Zarządzanie przez kulturę organizacyjną

Zarządzanie przez kulturę organizacyjną
Polecane artykuły
Potencjał społeczny firmy System motywacyjny Zarządzanie zmianą Zarządzanie przez wartości Empowerment Zachowanie organizacyjne Zarządzanie personelem Polityka personalna Strategia projakościowa - zasady formułowania

Zarządzanie przez kulturę organizacyjną obejmuje kształtowanie kultury organizacyjnej oraz jej zmianę. Kultura organizacji obejmuje: technikę i technologię, struktury organizacyjne, zasoby ludzkie, normy etyczne, przekonania, postawy i zachowania ludzi. W obrębie systemu symboli kultura organizacji ujawnia się swoistym językiem, ubiorem pracownika, wystrojem budynku firmy czy jej znakiem.

Kształtowanie kultury organizacji

Większość naukowców twierdzi, że na tworzenie kultury organizacji największy wpływ ma kadra kierownicza. Musi ona wyznawać rozpowszechniane przez siebie przekonania. W pierwszej fazie cyklu życia organizacji - tworzenia, ważną rolę odgrywa wizja i energia przywódcy. W drugiej fazie - budowania, menedżer może mieć wpływ poprzez: własny przykład, rekrutacje odpowiednich osób, nakłanianie podczas nieformalnych spotkań do określonych zachowań. W fazie stabilizacji i wzrostu przywódca powinien rozwijać się wraz z organizacją lub szukać odpowiednich następców. W fazie przemian musi oduczać się zachowań, które źle wpływają na organizację oraz zrozumieć, jakich potrzeba zmian kulturowych.

Peters i Waterman stworzyli listę atrybutów firm z właściwie dobraną kulturą organizacyjną, są to: nastawienie na działanie, bliski kontakt z klientem, produktywność przez ludzi, proste struktury, stawianie na pierwszym miejscu działalności, czy stwarzanie klimatu tolerancji.

Narzędzia, które umożliwiają menedżerowi oddziaływać na kulturę, to:

• oddziaływanie bezpośrednie, czyli przekonywanie pracowników do przyjęcia określonych wzorców kulturowych,
• oddziaływanie pośrednie, czyli stosowanie zmian procedur, regulaminów, rozmieszczenia i wyposażenia obiektów.

W literaturze więcej mówi się jednak raczej o zmianie niż o tworzeniu kultury organizacyjnej. Poniżej przedstawione są etapy zmiany kultury organizacyjnej weług Geert'a:

• zdiagnozowanie kultury z uwzględnieniem zdania pracowników i menedżerów,
• dokonanie wyborów strategicznych, ocena: mocnych i słabych stron kultury, zgodności ze strategią organizacji, szans, kosztów, korzyści wprowadzonej zmiany,
• wyznaczenie osób entuzjastycznie nastawionych do wdrożenia zmian,
• zaprojektowanie zmian strukturalnych,
• opracowanie zmian proceduralnych,
• dostosowanie procedur i narzędzi zarządzania personelem,
• monitorowanie kultury organizacyjnej.

Kultura organizacji powinna być przedmiotem zainteresowania każdego menedżera. Decyduje ona bowiem o prawidłowości i skuteczności pracy z ludźmi, trafności decyzji oraz tempie przekształceń.

Wpływ kultury organizacyjnej na efektywność działania organizacji

Wpływ kultury organizacyjnej na efektywność pracy zespołowej jest niezwykle istotny. Kultura organizacyjna może stworzyć sprzyjające warunki dla efektywnej współpracy oraz wzajemnego wsparcia między pracownikami. Przykładowo, kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i otwartości może sprzyjać lepszemu komunikowaniu się i dzieleniu się wiedzą, co prowadzi do zwiększonej efektywności zespołowej.

Kultura organizacyjna może również wspierać osiąganie celów organizacji. Jeśli wartości i cele organizacji są spójne z wartościami i celami pracowników, to istnieje większe prawdopodobieństwo, że pracownicy będą działać w sposób zgodny z tymi celami i włożą większy wysiłek w osiąganie sukcesów organizacyjnych.

Najważniejsze czynniki wpływające na sukcesy firm z dobrze rozwiniętą kulturą organizacyjną to m.in. przywództwo, identyfikacja z organizacją, uczciwość i etyka, elastyczność, innowacyjność i zdolność do adaptacji do zmieniającego się otoczenia. Firmy, które skupiają się na budowaniu silnej kultury organizacyjnej, często odnoszą znaczące sukcesy na rynku.

Przykładem firmy, która dzięki odpowiednio rozwiniętej kulturze organizacyjnej osiągnęła znaczące sukcesy na rynku, jest Google. Firma ta jest znana z silnej kultury, która promuje kreatywność, innowacyjność i otwartość na nowe pomysły. Dzięki temu Google stało się liderem w dziedzinie technologii i internetu.

Kształtowanie efektywnej kultury organizacyjnej wiąże się również z pewnymi wyzwaniami. Przykładowo, konieczne jest zapewnienie spójności między wartościami i celami organizacji a praktykami i zachowaniami pracowników. Również utrzymanie kultury organizacyjnej w dynamicznym środowisku biznesowym może być trudne, ponieważ wymaga odpowiedniego dostosowania się do zmian i nowych wyzwań.

Zarządzanie zmianą kultury organizacyjnej

Zarządzanie zmianą kultury organizacyjnej jest niezbędne w sytuacjach, gdy istnieje potrzeba dostosowania kultury organizacyjnej do nowych warunków, celów lub strategii organizacji. Istnieją różne strategie zarządzania zmianą kultury organizacyjnej, które można zastosować w tym procesie.

Narzędzia, które można wykorzystać w procesie zmiany kultury organizacyjnej, to między innymi: szkolenia, warsztaty, spotkania informacyjne, komunikacja wewnątrzorganizacyjna, tworzenie nowych struktur organizacyjnych, a także rekrutacja i selekcja pracowników, którzy pasują do nowej kultury organizacyjnej.

Kluczowe kroki do skutecznego wprowadzenia zmian kulturowych w organizacji to m.in.: identyfikacja potrzeby zmiany, określenie nowych wartości i celów organizacji, zaangażowanie pracowników w proces zmiany, zapewnienie odpowiedniego wsparcia i szkoleń, monitorowanie postępów i dostosowywanie działań.

Przykładem firmy, która przeprowadziła skuteczną zmianę kultury organizacyjnej i osiągnęła pozytywne rezultaty, jest IBM. Firma ta przeszła transformację z tradycyjnego producenta sprzętu komputerowego na dostawcę usług i rozwiązań technologicznych. W wyniku tej zmiany, IBM zdołało dostosować się do zmieniającego się rynku i utrzymać swoją pozycję lidera w branży technologicznej.

Proces zmiany kultury organizacyjnej może jednak napotkać różne bariery i wyzwania. Przykładowo, opór ze strony pracowników, brak zaangażowania w proces zmiany, konflikty między różnymi grupami w organizacji, a także brak wsparcia ze strony zarządzających mogą utrudniać skuteczne wprowadzenie zmian kulturowych.

Kultura organizacyjna a innowacyjność

Kultura organizacyjna ma istotny wpływ na zdolność organizacji do wprowadzania innowacji. Powiązania między kulturą organizacyjną a zdolnością organizacji do wprowadzania innowacji są bardzo silne. W organizacjach, gdzie innowacyjność jest wartością i jest wspierana przez kulturę, istnieje większa szansa na powodzenie innowacyjnych działań.

Cechy kultury organizacyjnej, które sprzyjają innowacyjności, to m.in. otwartość na nowe pomysły, tolerancja dla ryzyka i błędów, wspieranie kreatywności i różnorodności, oraz promowanie nauki i ciągłego doskonalenia.

Kultura organizacyjna może wpływać na otwartość na nowe pomysły poprzez tworzenie atmosfery, w której pracownicy czują się swobodnie dzielić swoje pomysły i opinie. Ważne jest również, aby organizacja była gotowa do eksperymentowania i podejmowania ryzyka w celu wprowadzenia innowacji.

Kultura organizacyjna może również wspierać umiejętność radzenia sobie z ryzykiem w organizacji. Przykładowo, jeśli w organizacji istnieje kultura, która promuje uczciwość, odpowiedzialność i transparencję, to pracownicy będą bardziej skłonni do dzielenia się informacjami o ryzyku i podejmowania odpowiednich działań w celu jego minimalizacji.

Kultura organizacyjna może również zachęcać do kreatywności poprzez tworzenie warunków, w których pracownicy mają swobodę w eksplorowaniu nowych pomysłów i podejmowaniu inicjatywy. Firmy takie jak Apple czy Amazon są przykładem organizacji, które dzięki odpowiednio rozwiniętej kulturze organizacyjnej są liderami w dziedzinie innowacji.

Budowanie innowacyjnej kultury organizacyjnej wiąże się jednak z pewnymi wyzwaniami. Przykładowo, konieczne jest zapewnienie odpowiedniego wsparcia i zasobów dla pracowników, aby mogli rozwijać swoje umiejętności i eksplorować nowe pomysły. Również utrzymanie innowacyjnej kultury organizacyjnej w dynamicznym otoczeniu biznesowym wymaga ciągłego dostosowywania się i monitorowania zmian na rynku.

Bibliografia

• Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł., Nowe metody pracy z ludźmi, Poltext, Warszawa 2002,
• Szałkowski A., Kształtowanie funkcjonalnych stosunków pracy, Ossolineum, Wrocław 1997,
• Szałkowski A., Bukowska U., Zarządzanie zespołami pracowniczymi. Aspekt behawioralny, AE Kraków, Kraków 2005,
• Zbiegień-Maciąg L., Kultura w organizacji, PWN, Warszawa 1999.

Autor: Justyna Grabowska