Mentoring

Mentoring
Polecane artykuły


Mentoring polega na opiece podczas rozwijania kompetencji, realizacji ścieżki zawodowej nad osobą szkolonej. W odróżnieniu od coachingu jest prowadzony w dłuższym horyzoncie czasowym (1-3 lat). Polega na długoterminowej relacji z osobą o zdecydowanie większym bagażu doświadczeń i wiedzy, która wspiera w rozwoju osobę o mniejszym doświadczeniu bądź krótszym stażu pracy. Mentoring może przybierać postać zarówno nieformalnej relacji, jak i sformalizowanego programu. (J. Czekaj 2007, s. 48-53)

Mentorami są eksperci z danej dziedziny, branży bądź firmy, odgrywający rolę wewnętrznego doradcy. Bardzo często działają w oparciu o wcześniej wypracowane metody. Zakres relacji mentorskiej ograniczony jest zazwyczaj do spraw zawodowych i koncentruje się na rozwoju kariery podopiecznego. Mentor to lider posiadający dużą wiedzę – stanowi wzorzec dla podopiecznego, któremu udziela rad nie tylko w zakresie konkretnych zadań, ale również rozwoju osobistego oraz kształtowania ścieżki zawodowej. Mentor z założenia posiada bardzo wysokie kompetencje w obszarze działalności podopiecznego, sam w przeszłości z sukcesem zajmował się podobnymi działaniami, był zaangażowany w działalność tej samej instytucji. Mentorem może być pracownik o dużym doświadczeniu, posiadający wysoką pozycję w hierarchii organizacyjnej, który dobrze zna zakres pracy szkolonego. Wysokie wymagania wobec mentorów powodują trudności w realizacji tej metody. Innymi problemami są skłonność do rozwiązywania problemów za podopiecznych, zakłócenia w realizacji innych zadań mentora, zbyt osobiste kontakty. (K. Rosen 2011, 24-30)

Mentoring może być rozpatrywany jako ciąg dalszy coachingu. Do rozwiązywania problemów z pracownikami lepiej stosować counselling.

Współczesna inicjatywa mentoringu ma ponad trzydzieści lat. Mentoring został zapoczątkowany na zachodzie, w Stanach Zjednoczonych oraz bardzo szeroko w Wielkiej Brytanii. Jest to metoda wspierania młodzieży w rozwoju polegająca na opiece bardziej doświadczonej i starszej osoby nad młodszą i mniej doświadczoną. (S. Karwala 2007, s. 27)

Definicja mentora pochodzi od imienia postaci z mitologii greckiej, którego zadaniem było wychować, nauczać i doskonalić ucznia. Obecnie określeniem mentora definiuje się osobę orozwiniętych kompetencjach oraz godną zaufania, która jak mistrz, jest wzorem do naśladowania dla innych. Często też definiujemy tak osobę, która wywarła na naszym życiu duże piętno, była nam inspiracją i wsparciem. Zgodnie z definicją Davida Clutterbucka, jednego z twórców współczesnego mentoringu, mentor to człowiek doświadczony, który chce podzielić się swoją wiedzą z kimś o mniejszym doświadczeniu, a poprzez swoją pracę oraz działanie pomaga słabszym wydobyć ich potencjał. (D. Clutterbuck 2002, s. 36)

Cele szczegółowe mentoringu

  • identyfikacja oraz analiza mocnych i słabych stron podopiecznego
  • wsparcie w podejmowanych przez uczestnika wyzwaniach
  • odkrywanie oraz rozwijanie potencjału uczestnika i jego wewnętrznej motywacji
  • ciągłe i nieustające informacje zwrotne budujące samoświadomość
  • odkrywanie w podopiecznym sprawstwa i wpływu na innych
  • indukcja możliwych ścieżek kariery oraz analiza zagrożeń i szans
  • rozwijanie kompetencji osobistych i społecznych (S. Karwala 2007, s. 29)

Rodzaje mentoringu

  • Mentoring indywidualny - przykładem jest Program "Starszy Brat - Starsza Siostra”. Jest to mentoring planowany, który polega na metodycznym działaniu, gdzie wolontariusz (mentor), wwyniku formalnego, standaryzowanego i monitorowanego procesu jest najpierw szkolony, później dobierany i łączony w parę z podopiecznym. Zasadniczym celem tu jest profilaktyka i przeciwdziałanie zagrożeniom.
  • Mentoring grupowy - Przykładem tego Mentoringu jest Projekt "Wychowankowie domów dziecka – nowe szanse, lepsze jutro”. Zaangażowanymi w ten projekt są już usamodzielnieni wychowankowie domów dziecka, którzy są wsparciem i pomocą dla usamodzielniających się wychowanków, Mentorzy mają za zadanie dzielić się wiedzą oraz doświadczeniem jak i wsparciem dla usamodzielniających się.

Podstawowe typy mentorów

Trzy podstawowe typy mentorów to:

  • Mentor branżowy, który powoływany jest przez agencje rządowe bądź organizacje zawodowe po to, aby prowadził kandydata przez przygotowany wcześniej program szkolenia wymagany do zdobycia oficjalnych kwalifikacji
  • Mentor korporacyjny jest konsultantem, doradcą i przewodnikiem na różnych etapach kariery korporacyjnej, od rozpoczęcia pracy aż do stanowisk kierowniczych a czasami nawet emerytury.
  • Mentor społeczny, który powinien być doświadczonym doradcą i przyjacielem dla ludzi, którzy znajdują się w trudnych sytuacjach życiowych, mają mniejsze od innych szanse bądź są zagrożeni (E. Parsloe 2011, s. 76-82)

Dobry mentor nie oferuje bezpośrednio swojego doświadczenia i wiedzy według znanego schematu: "gdybym był na twoim miejscu, to zrobiłbym...”. Jakkolwiek nie byłaby cenna wiedza mentora, to takie podejście jest nieskuteczne jako metoda rozwoju drugiej osoby i dodatkowo obarczone dużym ryzykiem błędu. Żaden mentor nie jest w stanie być "na miejscu” swojego podopiecznego.

Mentor wykorzystuje swoją wiedzę, doświadczenie i płynącą z nich intuicję, by podobnie jak coach, wspierać proces poszukiwań i refleksji klienta za pomocą często trudnych, dotyczących podstawowych spraw pytań. David Clutterbuck, dosadnie określa takie pytania skrótem BDQ (bloody difficult questions). Pytania te często prowadzą klienta do zobaczenia swojej sytuacji, czy problemu z zupełnie nowej perspektywy.

Mentoring w matrycy oddziaływań edukacyjnych

Matryca oddziaływań edukacyjnych oparta na koncepcji psychologii Gestalt w przejrzysty sposób obrazuje metody stosowane w edukacji dorosłych i biznesie oraz pozwala odnaleźć miejsce mentoringu w strukturze edukacyjno-rozwojowych oddziaływań.

Pierwsza oś metodologi uczenia się składa się z dwóch wymiarów, swobody oddziaływań, którą rozumiemy jako metodologiczną dowolność w przekazywaniu wiedzy, umiejętności i doświadczeń przez nauczyciela i tej samej swobody w nabywaniu nowych umiejętność, doświadczeń oraz uczenia się przez ucznia, oraz dyrektywności, która jest arbitralnością i powtarzalnością w wyborze metody nauki, zdobywania umiejętności i doświadczeń.

Druga oś dotyczy procedur i algorytmów oraz przebiegu procesu uczenia się. Tworzą ją takie wymiary jak gotowa figura oraz domykanie figury. Gotową figurą jest potwierdzony algorytm uczenia się. Zadaniem nauczyciela jest opanowanie metody i zgodnie z jej zasadami zastosowanie jej wobec ucznia, przekazując mu określone umiejętności zgodnie ze spodziewanym rezultatem. Domykanie figury to swobodne odkrywanie subiektywnych strategii rozwojowych oraz dochodzenie do osobistych rozwiązań przez ucznia. Nauczyciel jedynie towarzyszy zmianie i udziela feedbacku na temat poszczególnych działań.

Z połączenia gotowych figur i dyrektywności powstaje mentoring. Rozumiany tu jest jako zastosowanie gotowych algorytmów i procedur wraz z ściśle określoną metodą nauki. Najbliżej tego wzorca jest trening sportowy, w którym zarówno modele ćwiczeniowe jak i sposoby są jasno sprecyzowane i przydzielone odpowiednim dyscyplinom sportowym. (M. Bennewicz, 2011, s. 24-30)

Matryca oddziaływań edukacyjnych.jpg

Bibliografia

  • Bennewicz M.,(2011)Coaching i mentoring w praktyce, G+J Gruner + Jahr Polska, Warszawa.
  • Clutterbuck D. (2002) Każdy potrzebuje mentora, Warszawa
  • Czekaj J. (2007), Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków,
  • Karwala S. (2007) Model mentoringu we współczesnej szkole wyższej, Nowy Sącz
  • Parsloe E., Wray M. (2011) Trener i mentor, udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia się, ABC Wolters Kluwer business, Warszawa.
  • Rosen K., (2011), Coaching sprzedawców, przemiana zwykłych sprzedawców w mistrzów sprzedaży, Oficyna Wolters Kluwer Polska, Warszawa.

Autor: Łukasz Karpiuk, Patrycja Robak