Zachowanie organizacyjne

Zachowanie organizacyjne
Polecane artykuły


Zachowanie organizacyjne - sposób zachowania się jednostek w zbiorowościach ludzkich różnego rodzaju. Celem badania zachowań organizacyjnych w przedsiębiorstwach jest wyjaśnianie oraz próba sprawowania kontroli nad zachowaniem pracowników, by osiągać coraz większą jakość i efektywność pracy organizacji.

Zachowania organizacyjne jako dyscyplina wykorzystuje osiągnięcia podstawowych dyscyplin behawiorystycznych, m.in. psychologii, psychologii społecznej, socjologii, antropologii.

Poziomy zachowań organizacyjnych

Zachowania organizacyjne przebiegają na trzech poziomach - indywidualnym, grupowym oraz międzyorganizacyjnym (K. Kmiotek, T. Piecuch 2012, s. 13-30):

  • Poziom indywidualny – obejmuje różne aspekty, które wpływają na zachowanie pojedynczych jednostek, np. percepcja ludzi, ich wartości, postawy, potrzeby itp. Jest to podstawowy i bardzo istotny poziom zachowań, gdyż to właśnie pojedyncze jednostki ludzkie tworzą grupy, zespoły, organizacje, a zatem w sposób decydujący wpływają na ich funkcjonowanie.
  • Poziom grupowy – są to aspekty, które wpływają na zachowanie zbiorowości ludzkich – zespołów, grup. Jest to drugi poziom zachowań i obejmuje on m.in. komunikację werbalną i pozawerbalną, konflikty, współdziałanie itp.
  • Poziom międzyorganizacyjny – zawiera aspekty, które wpływają na zachowanie całej organizacji. Jest to trzeci poziom zachowań, a jego głównym przykładem jest panująca na rynku konkurencja.

Do zachowań organizacyjnych zalicza się:

  • działania i postawy ludzkie w organizacji
  • proces uczenia się w środowisku pracy – odnosi się on do jednostki, grupy, ale także całej organizacji,
  • dziedzinę badań o uczestnikach organizacji i samej organizacji, ogół wiedzy na ten temat.

Zachowania organizacyjne jako dyscyplina naukowa

Zachowania organizacyjne, jako nauka bada jednostki i grupy społeczne w organizacji. Dzięki zidentyfikowaniu konkretnych zachowań w środowisku pracy możliwe jest ich zrozumienie, zdiagnozowanie przyczyn danego postępowania, a nawet kierowanie tymi zachowaniami. W środowisku organizacyjnym kierowanie zachowaniami opiera się na eliminowaniu lub minimalizowaniu zachowań nieodpowiednich oraz promowaniu pożądanych z perspektywy całości organizacji.

Kształtowanie pożądanego zachowania organizacyjnego

Podstawowym instrumentem kształtowania zachowań organizacyjnych pożądanych dla organizacji jest komunikacja wewnętrzna, czyli mówienie i słuchanie. Podstawową korzyścią efektywnej komunikacji wewnętrznej jest zrozumienie strategii i celów firmy przez pracowników. Dzięki temu są oni w stanie szybciej reagować na zmiany zachodzące w otoczeniu, proaktywnie reagować na oczekiwania klienta, ale też na działania konkurencji, skutecznie włączać się w zachodzące w przedsiębiorstwie zmiany organizacyjne, oraz pokładać coraz większą ufność i lojalność w stosunku do organizacji. Niestety wiele przywódców zdaje się nie doceniać roli skutecznej komunikacji – popełniają oni wiele błędów w procesie zarządzania, a jednym z nich jest właśnie brak zrozumienia potrzeby informacyjnej pracownika (B.Mikuła i in. 2015, s. 15-23).

Metody organizacji komunikowania się

Istnieje wiele metod na organizowanie komunikowania się tak, by było ono nakierowane na podnoszenie jakości wykonywanej pracy oraz tworzenie innowacji (A. Potocki i in. 2005, s. 51-90). Przykładami są:

  • Koła jakości – jest to forma kolektywnego działania pracowników, a zatem główną rolę w niej odgrywa współpraca. Znaczący jest również proces grupowego uczenia się. Jej głównym celem jest doskonalenie jakości oraz rozwiązywanie problemów, które pojawiają się na różnych szczeblach działalności organizacji. Korzyści, jakie zaobserwowano przy stosowaniu tej metody to przede wszystkim polepszenie współpracy pomiędzy pracownikami a kierownictwem dzięki polepszeniu się sposobów kierowania pracownikami. Równocześnie zaobserwowano u pracowników ujawnienie się inicjatywy oraz sił twórczych.
  • Teamware – grupy i zespoły wiedzy – metoda wspomagania pracy zespołowej systemem komputerowym polega na zapoznaniu się członków zespołu z surowymi danymi, które wymagają opracowania, a jednocześnie opisują pewne aspekty rozwiązywanego zagadnienia. Zadaniem zespołu jest przetransformowanie znanych informacji tak, by można było je wykorzystywać przy użyciu danego modelu, np. założeń heurystycznych. Działanie to ma pozwolić na dalszą selekcję, przetwarzanie lub uzupełnianie informacji, by w przyszłości uzyskać decyzję zespołową lub projekt.
  • Grupy wspólnych interesów – metoda ta umożliwia rozwój umiejętności komunikowania się członków organizacji. Aby to osiągnąć powołuje się grupy pracowników, którzy pomagają sobie nawzajem rozwiązać problem. Technika ta umożliwia również m.in. identyfikację problemów organizacji oraz poprawę relacji pomiędzy pracownikami.
  • Technologia otwartej przestrzeni – Open Space Technology – metoda ta zakłada, że rozwój organizacji jest procesem długotrwałym, oraz jest konsekwencją różnych zmian organizacyjnych. Proces ten jest zachodzi dzięki współdziałaniu zainteresowanych pracowników oraz ich praktycznemu doświadczeniu. Warunkiem sukcesu rozwoju każdej organizacji jest aktywne zaangażowanie w opracowanie i realizację strategii rozwoju, ale też w podstawowe funkcjonowanie organizacji.
  • Quality Audit Meeting (QAM) – metoda ta polega na codziennym spotkaniu kierownictwa i pracowników, które służyć ma rozwiązywaniu problemów bieżących, co w konsekwencji sprowadza się do stałego rozwoju rozwoju firmy oraz podnoszenia jakości pracy. Podczas spotkania członkowie organizacji wymieniają się informacjami, dyskutują, zgłaszają pomysły na usprawnienia oraz zespołowo podejmują decyzje.

Bibliografia

Autor: Magdalena Szarek