Metody szkoleń

Metody szkoleń
Polecane artykuły

Szkolenie jest to forma oraz sposób poszerzania kwalifikacji oraz specjalizacji zarówno w systemie szkolnym, jak i pozaszkolnym. Są to różnego rodzaju działania mające na celu doskonalenie umiejętności i podnoszenie wiedzy.

Funkcje szkoleń

  • adaptacyjna - dopasowanie wiedzy i umiejętności pracownika do wymagań danego stanowiska pracy,
  • modernizacyjna - ma odniesienie w ciągłej potrzebie odnawiania kwalifikacji,
  • innowacyjna - tworzenie warunków korzystnych dla wprowadzania nowych rozwiązań;
  • społeczna - dotyczy współpracy międzyludzkiej, rozwijania umiejętności interpersonalnych, integracji pracowników i skupienia ich na wspólnych celach.

Cykl Davida Kolba

Według Davida Kolba, by mieć daną umiejętność, należy przejść przez cztery etapy uczenia się.

  1. Pierwszy etap – dotyczy doświadczeń uczącego się. Uczestnicy szkolenia uczą się i patrzą na swoje działania. Osoba szkoląca może brać przykład z tego, co uczestnicy doświadczyli, bądź też wymyślać nowe doświadczania. Głównym zadaniem jest tworzenie sytuacji oraz zadań, dzięki którym osoby szkolone wyciągną wnioski i wybiorą te, które były najskuteczniejsze.
  2. Drugim etapem jest refleksja. Uczestnicy wyrażają swoje opinie i wnioski, a także rozmawiają ze sobą. Przez refleksję uświadamiają sobie co jest odpowiedzialne za zachowania ludzi, cele i skuteczność szkolenia.
  3. Trzeci etap to teoria. Ta część cyklu należy w dużej części do trenera, ale szkoleni też mogą brać w tym udział i dzielić się swoimi doświadczeniami. Szkolący powinien podsumować wnioski, ocenić je i znaleźć odpowiednik w teorii.
  4. Czwarty, ostatni etap - to zastosowanie zdobytej wiedzy w praktyce pod okiem coacha, który poprawia niektóre błędy. W tej fazie uczestnicy odgrywają role. Uczący mają pewne umiejętności, świadomie zmieniają swoje działania i wykorzystują nową wiedzą, sprawdzając, czy zastosowane teorie rozwiążą dany problem.
Cykl Kolba
Rys. 1. Cykl Kolba


Podstawowe metody szkoleń

  • Wzorowanie się – polega na naśladowaniu czynności i powtarzaniu po kimś czynności i zachowań. Na tą metodę składają się: wybór osoby naśladowanej, obserwacja i powtarzanie. Jest to szkolenie nieformalne czyli do jego zastosowania nie potrzeba innych cykli szkoleniowych poza samym szkoleniem. Osoba naśladowana często nie wie, że taki wzorowanie się odbywa.
  • Specjalistyczny instruktaż – dotyczy bardzo dokładnego zapoznania pracownika z jego zadaniami na stanowisku pracy. Jego przebieg określa się następująco:
    1. przygotowanie stanowiska pracy i pracownika, dając mu odpowiednie narzędzia i materiały oraz określenie jego dotychczasowej wiedzy i ustanowienie celu tego instruktażu
    2. wyjaśnienie zasad przeprowadzenia pracy
    3. powtarzanie wykonywanej pracy, aż do jej opanowania
    4. kontrola
Taka metoda ma zastosowanie najczęściej gdy pracownik jest nowy lub zmienia swoje stanowisko. Bardzo pomocny jest dokładny opis stanowiska, który dostaje osoba szkolona, a z czasem może zmienić się w instrukcję napisaną krok po kroku co pracownik ma za zadanie.
  • Zadania zlecone – Pracownik otrzymuje zadania wychodzące poza zakres jego obowiązków. Otrzymane zadania obejmują:
    1. ustalenie celu i terminu realizacji
    2. osiągnięcie przez osobę szkoloną ustalonego celu
    3. kontrolę
Takie zadania mogą dotyczyć problemów o różnej tematyce, dzięki którym pracodawca jest w stanie się więcej dowiedzieć o szkolonym i sprawdzić go w trudnych sytuacjach.
  • Zastępstwa – sprawdza zdolności pracownika w nowych warunkach. Ta metoda dotyczy stanowisk na tych samych poziomach lub wyższych.
  • Rotacja na stanowiskach pracy są to zmiany zadań wykonywanych przez pracowników poprzez zmianę stanowiska w wyniku podziału pracy. Ma na celu wzrost kwalifikacji pracownika. Będąc na różnych stanowiskach możliwe jest zdobycie doświadczenia i poznanie rozwoju firmy. Motywacja i komunikacja interpersonalna się zwiększa.
  • Konsultacje z przełożonym – jest to przekazywanie doświadczenia zawodowego. Kierownicy o dużym doświadczeniu stają się trenerami rozwoju i mogą je przekazywać swoim następcom. Ta metoda jest mało kosztowna i szeroko rozwija umiejętności.
  • Mentoring - Podejmuje się wprowadzenia do firmy nowego pracownika. Doświadczony specjalista, cieszący się dużym autorytetem, zachęca do nauki młodszych i mniej doświadczonych pracowników. Dając przykład, pozwala im lepiej odnaleźć się w firmowej rzeczywistości.
  • Coaching - osobisty trener pomaga pracownikowi przezwyciężyć ograniczenia, na przykład związane z kierowaniem zespołem czy z trudnościami w komunikacji. Głównym elementem tej metody jest zwięzła relacja i zaufanie między coachem, osobą szkoloną. Dzięki wsparciu ma ona osiągnąć uzgodnione cele. Osoba przeprowadzająca szkolenie nigdy nie daje rozwiązań, a jedynie podpowiada pracownikowi jak samodzielnie rozwiązać trudną sytuacją.
  • Udział w pracach projektowych – osobę szkoloną przydziela się do zespołu z określonym zadaniem. Pracownik zdobywa szeroką wiedzę z różnorodnych dziedzin i nabywa większej pewności siebie.
  • Grupowe formy pracy – ta metoda jest następstwem prac projektowych, jeśli tamte nie zostały zakończone. Polega na wykonywaniu zadań, które są częścią procesu pracy. Każdy pracownik jest równy, a zadania przydzielane są sprawiedliwie.
  • Konferencje – uczestnicy doświadczają nowych wrażeń i nieznanych dotąd koncepcji. Prezentuje się różne referaty, najnowsze wyniki i zestawienia oraz projekty. Niestety, taka metoda jest bardzo czasochłonna i wymagająca dużego poświęcenia.
  • Seminaria – ludzie z różnych organizacji spotykają się, mogąc dyskutować o zawiłościach w projektach. Prowadzący takie seminarium ma za zadanie umiejętnie prowadzić dyskusję i pokazywać wszelkie pomocne wskazówki.
  • Analiza przypadków – na podstawie określonych sytuacji, przedsiębiorstwa rozwiązują problemy i na nowo je formują. Zaczyna się od ukazania informacji, a uczestnicy szkolenia muszą przeanalizować dany problem i dać konstruktywne rozwiązanie. Te rozwiązania muszą zostać poddane ponownemu sprawdzeniu, aby osoby szkolone nauczyły się postępować w nietypowych sytuacjach.
  • Inscenizacja – uczestnicy odgrywają przydzielone im role organizacyjne. Prowadzący jest zobowiązany znać problematykę danej inscenizacji, ale także przewidzieć zachowania uczestników. Taka metoda pozwala na lepsze zrozumienie roli jaką pełnimy. Często spotykamy zamianę ról o charakterze kierownik-podwładny. Wyższy szczebel zajmuje się zadaniami należącymi do jego podwładnych i na odwrót. Dzięki temu można poprawić jakość wykonywanych zadań i swoje dotychczasowe funkcjonowanie w przedsiębiorstwie.
  • Zaprogramowany instruktaż – szkolenie jest przeprowadzane przez program komputerowy. Stawia on istotne pytania i poprawia odpowiedzi, a także daje informacje. Jest to dobra metoda, gdy nie mamy odpowiednich środków na przekazywanie wiedzy o szkoleniu. Wymaga on dużej samodyscypliny i może źle wpływać na motywację pracownika, ponieważ jest on sam.

Metody e-learningowe

E-learning jest to forma edukacji, w której swoje zastosowanie mają interaktywne techniki komputerowe, z których szkolący się może korzystać w dowolnym miejscu i czasie. Często są uzupełnieniem dla tradycyjnych form szkoleniowych. Jest to metoda, której znaczenie ciągle wzrasta i staje się nowym, dynamicznie rozwijającym się przemysłem. Inaczej mówiąc są to szkolenia internetowe.

Poziomy oceny skuteczności szkolenia

  1. Ocena reakcji na trening - ocena zadowolenia uczestników szkolenia,
  2. Ocena uczenia się - "czego i ile" nauczyli się uczestnicy szkolenia, służą do niej testy przeprowadzane przed i po szkoleniu,
  3. Ocena zmiany w zachowaniu - jak zmieniło się zachowanie pracowników po powrocie na stanowisko pracy,
  4. Ocena wyników - najtrudniejszy poziom, badanie rezultatów przeprowadzonego szkolenia dla całego przedsiębiorstwa (określanie wzrostu produkcji, sprzedaży, wzrost zadowolenia klientów itd.).

Bibliografia

  • Garski K., Gontarz J. (2009), Jak efektywnie szkolić pracowników, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa
  • Griffin R. W. (2002), Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa
  • Szałkowski A. (2000) Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
  • Woźniak M., Kozioł M. (2012). Kryteria i metody oceny efektywności szkoleń e-learningowych

Autor: Małgorzata Stafińska, Kinga Danek