Negocjacje w ZZL - orientacje

W procesie negocjacji podejmowanych w trakcie zarządzania zasobami ludzkimi występuje szeregu różnych podejść i orientacji, które zaprezentowano w poniższej tabeli.

L.p.	Funkcje ZZL	Orientacje Zachowawcza Innowacyjna
1.	Rekrutacja personelu	- zgłoszenia samoistne, ogłoszenia w prasie, rekomendacje znajomych i krewnych	- rekrutacja poprzez agencje doradztwa personalnego, targi pracy, ogłoszenia w Internecie, leasing pracowniczy
2.	Wynagradzanie pracowników	- tradycyjne metody wartościowania pracy, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń wg wkładu pracy, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń wg efektów, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń wg potrzeb,	- zakładowe-analityczno - punktowe metody wartościowania pracy, postanowienia umów kontraktowych, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń według wartości rynkowej stanowiska pracy, stosowanie zasady kształtowania wysokości wynagrodzeń według kompetencji analiza efektywności wynagrodzeń,
3.	Rozwój personelu	- wykłady, konferencje, seminaria, studia, rotacja na stanowiskach pracy, konsultacje z przełożonym, specjalistyczny instruktaż,	- instruktaż zaprogramowany, coaching, mentoring, gry i studia przypadków, analiza efektywności szkolenia
4.	Kształtowanie warunków i stosunków pracy	- stałe godziny pracy, pasywne formy partycypacji: prawo pracowników do otrzymywania informacji, prawo pracowników do wypowiadania się, tradycyjny obieg dokumentacji;	- elastyczny czas pracy (ruchomy czas pracy, kafeterie, praca w domu, podział czasu pracy - job sharing), aktywne formy partycypacji: prawo pracowników do zgłaszania Veta, prawo pracowników do zgłaszania propozycji, prawo pracowników do decydowania, komputerowe systemy informacyjne, grupowe i zespołowe formy organizacji prac,
5.	Ocenianie personelu	- zwykły zapis, technika wydarzeń krytycznych, porównanie ze standardami, ranking, porównanie parami, technika wymuszonego rozkładu, skale kwalifikacyjne, arkusze oceniania,	- portfolio personalne, listy kontrolne, model 360 stopni, zarządzanie przez cele, zarządzanie przez wyniki, model Assessment center
6.	Derekrutacja personelu	- ograniczanie ilości godzin nadliczbowych, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwolnienia wymuszone, blokada przyjęć, nie przedłużanie umów na czas określony, przemieszczenia poziome i pionowe pracowników.	- wypowiedzenie umów leasingowych, programy outplacementowe, zmiana kwalifikacji (szkolenia, strukturyzacja pracy), lay off workers (czasowe zwolnienie pracowników), downsizing (ograniczanie działalności firmy i redukcja zatrudnienia przy jednoczesnym usprawnieniu funkcjonowania firmy przez np. zmianę metod pracy, struktury organizacyjnej, sposobu komunikowania się).

Zarządzanie różnorodnością w ZZL

Różnorodność w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi oznacza różnice w cechach, umiejętnościach, doświadczeniach oraz perspektywach pracowników w organizacji. Jest to ważne dla efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ różnorodność wpływa na innowacyjność i zdolność do rozwiązywania problemów w organizacji. Dzięki różnorodności zespołów, organizacja może korzystać z różnych perspektyw i pomysłów, co sprzyja tworzeniu nowatorskich rozwiązań i lepszemu rozumieniu potrzeb klientów.

Wprowadzenie różnorodności w miejscu pracy przynosi wiele korzyści. Przede wszystkim, organizacja staje się bardziej otwarta i inkluzywna, co przyczynia się do zwiększenia zadowolenia pracowników i redukcji rotacji. Różnorodność wpływa także na zdolność organizacji do przyciągania i zatrzymywania talentów, ponieważ oczekuje się, że organizacje, które promują różnorodność, będą bardziej atrakcyjne dla pracowników różnych grup. Ponadto, różnorodność może przyczynić się do poprawy wizerunku firmy i zwiększenia zadowolenia klientów, którzy mogą identyfikować się z organizacją, która reprezentuje różne grupy społeczne.

Korzyści wynikające z zarządzania różnorodnością w ZZL

Organizacja może osiągnąć wiele korzyści dzięki skutecznemu zarządzaniu różnorodnością. Przede wszystkim, różnorodność przyczynia się do zwiększenia kreatywności i innowacyjności w organizacji. Dzięki różnym perspektywom i pomysłom, zespoły mogą generować nowe rozwiązania i lepiej radzić sobie z wyzwaniami. Różnorodność wpływa także na zdolność organizacji do przyciągania i zatrzymywania talentów, ponieważ organizacje, które promują różnorodność, są postrzegane jako bardziej otwarte i inkluzywne.

Różnorodność w miejscu pracy przyczynia się także do zwiększenia zadowolenia klientów i poprawy wizerunku firmy. Klienci często identyfikują się z organizacjami, które reprezentują różne grupy społeczne i są bardziej skłonni do korzystania z ich usług. Ponadto, organizacje, które skutecznie wykorzystują różnorodność, mogą zyskać przewagę konkurencyjną, ponieważ są w stanie lepiej rozumieć i obsługiwać różnorodne grupy klientów.

Strategie i narzędzia wspierające zarządzanie różnorodnością w ZZL

Aby skutecznie zarządzać różnorodnością w ZZL, organizacje mogą zastosować różne strategie. Przede wszystkim, warto stworzyć politykę różnorodności, która będzie określać cele, wartości i działania związane z promowaniem różnorodności w organizacji. Polityka ta powinna być konsekwentnie wdrażana i monitorowana, aby zapewnić, że różnorodność jest rzeczywiście promowana i respektowana w miejscu pracy.

Narzędzia i praktyki mogą również wspierać zarządzanie różnorodnością. Przykłady takich narzędzi to programy szkoleń dotyczących świadomości różnorodności, które pomagają pracownikom zrozumieć i docenić różnice między ludźmi. Ważne jest również, aby organizacja miała zrównoważoną reprezentację różnych grup w różnych poziomach hierarchii, co może być realizowane poprzez politykę preferencyjną lub programy mentoringu.

Zarządzanie zmianami w ZZL

Zarządzanie zmianami w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi oznacza proces wprowadzania zmian w organizacji w celu poprawy jej wyników. Jest to ważne dla efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ zmiany w ZZL mogą przyczynić się do poprawy efektywności, innowacyjności i zdolności organizacji do osiągania celów.

Przyczynami zmian w ZZL mogą być różne czynniki, takie jak zmiany na rynku, nowe technologie, zmieniające się oczekiwania klientów lub kryzysy wewnętrzne. Organizacje muszą być elastyczne i gotowe do adaptacji, aby skutecznie reagować na te zmiany i zapewnić swoją konkurencyjność.

Niewłaściwe zarządzanie zmianami w ZZL może mieć negatywne konsekwencje dla organizacji. Przede wszystkim, brak odpowiedniego zarządzania zmianami może prowadzić do oporu pracowników i trudności w wdrożeniu nowych praktyk i procedur. Ponadto, niewłaściwe zarządzanie zmianami może prowadzić do spadku motywacji pracowników i obniżenia wyników organizacji.

Zarządzanie zmianami może przyczynić się do poprawy wyników organizacji. Poprzez wprowadzanie zmian, organizacja może dostosować się do zmieniającego się otoczenia i zwiększyć swoją konkurencyjność. Ponadto, zarządzanie zmianami może przyczynić się do poprawy efektywności i efektywności organizacji poprzez eliminację zbędnych procesów i poprawę komunikacji.

Etapy procesu zarządzania zmianami w ZZL

Proces zarządzania zmianami w ZZL składa się z kilku etapów. Pierwszym etapem jest diagnoza, podczas której identyfikowane są obszary, w których potrzebne są zmiany oraz analizowane są przyczyny i skutki tych zmian. Następnie, organizacja opracowuje strategię zmian, która opisuje cele, plan działania i metody wdrażania zmian.

Kolejnym etapem jest wdrożenie zmian. W tym etapie organizacja wprowadza zmiany w praktyce i monitoruje ich postęp. Ważne jest, aby zapewnić odpowiednie wsparcie i szkolenie pracowników, aby pomóc im przystosować się do nowych praktyk i procedur. Wdrożenie zmian może wymagać również dostosowania struktury organizacyjnej i systemów zarządzania.

Po wdrożeniu zmian, organizacja dokonuje oceny i monitoringu, aby ocenić skuteczność i efektywność wprowadzonych zmian. W tym etapie organizacja może dokonywać poprawek i dostosowań, aby zapewnić, że zmiany są wprowadzane w sposób zgodny z celami organizacji.

Kluczową rolą w zarządzaniu zmianami są liderzy i menedżerowie. To oni są odpowiedzialni za komunikację i zaangażowanie pracowników w procesie zmian. Liderzy i menedżerowie powinni być przykładem dla innych pracowników i aktywnie wspierać proces zmian poprzez udzielanie wsparcia i motywację.

Metody i narzędzia wspierające zarządzanie zmianami w ZZL

W zarządzaniu zmianami w ZZL można stosować różne metody i narzędzia. Przykładem takich metod i narzędzi są warsztaty i szkolenia, które pozwalają pracownikom na zdobycie nowych umiejętności i wiedzy dotyczącej zmian. Ważne jest również, aby organizacja miała jasno określone cele i plan działania, które są komunikowane pracownikom.

Inne narzędzia, które mogą wspierać zarządzanie zmianami, to programy mentorowania i coachingowe. Takie programy pozwalają pracownikom na uzyskanie wsparcia i porad od bardziej doświadczonych pracowników, co pomaga im przystosować się do zmian i rozwijać swoje umiejętności.

Negocjacje w ZZL - orientacje — artykuły polecane

Negocjacje w ZZL - specyfika — System wynagrodzeń — Przechodzenie z wartościowania na płace — Controlling personalny w zarządzaniu jakością — Test predyspozycji zawodowych — Doradztwo personalne — Formy wynagrodzeń — Program najlepszych praktyk — Organizacja biurokratyczna

Bibliografia

• Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Dąbrowski P. (1991), Praktyczna teoria negocjacji Sorbog, Warszawa
• Fisher R., Ury W., Patton B. (2000), Dochodząc do tak - Negocjowanie bez poddawania się, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Jurkowski R. (2000), Negocjacje zbiorowe. Kiedy, o czym i jak rozmawia pracodawca z przedstawicielstwem pracowników, Difin, Warszawa
• Listwan T. (red.) (2004), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
• Nęcki Z. (2003), Negocjacje w biznesie, Antykwa, Kraków
• Pocztowski A. (1998), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków
• Stabryła A. (1997), Podstawy zarządzania firmą, Antykwa, Kluczbork
• Stoner J., Wankel C. (1992), Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Winch A., Winch S. (1998), Techniki sprzedaży i negocjacji, Difin, Warszawa
• Zbiegień-Maciąg L. (1996), Marketing personalny. Czyli jak zarządzać pracownikami w firmie, Business Press, Warszawa

Autor: Andrzej Kozina, Małgorzata Tyrańska