracą i komunikacją oraz nieterminowością. Według Michael’a Armstronga można zbadać morale w przedsiębiorstwie za pośrednictwem kwestionariusza dotyczącego następujących zagadnień:

  • czy poziom zarządzania w przedsiębiorstwie jest satysfakcjonujący,
  • czy organizacja jest odpowiednim pracodawcą,
  • czy pracownik jest traktowany w sposób uczciwy,
  • jak duży zakres obowiązków jest mu przeznaczony,
  • czy może liczyć na wsparcie ze strony organizacji,
  • czy czuje się on doceniany i motywowany (M.Smolarek 2014, s. 2-3).

Reguły wzmocnienia zaangażowania ściśle wiążą się z systemem motywacyjnym, który powinien być wielostronny, skuteczny, sensowny, akceptowalny i jasny dla każdego pracownika. Istotne jest traktowanie jednostek w sposób indywidualny, stawianie zrozumiałych kryteriów oceny, systematyczny nadzór, kompleksowość oraz stałe doskonalenie się menedżera dotyczące metod motywowania podwładnych (S.Zając 2014, s. 9-10).

Bibliografia

Autor: Klaudia Satoła