Źródła powstawania stosunku pracy

Źródła powstawania stosunku pracy
Polecane artykuły


Stosunek pracy – "wzajemne zobowiązanie dwóch stron – pracodawcy i pracownika, w którym pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz i pod kierunkiem pracodawcy za wynagrodzeniem, pracodawca zaś zobowiązuje się do zatrudniania pracownika.”[1]

Zgodnie z Kodeksem Pracy można wyróżnić następujące źródła powstania stosunku pracy:

Istnieje jeszcze dodatkowe rozróżnienie podstaw powstania stosunku pracy, które przedstawia się następująco:

  1. Umowne stosunki pracy
  • Umowa o pracę,
  • Spółdzielcza umowa o pracę,
  1. Pozaumowne stosunki pracy
  • Powołanie,
  • Mianowanie,
  • Wybór.[3]

Stosunek pracy na podstawie powołania

Powołanie, zgodnie z Kodeksem Pracy następuje tylko "w przypadkach określonych w odrębnych przepisach”. Może to być np. Ustawa o przedsiębiorstwach państwowych – "Dyrektora przedsiębiorstwa państwowego powołuje rada pracownicza”[4]

Na ogół stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony. Chyba, że przepisy szczególnie mówią inaczej – wtedy może zaistnieć sytuacja, że powołanie może być na czas określony. Ten rodzaj stosunku pracy może zostać poprzedzony konkursem, w wyniku którego wybranej osobie powierzana jest określona funkcja. Przepisy szczególne dodatkowo mogą wymagać przeprowadzenia konkursu, bez którego powołanie w takim przypadku, będzie uznane za nieważne.

Powołanie powinno zostać sporządzone w formie pisemnej w postaci aktu powołania. Sam moment powstania stosunku pracy może być zawarty w akcie powołania. Jeżeli natomiast nie jest to w nim określone, stosunek pracy powstaje z chwilą dostarczenia aktu powołania.

W przypadku gdy osoba, która została powołana jest w stosunku pracy, gdzie obowiązuje ją trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może ona rozwiązać umowę z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia, uwzględniając skutki rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Może również zaistnieć sytuacja gdzie rozwiązanie umowy z dotychczasowym pracodawcą nastąpi za porozumieniem stron.

Ustanie stosunku pracy na podstawie powołania Każdy pracownik zatrudniony na podstawie powołania może zostać odwołany z zajmowanego przez siebie stanowiska. Odwołanie to może nastąpić w dowolnym momencie, bez względu na to, czy jest to powołanie na czas nieokreślony czy też określony. Po otrzymaniu takiego odwołania w formie aktu, pracownik nie może świadczyć pracy, jednak ma on prawo do uzyskania wynagrodzenia w czasie wypowiedzenia w wysokości obowiązującej przed odwołaniem. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może również sam złożyć rezygnację z danego stanowiska. [5][6]

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Sam Kodeks Pracy odnosi się do tego źródła powstania stosunku pracy tylko w jednym artykule, który brzmi następująco:

"Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.”[7]

"(...) stosunki pracy oparte na mianowaniu na stanowisko, występują (...) w administracji publicznej rządowej (np. pracownicy urzędów państwowych, urzędnicy służby cywilnej, określone kategorie osób zatrudnionych w służbie zagranicznej). Stosunki z mianowania występują także w szerokim zakresie w sądownictwie, prokuraturze, Najwyższej Izbie Kontroli, jak też innych organach inspekcyjno – kontrolnych, a także w oświacie, szkolnictwie wyższym i nauce”[8]

Mianowanie, biorąc pod uwagę przeważający pogląd, to decyzja administracyjna, która powinna być regulowana za pomocą kodeksu postępowania administracyjnego, jeżeli przepisy szczególne nie mówią inaczej. Na ogół, przepisy mówiące o powstaniu stosunku pracy w wyniku mianowania, sugerują, że mianowanie występuje na dane stanowisko. Jednak istnieją od tego różne wyjątki, np. w służbie cywilnej – "do służby”.

W zależności od rodzaju przepisów regulujących konkretne mianowanie, akt mianowania może zawierać zróżnicowane informacje. Natomiast mianowanie, podobnie jak powołanie może nastąpić na czas określony lub też nieokreślony. Przepisy uwzględniające zawarcie stosunku pracy na podstawie dodatkowo określają kandydatom różnorodne wymagania, np. obywatelstwo, poziom wykształcenia. Wymagania te są na tyle ważne, że gdy w sytuacji ujawnienia jakiegokolwiek braku określonego wymogu w trakcie stosunku powstałego z mianowania, ten stosunek pracy zostaje unieważniony.

Ustanie stosunku pracy na podstawie mianowania jest regulowane odrębnie dla każdego charakteru pracy, którego taki stosunek może dotyczyć.

Cechami takiego stosunku pracy są: podporządkowanie, dyspozycyjność, ograniczenie poszczególnych uprawnień obywatelskich i możliwości prowadzenia działalności gospodarczych. Poszczególne przepisy, w zależności od charakteru pracy, mogą również zwiększać te wymagania. Poza określonymi wymaganiami pracownicy mogą otrzymać również dodatkowe uprawnienia, w zależności od charakteru pracy.[9]

Stosunek pracy na podstawie wyboru.

Stosunek pracy z wyboru powstaje kiedy z wyboru wynikł w charakterze pracownika obowiązek pracy. Ten rodzaj stosunku pracy polega na sprawowaniu mandatu, co związane jest z kadencyjnością. Wyboru dokonuje organ, którym może być również zbiorowość. Może on być również poprzedzony konkursem. Moment powstania wyboru jest zróżnicowany. Stosunek pracy może powstać automatycznie po dokonaniu wyboru, ale również po podjęciu przez odpowiedni organ określonej uchwały. Natomiast nie można dokonywać zmian w zakresie przesunięć pracownika na inne stanowisko. Jeśli konieczne jest takie przesuniecie, należy rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy i zatrudnić osobę ponownie.

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru następuje w chwili, gdy zaistnieje jedna z przesłanek wygaśnięcia mandatu. Zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pracowniczej regulują przepisy natury ustrojowo prawnej. Kodeks pracy daje pracownikowi możliwość powrotu na stanowisko, na którym sprawował pracę w dniu wyboru, jednak warunkiem tego jest zgłoszenie w ciągu 7 dni od dnia wygaśnięcia stosunku pracy z wyboru, powrót na wcześniej sprawowane stanowisko.

Pracownik sprawujący pracę na podstawie wyboru może uzyskać urlop bezpłatny, jednak kiedy nie skorzysta z tego prawa do momentu wygaśnięcia tego stosunku pracy przysługuje mu odprawa o wartości równej jednomiesięcznego wynagrodzenia.[10][11]

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.

Przez ten rodzaj rozumie się stosunek pracy między spółdzielnią a jej członkiem. Nawiązanie takiego stosunku pracy reguluje ustawa – Prawo spółdzielcze. Natomiast kwestie nieregulowane tą ustawą rozstrzyga się za pomocą Kodeksu Pracy.[12]

Członek spółdzielni musi pozostawać ze spółdzielnią w stosunku pracy. Chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej. Jeżeli spółdzielnia z własnej winy nie nawiąże stosunku pracy z członkiem, członek ten może domagać się podpisania spółdzielczej umowy o pracę. Jednocześnie może on na podstawie prawa cywilnego domagać się odszkodowania z tytułu niewykonania przez spółdzielnię obowiązku nawiązania stosunku pracy.

Członkowie dostają wynagrodzenie, w którego skład wchodzą wynagrodzenie bieżące i część nadwyżki wynikającej z bilansu, która jest przeznaczona do podziału pomiędzy członkami spółdzielni zgodnie z zasadami zapisanymi z statucie spółdzielni. Walne zgromadzenie, jeżeli nastąpi konieczność gospodarcza, może obniżyć wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia umowy czy tez warunków, jednak musi to dotyczyć wszystkich członków, którzy zajmują się ta samą pracą lub minimum jednego działu pracy.

Ten rodzaj stosunku pracy wygasa z dniem ustania członkostwa oraz w sytuacjach przewidzianych w przepisach prawa pracy. Natomiast na ogół rozwiązanie tego stosunku pracy przed wygaśnięciem członkostwa jest niedopuszczalne, chyba że wystąpiły określone w przepisach zdarzenia, np. nastąpiła konieczność zmniejszenia zatrudnienia lub członek otrzymał prawo do emerytury.[13] (Ps 182,183,185,186,187)

Stosunek pracy na podstawie umowy o pracę.

Jest to podstawowy rodzaj stosunku pracy. Kodeks Pracy wyszczególnia takie umowy o pracę, jak:

  • umowa na okres próbny – jej celem jest umożliwienie pracodawcy, zapoznanie się z poziomem umiejętności pracownika przed zatrudnieniem go na dłużej. Natomiast pracownik z czasie trwania takiej umowy, ma okazję, aby zapoznać się z warunkami pracy. Taka umowa może być zawarta na nie dłużej niż 3 miesiące i tylko raz na dane stanowisko.
  • umowa na zastępstwo – wykorzystywana w sytuacji, gdy pracodawca musi zastąpić pracownika w czasie jego nieobecności, którą usprawiedliwił; jest to umowa tylko na czas tej nieobecności, a więc wygasa z dniem powrotu pracownika właściwego do pracy
  • umowa na czas wykonania określonej pracy – wykorzystywana w sytuacji gdy pracownik ma do wykonania określoną pracę, jednak czas jej wykonania nie jest dokładnie określony, co oznacza że umowa ta wygasa w momencie zakończenia tej pracy.
  • umowa na czas określony – umowa, która ściśle określa moment rozpoczęcia i zakończenia pracy.
  • umowa na czas nieokreślony – jak sama nazwa mówi, umowa ta nie narzuca terminu zakończenia pracy. Jest więc najkorzystniejszą umową z punktu widzenia pracownika.[14]

Bibliografia

Przypisy

  1. Baran K. W. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wolters Kluwer S.A., Warszawa, s. 157
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, art. 2
  3. Baran K. W. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wolters Kluwer S.A., Warszawa, s. 172
  4. Ustawa z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, Dz.U. 1981 nr 24 poz. 122, art. 33, ust. 1
  5. Baran K. W. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wolters Kluwer S.A., Warszawa, s. 338-346
  6. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, art. 68-72
  7. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, art. 76
  8. Baran K. W. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wolters Kluwer S.A., Warszawa, s. 347
  9. Baran K. W. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wolters Kluwer S.A., Warszawa, s. 347-357
  10. Baran K. W. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wolters Kluwer S.A., Warszawa, s. 331-337
  11. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, art. 73-75
  12. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, art. 77
  13. Ustawa z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze, Dz.U. 1982 nr 30 poz. 210, art. 182-183, 185-187
  14. Baran K. W. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wolters Kluwer S.A., Warszawa, s. 195-198

Autor: Renata Łukasik

Uwaga.png

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych.

Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.