Modele motywacji

Modele motywacji można rozumieć jako teorie lub ramy, które wyjaśniają, jakie czynniki wpływają na motywację jednostek w organizacji. W praktyce istnieje wiele różnych modeli motywacji, z których każdy ma swoje własne założenia i wnioski.

Jednym z najbardziej znanych modeli motywacji jest piramida potrzeb Maslowa. Według tej teorii, motywacja wynika z hierarchii potrzeb, które muszą zostać zaspokojone, aby jednostka mogła osiągnąć pełny potencjał. Maslow wyróżnił pięć poziomów potrzeb: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby przynależności i miłości, potrzeby uznania oraz potrzeby samorealizacji. Model ten sugeruje, że jednostka najpierw musi zaspokoić niższe potrzeby, zanim będzie zmotywowana do dążenia do wyższych poziomów.

Innym popularnym modelem motywacji jest teoria oczekiwań Vrooma. Według tej teorii, motywacja jednostek wynika z oczekiwań dotyczących osiągnięcia określonych wyników. Model ten zakłada, że jednostki starają się maksymalizować wartość oczekiwaną, która jest wynikiem pomnożenia oczekiwanej wartości nagrody przez prawdopodobieństwo jej osiągnięcia. Innymi słowy, jednostki są motywowane do działania, jeśli wierzą, że ich wysiłek przyniesie pożądane wyniki.

Modele motywacji - to swego rodzaju schemat, wzór ukazujący wzajemne powiązania występujące w procesie zarządzania organizacją pomiędzy motywacją, potrzebami a zachowaniem. Każdy z modeli motywacji skupia się na rolach pracownika i kierownika (osoby zarządzającej daną grupą), ich potrzebach, schematach zachowań i czynnikach motywacyjnych, które oddziałują na te dwie grupy.

Klasyfikacja modeli motywacyjnych

Wyróżnić można trzy podstawowe modele motywacji:

• model tradycyjny,
• model stosunków współdziałania,
• model zasobów ludzkich.

Model tradycyjny narodził się ze szkoły naukowej organizacji i poglądów Taylora. Głównym założeniem modelu tradycyjnego jest pogląd głoszący o tym, że osoby kierujące zespołem, przedsiębiorstwem (zarządzające) powinny kierować swoimi podwładnymi w taki sposób aby wykonywali oni zdania powtarzalne (realizowane kilkukrotnie, cyklicznie bądź nie) jak najsprawniej i jak najszybciej (efektywność). Pracownicy powinni analizować swoje działania i wyciągać z nich wnioski jak zrobić coś lepiej, efektywniej. Za wadę modelu tradycyjnego uznać można pogląd głoszący o tym, że pracownicy są leniwi z natury. Dodatkowo sformułowano również założenie, że to kierownik (menedżer) posiada umiejętność zrozumienia wykonywanych obowiązków swoich podwładnych dużo lepiej niż oni sami. Model tradycyjny za najlepszy sposób motywacji pracowników definiuje wynagrodzenie, a na rozwój firmy wpływa tylko i wyłącznie praca osób zatrudnionych w danej organizacji.

Za twórcę modelu stosunków współdziałania uznaje się E. Mayo. Głównym założeniem modelu był pogląd głoszący o tym, że pieniądze nie są jedynym motywatorem do podjęcia działań przez pracowników. Wprowadzenie tego modelu w organizacji umożliwiało dużo większą swobodę jej pracowników związaną z podejmowaniem decyzji. Metoda wymuszała na organizacji informowanie pracowników o stanie obecnym przedsiębiorstwa związanym z jego funkcjonowaniem oraz rozwojem bądź strategią (jednakże nie każde podjęte działanie związane z obraną strategią musi być przekazane pozostałym pracownikom, ale każdy już efekt finalny powinien być oficjalnie przedstawiony). Doprowadziło to do narodzin oczekiwania kierowników (w zamian za wysokie wynagrodzenie), że będą oni postrzegani jako liderzy godni szacunku, naśladowania (lider autorytet). Model przedstawia poza czynnikami technologicznymi pracy, motywatory takie jak: kontakty wśród zespołu, pracowników ogółem danej organizacji i szeroko pojęte stosunki międzyludzkie.

Według modelu zasobów ludzkich stosunki współdziałania opierają się na manipulacji pracowników. Za motywatory model przedstawia: zadowolenie z wykonywanej pracy, osiągane korzyści finansowe, rozwój pracownika i docenienie przez przełożonego. Praca z natury nie może być niczym przyjemnym. Pracownicy dążą do realizacji wspólnie ustalonych celów. Posiadają oni umiejętności takie jak samoorganizacja i kreatywność, jednakże nie na każdym stanowisku mogą je rozwijać. Kierownicy powinni dążyć do tego aby jak najlepiej wykorzystać te umiejętności, tworząc ku temu sprzyjające warunki. Ich zadaniem jest:

• angażowanie podwładnych,
• przeprowadzanie, zapewnienie szkoleń,
• zlecanie dodatkowych zadań,
• kreowanie ścieżki kariery pracowników.

Te działania mają za zadanie doprowadzić do pełnego wykorzystania zasobów jakie oferują pracownicy, ale i wytworzenie w nich umiejętności samokierowania i samokontroli, co doprowadzi przede wszystkim do poprawy efektywności ich pracy.

Tradycyjne modele motywacji

Model tradycyjny motywacji oparty jest na ideach Fredericka Taylora, amerykańskiego inżyniera i teoretyka zarządzania. Jego koncepcje miały duży wpływ na rozwój zarządzania w latach 80. i 90. XX wieku. Model ten zakładał, że pracownicy są motywowani głównie przez wynagrodzenie finansowe. Taylor wierzył, że jeśli pracownik otrzymuje odpowiednie wynagrodzenie za swoją pracę, to będzie pracował wydajniej i bardziej efektywnie.

Zachowanie się pracowników według modelu tradycyjnego

Według modelu tradycyjnego motywacji, pracownicy są traktowani jako jednostki, które będą działać zgodnie z instrukcjami i wytycznymi nadzoru. Oczekuje się, że wykonają swoje zadania w zamian za wynagrodzenie. Pracownicy są postrzegani jako bierni odbiorcy poleceń i nie mają wpływu na organizację swojej pracy. Zachowanie pracowników jest kontrolowane i monitorowane przez przełożonych, a efektywność pracy mierzona jest głównie przez ilość wykonanych zadań.

Rola wynagrodzenia jako głównego motywatora

W modelu tradycyjnym motywacji, wynagrodzenie finansowe odgrywa kluczową rolę jako główny motywator. Pracownicy są motywowani do wykonywania swoich obowiązków poprzez obietnicę otrzymania wynagrodzenia za swoją pracę. Im wyższe wynagrodzenie, tym większa motywacja do wykonywania obowiązków. Model ten zakłada, że pracownicy są głównie zainteresowani zarobkiem i będą pracować ciężko, aby osiągnąć swoje cele finansowe.

Brak uwzględnienia innych czynników motywacyjnych

Jednym z głównych zarzutów wobec modelu tradycyjnego jest jego ograniczenie do wynagrodzenia finansowego jako głównego motywatora. Pracownicy są jednocześnie motywowani przez różne inne czynniki, takie jak uznanie, rozwój zawodowy, satysfakcja z pracy czy poczucie przynależności do zespołu. Ignorowanie tych czynników może prowadzić do obniżenia motywacji i zaangażowania pracowników.

Wpływ na rozwój organizacji i efektywność pracy

Model tradycyjny motywacji może mieć negatywny wpływ na rozwój organizacji i efektywność pracy. Koncentracja na wynagrodzeniu finansowym może prowadzić do braku innowacyjności i kreatywności pracowników. Może również sprawić, że pracownicy skupią się jedynie na wykonywaniu swoich obowiązków minimalnie, bez chęci do podejmowania dodatkowych inicjatyw. W rezultacie, organizacja może stracić na konkurencyjności i efektywności.

Model stosunków współdziałania

Model stosunków współdziałania jest jednym z ważniejszych modeli motywacji w organizacji. Jego powstanie można wiązać z badaniami przeprowadzonymi przez Eltona Mayo i jego współpracowników w latach 20. i 30. XX wieku. Mayo odkrył, że nie tylko czynniki materialne, takie jak wynagrodzenie, mają wpływ na motywację pracowników, ale również czynniki społeczne, takie jak relacje międzyludzkie.

Model stosunków współdziałania zakłada, że relacje międzyludzkie w miejscu pracy mają kluczowe znaczenie dla motywacji pracowników. Pracownicy są bardziej motywowani, gdy czują się częścią zespołu, mają dobre relacje z kolegami i są doceniani przez swoich przełożonych. W modelu tym kładzie się nacisk na stworzenie przyjaznej i wspierającej atmosfery pracy, w której pracownicy mogą się rozwijać i angażować w wykonywanie swoich obowiązków.

Rola modelu stosunków współdziałania w organizacji

Model stosunków współdziałania ma duże znaczenie dla atmosfery pracy w organizacji. Poprzez budowanie pozytywnych relacji międzyludzkich, model ten przyczynia się do stworzenia przyjaznego i wspierającego środowiska, w którym pracownicy czują się komfortowo i chętnie angażują w wykonywanie swoich obowiązków. Dobra atmosfera pracy zwiększa zaangażowanie pracowników, co przekłada się na lepsze wyniki organizacji.

Model stosunków współdziałania promuje demokratyczne podejście do podejmowania decyzji w organizacji. Pracownicy są bardziej motywowani, gdy mają możliwość uczestniczenia w procesie podejmowania decyzji, gdy ich głos jest słyszany i brany pod uwagę. Model ten zakłada, że pracownicy są bardziej zaangażowani i motywowani, gdy czują się odpowiedzialni za swoje zadania i mają wpływ na podejmowane decyzje.

Porównanie modelu stosunków współdziałania z modelem tradycyjnym

W modelu tradycyjnym, motywacja pracowników opiera się głównie na czynnikach materialnych, takich jak wynagrodzenie. Pracownicy są motywowani głównie przez możliwość zarobienia większych pieniędzy. Natomiast w modelu stosunków współdziałania, relacje międzyludzkie odgrywają kluczową rolę w motywowaniu pracowników. Pracownicy są bardziej motywowani, gdy czują się doceniani i mają dobre relacje z kolegami i przełożonymi.

Podsumowując, model stosunków współdziałania jest ważnym modelem motywacji w organizacji, który kładzie nacisk na znaczenie relacji międzyludzkich w miejscu pracy. Poprzez budowanie przyjaznej atmosfery i promowanie demokratycznego podejścia do podejmowania decyzji, ten model przyczynia się do zwiększenia zaangażowania pracowników i poprawy wyników organizacji.

Model zasobów ludzkich

Manipulacja pracownikami jako czynnik motywacyjny

Model zasobów ludzkich jest jednym z najważniejszych modeli motywacji w organizacjach. Jego głównym założeniem jest manipulacja pracownikami w celu zwiększenia ich zaangażowania i efektywności. Manipulacja ta odbywa się poprzez różne narzędzia i techniki, takie jak motywacyjne systemy wynagradzania, awanse, promocje, przyznawanie dodatkowych przywilejów czy angażowanie pracowników w procesy decyzyjne. W ten sposób organizacje stwarzają warunki, które mają wpływ na motywację pracowników do lepszego wykonywania swoich obowiązków.

Znaczenie zadowolenia z pracy, korzyści finansowych, rozwoju i docenienia

W modelu zasobów ludzkich istotne jest również zapewnienie pracownikom satysfakcji z wykonywanej pracy. Zadowolenie z pracy jest kluczowym czynnikiem motywacyjnym, który wpływa na zaangażowanie i efektywność pracowników. W ramach tego modelu, organizacje starają się zapewnić swoim pracownikom korzyści finansowe, takie jak premie, nagrody czy systemy udziału w zyskach. Ponadto, istotne jest również zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego i osobistego, poprzez szkolenia, programy rozwojowe oraz kreowanie ścieżek kariery. Warto również doceniać pracowników za ich wkład i osiągnięcia, co może być realizowane poprzez systemy nagradzania, wyróżniania oraz pochwał.

Wykorzystanie umiejętności pracowników, angażowanie ich

Model zasobów ludzkich odgrywa istotną rolę w organizacji poprzez wykorzystanie umiejętności i wiedzy pracowników. Organizacje, które stosują ten model, angażują swoich pracowników w procesy decyzyjne, dając im możliwość wpływania na podejmowane decyzje. Pracownicy są traktowani jako wartościowe zasoby, których wiedza i doświadczenie mogą przyczynić się do rozwoju organizacji. Poprzez angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji, organizacje zyskują zaangażowanych i odpowiedzialnych pracowników, którzy czują się odpowiedzialni za sukcesy organizacji.

Szkolenia i kreowanie ścieżek kariery

W modelu zasobów ludzkich istotne jest również inwestowanie w rozwój pracowników poprzez szkolenia i kreowanie ścieżek kariery. Organizacje, które zastosują ten model, oferują swoim pracownikom możliwość zdobywania nowych umiejętności i kompetencji, co przekłada się na ich rozwój zawodowy. Poprzez szkolenia, pracownicy zyskują nowe umiejętności, które mogą wykorzystać w swojej pracy, co wpływa na zwiększenie ich efektywności. Kreowanie ścieżek kariery daje pracownikom możliwość awansu i rozwoju wewnątrz organizacji, co motywuje ich do osiągania lepszych wyników.

Porównanie modelu zasobów ludzkich z modelem tradycyjnym i modelem stosunków współdziałania

Model zasobów ludzkich różni się od tradycyjnego modelu zarządzania, w którym pracownicy są traktowani jako zasoby, których jedynym celem jest wykonywanie zadań. W modelu zasobów ludzkich pracownicy są traktowani jako wartościowe zasoby, których rozwój i zaangażowanie są kluczowe dla sukcesu organizacji. Model zasobów ludzkich ma również inne podejście niż model stosunków współdziałania, w którym relacje między pracownikami a pracodawcą są oparte na zaufaniu i wzajemnym szacunku.

Wprowadzenie modelu zasobów ludzkich do organizacji może mieć pozytywny wpływ na rozwój organizacji i efektywność pracy. Poprzez manipulację pracownikami, zapewnianie im satysfakcji z pracy oraz inwestowanie w ich rozwój, organizacje zyskują zaangażowanych, odpowiedzialnych i efektywnych pracowników. Pracownicy, którzy czują się docenieni i mają możliwość rozwoju, są bardziej zaangażowani w wykonywanie swoich obowiązków, co wpływa na zwiększenie efektywności pracy.

Ewolucja modeli motywacji

Zmiany na rynku pracy i rozwój technologii a modele motywacji

W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, rynki pracy i technologie stale ewoluują, co wpływa na modele motywacji w organizacjach. Wraz z postępem technologicznym i zmianami w oczekiwaniach pracowników, konieczne stało się dostosowanie dotychczasowych modeli motywacji do nowych warunków.

Wprowadzenie modelu autonomii i samodzielności stało się nieodzowne w obliczu rozwijających się technologii. Wielu pracowników preferuje elastyczne formy pracy, takie jak praca zdalna czy elastyczne godziny pracy. Model autonomii i samodzielności umożliwia pracownikom większą swobodę w organizowaniu swojej pracy, co wpływa na ich motywację. Pracownicy, którzy mają możliwość samodzielnego podejmowania decyzji i zarządzania swoim czasem, czują większą kontrolę nad swoją pracą, co przekłada się na zwiększoną motywację i zaangażowanie.

Kolejnym aspektem, który wpływa na modele motywacji, jest poczucie odpowiedzialności pracowników. Współczesne organizacje coraz częściej stawiają na budowanie atmosfery zaufania i dają pracownikom większą odpowiedzialność za swoje zadania. Motywacja pracowników wzrasta, gdy czują, że mają wpływ na rezultaty swojej pracy oraz że są odpowiedzialni za osiągnięcie celów organizacji. Pracownicy, którzy czują się odpowiedzialni za swoje działania, są bardziej zaangażowani i skłonni do podejmowania dodatkowych wysiłków w celu osiągnięcia sukcesu.

Wprowadzenie modelu partycypacyjnego

Kolejnym modelem motywacji, który zyskuje na znaczeniu w nowoczesnych organizacjach, jest model partycypacyjny. Współpraca i zaangażowanie pracowników w procesy decyzyjne stają się coraz bardziej cenione. Organizacje, które angażują pracowników w podejmowanie decyzji, zyskują ich większe zaufanie i lojalność. Pracownicy czują się bardziej doceniani i mają większe poczucie przynależności do organizacji.

Model partycypacyjny zakłada również udział pracowników w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych. Pracownicy są najlepiej zorientowani w codziennych wyzwaniach i często mają pomysły na poprawę procesów czy innowacyjne rozwiązania. Dając im możliwość aktywnego udziału w rozwiązywaniu problemów, organizacje nie tylko zwiększają ich motywację, ale także korzystają z ich wiedzy i doświadczenia w celu doskonalenia działalności.

Znaczenie rozwoju zawodowego w nowoczesnych modelach motywacji

Współczesne modele motywacji skupiają się również na rozwoju zawodowym pracowników. Programy szkoleniowe i awanse są kluczowymi elementami tych modeli. Pracownicy mają możliwość zdobywania nowych umiejętności i kompetencji, co wpływa na ich motywację i rozwój osobisty. Organizacje, które inwestują w rozwój swoich pracowników, tworzą atmosferę, w której pracownicy czują się docenieni i mają szansę na awans.

Zdobywanie nowych umiejętności i kompetencji pozwala pracownikom na rozwijanie swojej kariery zawodowej. Motywacja do nauki i rozwoju jest kluczowa w obliczu szybko zmieniających się rynków pracy i nowych technologii. Pracownicy, którzy czują się wspierani przez organizację w ich rozwoju, są bardziej zaangażowani i skłonni do podjęcia wyzwań.

Modele motywacji — artykuły polecane

Role menedżerów personalnego i liniowego — Funkcja personalna — Zasady zarządzania — Zarządzanie zasobami ludzkimi — Zarządzanie przez motywację — Modele zarządzania zasobami ludzkimi — Chester Barnard — Samodoskonalenie — Hyacinte Dubreuil

Bibliografia

• Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Janczewska J. (2018). Dylematy współczesnego przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Społecznej Akademii Nauk, Łódź - Warszawa
• Krupski R. (2004), Podstawy Organizacji i Zarządzania, WWSZIP, Wałbrzych
• Moczydłowska J. (2008), Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników, Difin, Warszawa
• Sikora J. (2000), Motywowanie pracowników, Biblioteka Menedżera i Służby Pracowniczej, Bydgoszcz
• Warwas I., Rogozińska-Pawełczyk A. (2016), Zarządzanie zasobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź

Autor: Justyna Kozak