Układ zbiorowy pracy

Układ zbiorowy pracy
Polecane artykuły
Układy zbiorowe pracy Związki zawodowe Prawa pracownika Rola związków zawodowych w firmie Pracodawca Źródła powstawania stosunku pracy Spór zbiorowy Dyscyplina pracy Stosunek pracy

Układ zbiorowy pracy jest to porozumienie zawarte między pracodawcą lub grupą pracodawców a związkami zawodowymi lub innymi przedstawicielami pracowników. Ma on na celu regulację warunków zatrudnienia i pracy oraz ochronę interesów pracowników.

Znaczenie układu zbiorowego pracy jest ogromne dla wszystkich stron zaangażowanych w proces pracy. Pracownicy korzystają z układów zbiorowych, ponieważ zapewniają im one większe bezpieczeństwo zatrudnienia, lepsze wynagrodzenie, korzystniejsze warunki pracy oraz dodatkowe świadczenia socjalne. Układy zbiorowe pracy dają pracownikom również możliwość skutecznego reprezentowania swoich interesów i wpływu na podejmowane decyzje dotyczące ich pracy.

Pracodawcy również mają korzyści z układów zbiorowych pracy. Dzięki nim mogą łatwiej i bardziej efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi, co przekłada się na większą stabilność organizacji. Układy zbiorowe pracy pozwalają również na unikanie potencjalnych sporów i konfliktów z pracownikami, co wpływa na atmosferę pracy.

Związki zawodowe, będące drugą stroną układów zbiorowych pracy, odgrywają ważną rolę w reprezentowaniu pracowników i negocjowaniu warunków pracy. Układy zbiorowe dają im możliwość wpływu na kształtowanie polityki personalnej w przedsiębiorstwach i sektorach, w których działają.

Regulacje prawne dotyczące układu zbiorowego pracy

W polskim systemie prawnym układy zbiorowe pracy są uregulowane w Kodeksie Pracy. Stanowią one ważny element prawa pracy, zapewniający ochronę pracownikom i służący do regulacji stosunków między pracodawcami a pracownikami.

Kodeks Pracy precyzuje procedury i warunki zawierania układów zbiorowych pracy. Pracodawca ma obowiązek rozpoczęcia negocjacji z przedstawicielami pracowników, jeśli zostanie zgłoszony wniosek o zawarcie układu zbiorowego. Negocjacje powinny prowadzić do porozumienia w sprawie warunków zatrudnienia i pracy.

Po zawarciu układu zbiorowego pracy, obie strony mają obowiązek jego realizacji. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania warunków układu i zapewnienia pracownikom wszystkich przewidzianych w nim praw i świadczeń. Z kolei pracownicy mają obowiązek przestrzegania ustalonych w układzie zasad i obowiązków.

W przypadku sporów związanych z realizacją układu zbiorowego pracy, przewidziane są procedury mediacji i arbitrażu, które mają na celu rozstrzygnięcie konfliktów w sposób pokojowy.

Proces zawierania układu zbiorowego pracy

Strony układu zbiorowego pracy

Układ zbiorowy pracy jest umową, która reguluje warunki zatrudnienia i stosunki między pracodawcą a pracownikami. Stronami układu mogą być z jednej strony pracodawcy, reprezentujący interesy przedsiębiorstwa lub organizacji, a z drugiej strony związki zawodowe, które działają na rzecz pracowników.

Pracodawcy to osoby lub instytucje, które zatrudniają pracowników i mają wpływ na warunki pracy oraz zasady zatrudnienia. Mogą to być zarówno prywatne przedsiębiorstwa, jak i instytucje publiczne. Pracodawcy mają kluczową rolę w procesie negocjacji układu zbiorowego pracy, ponieważ to oni są odpowiedzialni za reprezentowanie interesów swojej organizacji i podejmowanie decyzji dotyczących warunków zatrudnienia.

Związki zawodowe są organizacjami, które reprezentują interesy pracowników i działają na rzecz poprawy ich warunków pracy. Związki zawodowe mają za zadanie negocjować z pracodawcami warunki zatrudnienia, płace, godziny pracy, ochronę socjalną i inne kwestie dotyczące pracy. Związki zawodowe działają na podstawie prawa pracy i są reprezentatywne dla określonej grupy pracowników w danym sektorze lub branży.

Pracodawcy mają ważną rolę w procesie negocjacji układu zbiorowego pracy. To oni reprezentują interesy swojej organizacji i mają władzę decyzyjną w kwestiach dotyczących warunków pracy i zatrudnienia. Pracodawcy starają się osiągnąć porozumienie związków zawodowych, które uwzględniałoby potrzeby i oczekiwania pracowników, jednocześnie zapewniając stabilność i konkurencyjność przedsiębiorstwa lub organizacji.

Związki zawodowe reprezentują pracowników i działają na rzecz ochrony ich interesów. Związki zawodowe negocjują z pracodawcami warunki zatrudnienia, płace, godziny pracy, ochronę socjalną i inne kwestie dotyczące pracy. Rolą związków zawodowych jest również monitorowanie przestrzegania umów zbiorowych i reprezentowanie pracowników w sporach z pracodawcami. Związki zawodowe mają wpływ na podejmowanie decyzji dotyczących warunków pracy i zatrudnienia, a ich celem jest zapewnienie sprawiedliwych i godziwych warunków pracy dla swoich członków.

Rokowania i negocjacje

Proces rokowań i negocjacji układu zbiorowego pracy jest złożony i obejmuje kilka etapów. Na początku strony ustalają, czy są gotowe do rozpoczęcia negocjacji, a następnie wyznaczają przedstawicieli, którzy będą uczestniczyć w rokowaniach.

Rozpoczynając negocjacje, strony przedstawiają swoje stanowiska i argumenty. Następnie następuje wymiana propozycji i dyskusja nad poszczególnymi kwestiami dotyczącymi warunków zatrudnienia. Często konieczne jest wielokrotne spotkanie i rozmowy, aby zbliżyć się do porozumienia.

Negocjacje mogą obejmować różne aspekty, takie jak płace, godziny pracy, warunki pracy, ochrona socjalna, awanse i inne kwestie związane z zatrudnieniem. Strony muszą przedstawiać swoje argumenty, słuchać drugiej strony i szukać kompromisów w celu osiągnięcia porozumienia.

Kluczowe etapy negocjacji układu zbiorowego pracy obejmują ustalenie celów, przygotowanie propozycji, prezentację argumentów, dyskusję i poszukiwanie rozwiązań kompromisowych. Ważne jest również uwzględnienie prawa pracy i innych regulacji dotyczących zatrudnienia.

Podczas negocjacji często stosuje się różne techniki negocjacyjne, takie jak ustalanie priorytetów, tworzenie ofert i kontrpropozycji, poszukiwanie win-win, czyli rozwiązań korzystnych dla obu stron, oraz szukanie alternatywnych rozwiązań, gdy nie można osiągnąć porozumienia w danej kwestii. Ważne jest również słuchanie i zrozumienie drugiej strony, a także umiejętność komunikacji i negocjacji w sposób konstruktywny i profesjonalny.

Zawarcie układu zbiorowego pracy

Zawarcie układu zbiorowego pracy wymaga przestrzegania określonej procedury. Po zakończeniu negocjacji i osiągnięciu porozumienia, strony muszą sporządzić projekt układu zbiorowego, który zawiera ustalenia dotyczące warunków zatrudnienia.

Projekt układu zbiorowego musi zostać zatwierdzony przez odpowiednie organy zarządzające pracodawcy i związki zawodowe. Po zatwierdzeniu układu zbiorowego, podpisywany jest przez przedstawicieli obu stron i staje się wiążącym dokumentem.

Układ zbiorowy pracy może przyjąć różne formy, w zależności od branży, sektora i umownych ustaleń stron. Może to być umowa pisemna, memorandum porozumienia, czy też ustalenie ustne, jeśli jest to dopuszczalne przez obowiązujące przepisy prawne.

Treść układu zbiorowego obejmuje szczegółowe ustalenia dotyczące płac, godzin pracy, warunków pracy, ochrony socjalnej, awansów i innych kwestii związanych z zatrudnieniem. Treść układu musi być jasna, precyzyjna i kompletna, aby uniknąć nieporozumień i sporów w przyszłości.

Układ zbiorowy pracy jest ważnym instrumentem regulującym stosunki między pracodawcami a pracownikami. Jego zawarcie wymaga dialogu, kompromisu i szukania rozwiązań, które będą satysfakcjonujące dla obu stron.

Postanowienia układu zbiorowego pracy

Normatywne regulacje

Objęcie normatywnymi regulacjami układu zbiorowego pracy dotyczy wielu kwestii, które mają kluczowe znaczenie dla pracowników i pracodawców. Przede wszystkim, jest to zagadnienie wynagrodzeń, gdzie ustala się minimalne stawki płacowe, system premiowy oraz inne składniki wynagrodzenia. Ponadto, układ zbiorowy pracy reguluje czas pracy, w tym liczbę godzin przepracowanych w tygodniu, dystrybucję godzin pracy w poszczególnych dniach, a także określa zasady nadgodzin i ich wynagradzania. Innym istotnym aspektem są świadczenia pracownicze, takie jak dodatki socjalne, ubezpieczenia zdrowotne czy fundusze emerytalne.

Przykłady normatywnych postanowień układu zbiorowego pracy mogą obejmować ustalenie minimalnej wysokości wynagrodzenia godzinowego, ustalenie dodatków za pracę w nocy, w weekendy czy w święta, a także określenie skali premiowej w zależności od osiąganych wyników. Innymi przykładami mogą być ustalenia dotyczące rozkładu czasu pracy, takie jak maksymalna liczba godzin pracy w ciągu doby, określenie czasu odpoczynku między zmianami pracy, czy ustalanie dni wolnych od pracy.

Obligatoryjne postanowienia

W układzie zbiorowym pracy znajdują się również postanowienia, które regulują wzajemne stosunki stron układu. Przykłady takich postanowień to ustalenie zasad dotyczących negocjowania warunków pracy, w tym czasu trwania układu zbiorowego, procedury rozpatrywania sporów czy ustalanie zasad reprezentacji pracowników. Ponadto, układ zbiorowy pracy może zawierać postanowienia dotyczące zatrudniania pracowników, w tym procedury rekrutacji, określanie warunków zatrudnienia czy zasad awansu.

Przykłady obligatoryjnych postanowień mogą obejmować ustalenie minimalnej liczby dni urlopu w ciągu roku kalendarzowego, określenie zasad dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę, ustalanie zasad dotyczących awansów i podwyżek wynagrodzenia, a także określenie zasad dotyczących czasu pracy w nadchodzących latach.

Informowanie pracowników o układzie zbiorowym pracy

Informowanie pracowników o układzie zbiorowym pracy jest niezwykle istotne dla zapewnienia transparentności i skutecznej komunikacji między stronami. Pracownicy powinni być poinformowani o zawarciu układu zbiorowego pracy oraz o jego treści w sposób klarowny i zrozumiały. Informacja ta powinna być przekazana na piśmie i udostępniona pracownikom w miejscu pracy. Ponadto, pracownicy powinni mieć możliwość zadawania pytań i uzyskiwania dodatkowych informacji od reprezentantów pracowników.

Transparentność i komunikacja odgrywają kluczową rolę w procesie informowania pracowników o układzie zbiorowym pracy. Pracownicy powinni mieć pełne zrozumienie treści układu zbiorowego, a także mieć możliwość wyrażenia swojej opinii na temat jego postanowień. W tym celu, reprezentanci pracowników powinni działać jako mediatorzy między pracownikami a pracodawcą, aby zapewnić otwarty dialog i reprezentować interesy pracowników w negocjacjach.

Implementacja i monitorowanie układu zbiorowego pracy

Wdrażanie układu zbiorowego pracy

Wdrażanie układu zbiorowego pracy jest kluczowym etapem, który wymaga aktywnego zaangażowania pracodawcy. Pracodawca ma wiele zadań i odpowiedzialności w procesie implementacji układu zbiorowego pracy.

Pierwszym zadaniem pracodawcy jest zapewnienie odpowiednich warunków do przeprowadzenia negocjacji między stronami układu. Pracodawca powinien stworzyć atmosferę otwartości i zaufania, która sprzyja dialogowi i osiągnięciu porozumienia.

Następnie, pracodawca ma obowiązek przedstawić stronie związkowej swoje stanowisko w sprawach objętych układem zbiorowym pracy. Powinien jasno przedstawić swoje cele i oczekiwania, a także uwzględnić opinie związków zawodowych i pracowników.

Kolejnym zadaniem pracodawcy jest przygotowanie projektu układu zbiorowego pracy. Powinien on uwzględnić wszystkie postulaty związków zawodowych i pracowników oraz uwzględnić wymogi prawne i regulacje dotyczące danego sektora. Pracodawca powinien także podjąć kroki mające na celu zabezpieczenie interesów pracowników i zapewnienie im sprawiedliwych warunków pracy.

Wreszcie, pracodawca musi przeprowadzić negocjacje w celu osiągnięcia porozumienia z związkami zawodowymi. Negocjacje powinny być prowadzone w sposób rzetelny i uczciwy, z uwzględnieniem obu stron. Pracodawca powinien być gotów do kompromisów i znalezienia rozwiązań, które będą satysfakcjonujące dla obu stron.

Wdrażanie układu zbiorowego pracy nie może odbywać się bez aktywnej współpracy z związkami zawodowymi i pracownikami. Związki zawodowe są ważnym partnerem w procesie negocjacji i implementacji układu zbiorowego pracy.

Współpraca z związkami zawodowymi ma wiele korzyści. Po pierwsze, związki zawodowe reprezentują interesy pracowników i mogą wnosić cenne uwagi i sugestie dotyczące układu zbiorowego pracy. Mają także wiedzę na temat realiów branży i mogą pomóc w opracowaniu układu, który będzie odpowiedni dla danej grupy pracowników.

Po drugie, współpraca z związkami zawodowymi może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników w proces implementacji układu zbiorowego pracy. Związki zawodowe mogą pełnić rolę mediatora między pracodawcą a pracownikami, pomagając w rozwiązywaniu konfliktów i zapewnieniu uczciwego traktowania.

Wreszcie, współpraca z związkami zawodowymi może przyczynić się do zwiększenia efektywności i skuteczności układu zbiorowego pracy. Związki zawodowe mogą monitorować realizację postanowień układu i dbać o ich przestrzeganie. Mogą także reprezentować pracowników w przypadku sporów i negocjować zmiany w układzie w przypadku zmieniających się warunków.

Monitorowanie postanowień układu zbiorowego pracy

Monitorowanie realizacji postanowień układu zbiorowego pracy jest niezwykle istotne dla zapewnienia skuteczności i efektywności układu. Monitorowanie pozwala na śledzenie, czy strony układu dotrzymują swoich zobowiązań i przestrzegają ustaleń.

Monitorowanie pozwala także na identyfikację ewentualnych problemów i nieprawidłowości w realizacji układu. Dzięki temu możliwe jest szybkie podjęcie działań naprawczych i zapobieżenie poważniejszym konfliktom.

Dodatkowo, monitorowanie realizacji układu zbiorowego pracy umożliwia ocenę efektywności układu i wpływu, jaki ma on na warunki pracy i zadowolenie pracowników. Daje to możliwość wprowadzania ewentualnych zmian i doskonalenia układu w przyszłości.

Istnieje wiele narzędzi i technik, które mogą być wykorzystane do monitorowania realizacji układu zbiorowego pracy. Oto kilka z nich:

• Regularne spotkania między stronami układu, podczas których omawiane są postanowienia układu i monitorowane jest ich przestrzeganie.
• Analiza dokumentów i raportów dotyczących realizacji postanowień układu, takich jak raporty zatrudnienia, raporty dotyczące wynagradzania, itp.
• Przeprowadzanie ankiet i wywiadów z pracownikami w celu zebrania informacji na temat ich doświadczeń i opinii na temat realizacji układu.
• Monitoring wskaźników i metryk związanych z warunkami pracy i zadowoleniem pracowników, takich jak wskaźniki absencji, wskaźniki rotacji, wskaźniki poziomu satysfakcji.

Renegocjacja i rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Renegocjacja układu zbiorowego pracy

Renegocjacja układu zbiorowego pracy może mieć miejsce w różnych sytuacjach i z różnych powodów. Przede wszystkim, układ zbiorowy pracy może być renegocjowany w przypadku zmiany warunków pracy lub sytuacji ekonomicznej, które mają wpływ na pracowników i pracodawców objętych układem. Na przykład, jeśli firma napotyka trudności finansowe i musi wprowadzić redukcję kosztów, może być konieczna renegocjacja układu w celu dostosowania wynagrodzeń lub warunków zatrudnienia.

Innym powodem renegocjacji układu zbiorowego pracy może być zmiana priorytetów lub celów organizacji. Jeśli firma decyduje się na zmianę strategii biznesowej lub reorganizację działów, może być konieczne dostosowanie układu zbiorowego pracy do nowych wymagań i oczekiwań.

Dodatkowo, jeśli pracownicy lub pracodawcy uważają, że warunki układu zbiorowego pracy nie są odpowiednie lub nie spełniają ich potrzeb, mogą wystąpić z wnioskiem o renegocjację. To może wynikać z różnych czynników, takich jak niskie wynagrodzenie, brak premii lub nadgodzin, niewystarczające świadczenia socjalne lub niesprawiedliwe traktowanie.

Renegocjacja układu zbiorowego pracy wymaga przestrzegania określonych procedur. Przede wszystkim, strony układu, czyli pracodawca lub organizacja pracodawców oraz przedstawicielstwo pracowników, powinny wyrazić chęć renegocjacji i rozpocząć negocjacje. Negocjacje mogą być prowadzone bezpośrednio między stronami układu lub za pośrednictwem mediatora lub arbitra.

Procedura renegocjacji może obejmować ustalenie nowych warunków zatrudnienia, takich jak wynagrodzenie, godziny pracy, świadczenia socjalne, premie, oraz określenie nowych procedur i regulacji dotyczących pracy. Renegocjacja może również obejmować zmiany w zakresie obowiązków, awansów i szkoleń.

Renegocjacja układu zbiorowego pracy ma duże znaczenie dla pracowników i pracodawców. Daje im możliwość wpływania na warunki pracy i umożliwia dostosowanie układu do zmieniającej się sytuacji. Renegocjacja może również prowadzić do lepszej równowagi między prawami i obowiązkami pracowników a oczekiwaniami pracodawców.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy może nastąpić z różnych powodów. Przede wszystkim, jeśli strony układu nie są w stanie osiągnąć porozumienia w trakcie renegocjacji, mogą zdecydować się na rozwiązanie układu. To może wynikać z różnic w interesach, niezgodności co do warunków pracy lub braku zaufania między stronami.

Innym powodem rozwiązania układu zbiorowego pracy może być naruszenie warunków układu przez jedną ze stron. Na przykład, jeśli pracodawca nie spełnia ustalonych warunków zatrudnienia lub łamie prawa pracownicze, pracownicy mogą zdecydować się na rozwiązanie układu i podjęcie innych działań, takich jak strajk.

Dodatkowo, jeśli sytuacja ekonomiczna firmy ulega pogorszeniu i nie ma możliwości utrzymania układu zbiorowego, pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu układu w celu wprowadzenia zmian, które są konieczne dla przetrwania firmy.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy wymaga przestrzegania określonych procedur. Zwykle strony układu muszą złożyć oświadczenie o rozwiązaniu i powiadomić odpowiednie organy lub instytucje. Mogą również obowiązywać określone terminy wypowiedzenia.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy może mieć różne skutki dla pracowników i pracodawców. Dla pracowników może to oznaczać utratę pewnych korzyści, takich jak premie czy świadczenia socjalne. Mogą również stracić pewną kontrolę nad warunkami pracy i trudniej będzie im wpływać na decyzje dotyczące zatrudnienia.

Dla pracodawców rozwiązanie układu może oznaczać większą elastyczność i swobodę w kształtowaniu warunków zatrudnienia. Jednak może również prowadzić do trudniejszego negocjowania z pracownikami i większego napięcia w relacjach między stronami.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy powinno być ostatecznością i stosowane tylko wtedy, gdy inne metody rozwiązywania konfliktów zawodowych zawiodły. Warto dążyć do porozumienia i kontynuować negocjacje, aby znaleźć kompromisowe rozwiązania, które będą korzystne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Wpływ układu zbiorowego pracy na pracowników i pracodawców

Wpływ na prawa i warunki pracy pracowników

Układ zbiorowy pracy przynosi liczne korzyści dla pracowników. Jedną z najważniejszych jest poprawa warunków zatrudnienia. Dzięki negocjacjom między pracownikami a pracodawcą, układ zbiorowy może zapewnić lepsze wynagrodzenie, stabilne godziny pracy oraz dodatkowe benefity, takie jak ubezpieczenie zdrowotne czy dodatkowe dni wolne. Pracownicy mają również większą pewność dotyczącą swoich praw, ponieważ układ zbiorowy określa ich prawa i obowiązki w sposób jasny i transparentny.

Układ zbiorowy pracy ma istotny wpływ na satysfakcję i motywację pracowników. Pracownicy, którzy są objęci układem zbiorowym, często czują się bardziej doceniani i zaangażowani w swoją pracę. Lepsze wynagrodzenie i warunki pracy wpływają pozytywnie na ich morale i motywację do osiągania lepszych wyników. Układ zbiorowy daje również pracownikom poczucie bezpieczeństwa, ponieważ chroni ich przed nadużyciami pracodawcy i zapewnia stabilność zatrudnienia.

Wpływ na pracodawców i przedsiębiorstwa

Pracodawcy również odnoszą korzyści z układu zbiorowego pracy. Przede wszystkim, mają oni możliwość budowania pozytywnej reputacji jako pracodawcy, którzy dbają o dobro pracowników i są gotowi do negocjacji. Taka reputacja może przyciągać do przedsiębiorstwa wysoko wykwalifikowanych pracowników i zwiększać konkurencyjność na rynku pracy. Ponadto, układ zbiorowy może przyczynić się do większej efektywności przedsiębiorstwa, ponieważ zadowoleni i zmotywowani pracownicy są bardziej skłonni do podejmowania wysiłku i angażowania się w pracę.

Układ zbiorowy pracy ma również istotne skutki ekonomiczne i organizacyjne dla przedsiębiorstw. Wprowadzenie układu zbiorowego może wiązać się z kosztami dodatkowych benefitów i podwyżek wynagrodzeń, które obciążają budżet przedsiębiorstwa. Jednak długoterminowo, lepsze warunki pracy i zadowolenie pracowników mogą przyczynić się do zmniejszenia absencji, rotacji pracowników oraz poprawy jakości pracy, co może przynieść korzyści finansowe dla przedsiębiorstwa. Ponadto, układ zbiorowy może wpływać na organizację pracy i strukturę przedsiębiorstwa, wymagając większej elastyczności i otwartości na dialog między pracownikami a pracodawcą.

Wpływ na relacje między pracownikami

Układ zbiorowy pracy może mieć pozytywny wpływ na relacje między pracownikami. Negocjacje i wspólne działania w celu osiągnięcia układu zbiorowego mogą budować więzi i wzmacniać współpracę między pracownikami. Wspólne cele i interesy, które są reprezentowane przez układ zbiorowy, mogą przyczynić się do zmniejszenia konfliktów w miejscu pracy oraz stworzenia atmosfery wzajemnego szacunku i zaufania.

Układ zbiorowy pracy odgrywa istotną rolę w budowaniu pozytywnego klimatu organizacyjnego. Poprzez zapewnienie lepszych warunków pracy i większej sprawiedliwości społecznej, układ zbiorowy może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników i wzrostu ich lojalności wobec przedsiębiorstwa. Pracownicy, którzy czują się doceniani i mają wpływ na warunki zatrudnienia, są bardziej skłonni do długoterminowej współpracy i angażowania się w rozwój organizacji.

Bibliografia

• Czarzasty J. (2014) Rokowania_zbiorowe_w_cieniu_globalizacji.pdfRokowania zbiorowe w cieniu globalizacji. Rola i miejsce związków zawodowych w korporacjach ponadnarodowych Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR
• Gersdorf M., Joachimiak U., Rączka K. (2013) 02.2013.srodki.pdfPraca i zabezpieczenie społeczne Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne
• Król H. (2007), Zarządzanie kapitałem ludzkim a konkurencyjność małych i średnich przedsiębiorstw, Key Text, Warszawa
• Krzyżanowski L. (2015) Kodeks Pracy, wydanie VII, wydawnictwo OD.NOWA
• Wikipedia.org, Niemiecka ustawa o układach zbiorowych pracy

Autor: Justyna Polewczak