Modele zarządzania zasobami ludzkimi

Modele zarządzania zasobami ludzkimi
Polecane artykuły


Zarządzanie zasobami ludzkimi (również: zarządzanie personelem, zarządzanie kadrami, polityka personalna) – jest to proces polegający na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i minimalizowaniu liczby potrzebnych pracowników w przedsiębiorstwie, w celu prowadzenia działalności w sposób najbardziej efektywny. [1]

Z określeniem zarządzanie zasobami ludzkimi można było pierwszy raz się spotkać w literaturze amerykańskiej, już we wczesnych latach 80 XX wieku, gdzie było rozumiane jako określone działania w sprawowaniu funkcji personalnej. Zmiany, jakie można było zaobserwować w otoczeniu oraz wewnątrz organizacji przyczyniły się do wzrostu znaczenia kadry pracowniczej, zmieniły się poglądy dotyczące miejsca i roli ludzi potrzebnych w organizacji. Zwracano uwagę, aby postrzegać zatrudnionych pracowników nie tylko jako składniki kosztów w organizacji, ale również jako część aktywów firmy, bez których firma nie funkcjonowałaby tak jak należy i dzięki którym generowane są zyski.[2]

Zarządzanie zasobami ludzkimi w XXI wieku

Współcześnie przez zarządzanie zasobami ludzkimi, rozumie się efektywne i umiejętne wykorzystanie zatrudnionej kadry pracowniczej, posiadającej odpowiednie kwalifikacje, do realizacji zamierzonego celu strategicznego bądź operacyjnego i osiągnięcie sukcesu.[3]

Modele zarządzania zasobami ludzkimi

W rozwój w zarządzaniu zasobami ludzkimi przyczyniło się przede wszystkim zastosowanie modelów, które zawierały koncepcję działań w kierowaniu personelem. Literatura prezentuje nam kilka głównych modelów:

  • "Model Michigan - ukazuje proces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. W modelu tym wyróżniono cztery główne obszary zadaniowe funkcji personalnej, a mianowicie: dobór pracowników, ocenę efektów pracy, nagradzanie i rozwój kadr. Według tego modelu zarówno przepływ danych ze środowiska do organizacji, jak też interakcja misji i strategii ze strukturą organizacyjną i zarządzaniem kadrami jest jednokierunkowy. Poszczególne elementy zarządzania kadrami są ze sobą powiązane, przez co tworzą cykl zasobów ludzkich
  • Model Harwardzki - zarządzania zasobami ludzkimi - przyjmuje założenie, że presja różnych czynników na firmę wymaga odmiennego spojrzenia na zasoby ludzkie, bardziej strategicznej perspektywy, zaangażowania się w proces zarządzania kadrami kierowników liniowych. Model harwardzki również uwzględnia cztery zmienne. Są nimi: partycypacja pracowników, ruchliwość (przepływ) pracowników – do organizacji, w organizacji i od organizacji, system wynagrodzeń, system pracy.
  • Model Schulera - typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkim Według autora omawianego modelu nadrzędne znaczenie dla działań w zakresie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi ma strategia organizacji. W jej ramach wyznacza się misje oraz główne cele organizacji. W procesie formułowania misji i celów brane są pod uwagę czynniki wewnętrzne i zewnętrze." [4]

Jak podaje Ciekanowski Z. zasoby ludzkie są najistotniejszym elementem każdej organizacji i należy w nie ciągle inwestować. Przez inwestowanie rozumie się: doszkalanie swoich pracowników, zapewnienie dobrych warunków w pracy oraz przyjaznych stosunków w zespole. Efektywne motywowanie pracowników przez system wynagrodzeń może polepszyć jakość wykonywanej pracy, zwiększyć dochody firmy oraz sprawić że przedsiębiorstwo będzie bardziej konkurencyjne. "Zasoby ludzkie w organizacji stanowią najważniejszy jej czynnik. Wiedza i umiejętności pracowników przekładają się na wyniki finansowe firmy. Inwestycje w kapitał ludzki otwierają wielkie możliwości i rozwoju w każdym przedsiębiorstwie, ale jednocześnie ich brak sprawia, że organizacja stoi w miejscu.” [5]

Przypisy

  1. Harasim W. (2013). Zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim "Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie", nr 3, s. 9
  2. Pocztowski A. (2008). Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie wydawnictwo Ekonomiczne Warszawa 2008, s. 22
  3. Harasim W. (2013). Zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim "Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie", nr 3, s. 4
  4. Nowicka-Mieszała J. (2012). Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim metodą budowy wartości przedsiębiorstwa "Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie" nr 1, s. 93-95
  5. Ciekanowski Z. (2014). Kapitał ludzki najistotniejszym elementem w organizacji "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie", nr 101, s. 140-141, 146

Bibliografia

Autor: Barbara Michalec