Zarządzanie personelem: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
(LinkTitles.) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 14 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[Zarządzanie]] personelem''' - to działania umożliwiające ludziom pracującym i zatrudniających ich organizacjom uzgodnienia w obszarze spraw pracowniczych. | |||
Obecnie, [[kapitał]] ludzki jest traktowany jak jeden z największych walorów przedsiębiorstwa. Stałe [[inwestowanie]] w [[rozwój]] zasobów ludzkich jest opłacalne i przynosi wiele korzyści oraz zysków. Ze względu na takie podejście coraz bardziej rozwija się dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi określająca cele, metody oraz wyzwania jakie stoją przed rentownymi organizacjami. | |||
[[Kierowanie]] ludźmi jest ciągłym rozwiązywaniem problemów, które występują w układzie [[przełożony]]-podwładny. Ludzkie zachowania, odczucia i postawy są niekiedy bardzo różne. Jest to konsekwencją zróżnicowania samych ludzi, którzy maja różne doświadczenia, poglądy i aspiracje, czasem różnie też widzą swoją rolę w organizacji i rolę kierownika w urzeczywistnieniu ich [[cel]]ów. Kierowanie jest więc procesem planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków organizacji oraz wykorzystania wszystkich innych jej zasobów do dla osiągnięcia ustalonych celów. | |||
W literaturze można spotkać się z wyrażeniami podobnymi do zarządzania zasobami ludzkimi takimi jak np. zarządzanie kadrami, [[gospodarowanie zasobami]] ludzkimi, human resources, zarządzanie personalne (M. Armstrong 2011) | |||
==TL;DR== | |||
Artykuł omawia zarządzanie personelem jako działanie, które umożliwia organizacjom i pracownikom uzgodnienie spraw pracowniczych. Współczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi rozwija się coraz bardziej, a kierowanie ludźmi jest procesem planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania. Dział HR w przedsiębiorstwie ma wiele zadań, takich jak współpraca z kierownictwem, tworzenie nowych rozwiązań, ocena pracowników, motywowanie, szkolenia i wiele innych. Dział HR musi również dobrze zarządzać instrumentami, kompetencjami, zmianami i tworzeniem wartości. Rola działu personalnego w firmie ewoluowała z administracyjnej do strategicznej. W zarządzaniu personelem wyróżnia się różne role: kierownictwo najwyższego szczebla, komórki personalne i kierownicy liniowi. Rola pionu personalnego w przedsiębiorstwie stale się zmienia i rozwija. | |||
== Elementy procesu zarządzania kadrami == | ==Elementy procesu zarządzania kadrami== | ||
* [[planowanie]] zasobów ludzkich, | * [[planowanie]] zasobów ludzkich, | ||
* nabór pracowników | * nabór pracowników - potocznie [[rekrutacja]], | ||
* wdrażanie nowych pracowników, | * wdrażanie nowych pracowników, | ||
* obiektywna [[ocena]] indywidualnych efektów pracy, | * obiektywna [[ocena]] indywidualnych efektów pracy, | ||
* [[szkolenie pracowników]], | * [[szkolenie pracowników]], | ||
* nagradzanie pracowników | * nagradzanie pracowników (E. McKenna, N. Beech 1997) | ||
<google>n</google> | |||
==Funkcje zarządzania personelem== | ==Funkcje zarządzania personelem== | ||
* [[funkcja]] planowania wymaga przewidywania czynników mogących mieć wpływ na działalność organizacji i przygotowuje odpowiednie do nich sposoby działania, | * [[funkcja]] planowania wymaga przewidywania czynników mogących mieć wpływ na działalność organizacji i przygotowuje odpowiednie do nich sposoby działania, | ||
* funkcja organizowania obejmuje ciąg czynności przygotowawczych do realizacji zaplanowanych zadań. Rola kierownika sprowadza się tutaj do utworzenia takiej struktury organizacyjnej, która uwzględniając [[dane]] wynikające z zakończonych czynności planistycznych, sprzyjałaby realizacji podejmowanych zadań, | * funkcja organizowania obejmuje ciąg czynności przygotowawczych do realizacji zaplanowanych zadań. Rola kierownika sprowadza się tutaj do utworzenia takiej struktury organizacyjnej, która uwzględniając [[dane]] wynikające z zakończonych czynności planistycznych, sprzyjałaby realizacji podejmowanych zadań, | ||
| Linia 40: | Linia 27: | ||
Warunek skutecznego kierowania: | Warunek skutecznego kierowania: | ||
* zrozumienie i poszanowanie jednostki, stwarzanie jej możliwości samospełnienia w trakcie realizowania celów organizacji. | * zrozumienie i poszanowanie jednostki, stwarzanie jej możliwości samospełnienia w trakcie realizowania celów organizacji. | ||
== Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie == | ==Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie== | ||
Znaczna większość projektów i inicjatyw podejmowanych w przedsiębiorstwach dotycząca zakresu zarządzania personelem jest realizowana przez specjalne działy zarządzania zasobami ludzkimi, coraz częściej nazywane działami Human Resources. | Znaczna większość projektów i inicjatyw podejmowanych w przedsiębiorstwach dotycząca zakresu zarządzania personelem jest realizowana przez specjalne działy zarządzania zasobami ludzkimi, coraz częściej nazywane działami Human Resources. | ||
Wyzwania stojące przed działem HR w przedsiębiorstwie XXI wieku: | Wyzwania stojące przed działem HR w przedsiębiorstwie XXI wieku: | ||
* ścisła współ[[praca]] z kierownictwem każdego szczebla, | * ścisła współ[[praca]] z kierownictwem każdego szczebla, | ||
* inspirowanie i kreowanie nowych rozwiązań z zakresu HR w dobie digitalizacji | * inspirowanie i kreowanie nowych rozwiązań z zakresu HR w dobie digitalizacji | ||
* konsultacje pracownicze oraz doradztwo ([[coaching]]), | * konsultacje pracownicze oraz doradztwo ([[coaching]]), | ||
| Linia 60: | Linia 45: | ||
* planowanie ścieżek karier dostosowanych do indywidualnych potrzeb pracownika (M. Staniewski 2008) | * planowanie ścieżek karier dostosowanych do indywidualnych potrzeb pracownika (M. Staniewski 2008) | ||
== Przyszłe zadania stojące przed dziedziną zarządzania personelem == | ==Przyszłe zadania stojące przed dziedziną zarządzania personelem== | ||
Obszar zarządzania personelem musi wykonywać swoje zadania na jak najwyższym poziomie. Przekłada się to bowiem bezpośrednio na [[sukces]] przedsiębiorstwa, jego [[skuteczność]] i [[rentowność]]. Głównymi zadaniami stojącymi przed dziedziną HR są: | Obszar zarządzania personelem musi wykonywać swoje zadania na jak najwyższym poziomie. Przekłada się to bowiem bezpośrednio na [[sukces]] przedsiębiorstwa, jego [[skuteczność]] i [[rentowność]]. Głównymi zadaniami stojącymi przed dziedziną HR są: | ||
* Zarządzanie instrumentami | * Zarządzanie instrumentami - do obowiązków działu personalnego należy opracowanie jak najlepiej dopasowanego systemu personalno-gospodarczego. [[System]] ten zawiera opis wszystkich funkcji pracowniczych i dopasowanych do nich wymagań, organizacji czasu i miejsca pracy, [[informacje]] z zakresu kultury organizacyjnej i celu jaki wyznacza sobie [[przedsiębiorstwo]]. Co więcej, zalicza się tutaj także ocenę potencjału kapitału ludzkiego, [[system wynagrodzeń]], premii, a także reguły rekrutacji oraz wyboru nowych pracowników. Zarządzanie instrumentami ważnymi dla przedsiębiorstwa bezpośrednio instruuje kadrę kierowniczą i wspomaga ich w podejmowaniu nagłych decyzji. | ||
* [[Zarządzanie kompetencjami]] | * [[Zarządzanie kompetencjami]] - ta rola odpowiada z kolei za dobre dopasowanie osób na danych stanowiskach. Dbałość i szczegółowość w zakresie tej funkcji wpływa na [[dyspozycyjność]] organizacji do rzetelnego i szybkiego wykonywania swoich zadań. Przekłada się to bezpośrednio na obecność osób o odpowiednich kwalifikacjach i kompetencjach na konkretnych stanowiskach. Ważne tutaj mogą okazywać się takie czynniki jak [[wiedza]] pracownika, doświadczenie, [[umiejętności]], [[zdolności]], a nawet [[system wartości]]. W doborze odpowiednich osób pomaga tzw "kostka kompetencji" zwierająca merytoryczny opis elementów rozwoju personelu. | ||
* Zarządzanie zmianami | * Zarządzanie zmianami - organizacje coraz częściej są świadome [[potrzeby]] ciągłej elastyczności. Dzisiejsze dynamiczne środowisko wymaga od przedsiębiorstw szybkich reakcji i ciągłych zmian, oraz ulepszeń. Dział Human Resources odpowiada za rozplanowanie potrzebnych działań z zakresu komunikacji, udziału pracowników - rozpoczyna implementację, koordynuje jej przebieg. Później zarządza procesem stabilizacji i eliminuje napotkane kryzysy. Obecnie wiele korporacji decyduje się na szkolenia [[kadry]] i przygotowanie jej do ewentualnych zmian nawet w okresie chwilowego spokoju. | ||
* Zarządzanie tworzeniem wartości | * Zarządzanie tworzeniem wartości - ten obszar opiera się o kwantyfikację kosztów i wyników pracy oraz ocenę i przedstawienie ich w jednostkach pieniężnych (Bohm H. 2002) | ||
Całkiem niedawno dział personalny nazywany kadrami pełnił wyłącznie usługową funkcję | Całkiem niedawno dział personalny nazywany kadrami pełnił wyłącznie usługową funkcję | ||
| Linia 98: | Linia 83: | ||
* [[Funkcja personalna]] | * [[Funkcja personalna]] | ||
* [[Analiza zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki]] | * [[Analiza zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki]] | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Empowerment]]}} — {{i5link|a=[[Strategia personalna]]}} — {{i5link|a=[[Role menedżerów personalnego i liniowego]]}} — {{i5link|a=[[Controlling personalny]]}} — {{i5link|a=[[Ścieżka kariery]]}} — {{i5link|a=[[Wymagane kwalifikacje kierownika]]}} — {{i5link|a=[[Kultura organizacyjna a zarządzanie projektami]]}} — {{i5link|a=[[Metody integracji pracowników]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie przez projekty]]}} — {{i5link|a=[[Modele adaptacyjne]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Armstrong M. (2011) '' | <noautolinks> | ||
* Bohm | * Armstrong M. (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Wolters Kluwer, Warszawa | ||
* McKenna E., | * Bohm H. (2002), ''Zarządzanie personelem w przyszłości'', IPISS, Warszawa | ||
* Staniewski M. (2008) ''[http://staniewski.vizja.pl/pdf/Vizja-Staniewski-Zarzadzanie-Zasobami-Ludzkimi-a-zarzadzanie-wiedza-w-przedsiebiorstwie.pdf Zarządzanie zasobami ludzkimi | * McKenna E., Beeck N. (1997), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Wydawnictwo Gebethner i spółka, Warszawa | ||
* ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'' | * Staniewski M. (2008), ''[http://staniewski.vizja.pl/pdf/Vizja-Staniewski-Zarzadzanie-Zasobami-Ludzkimi-a-zarzadzanie-wiedza-w-przedsiebiorstwie.pdf Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie]'', Vizja Press & IT | ||
* Szałkowski A. (red.) (2000), ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Marlena Mędala, Anna Dul}} | {{a|Marlena Mędala, Anna Dul}} | ||
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | |||
{{#metamaster:description|Zarządzanie personelem - kluczowy element rentownych organizacji. Planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrola w celu osiągnięcia ustalonych celów.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 00:51, 17 gru 2023
Zarządzanie personelem - to działania umożliwiające ludziom pracującym i zatrudniających ich organizacjom uzgodnienia w obszarze spraw pracowniczych.
Obecnie, kapitał ludzki jest traktowany jak jeden z największych walorów przedsiębiorstwa. Stałe inwestowanie w rozwój zasobów ludzkich jest opłacalne i przynosi wiele korzyści oraz zysków. Ze względu na takie podejście coraz bardziej rozwija się dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi określająca cele, metody oraz wyzwania jakie stoją przed rentownymi organizacjami.
Kierowanie ludźmi jest ciągłym rozwiązywaniem problemów, które występują w układzie przełożony-podwładny. Ludzkie zachowania, odczucia i postawy są niekiedy bardzo różne. Jest to konsekwencją zróżnicowania samych ludzi, którzy maja różne doświadczenia, poglądy i aspiracje, czasem różnie też widzą swoją rolę w organizacji i rolę kierownika w urzeczywistnieniu ich celów. Kierowanie jest więc procesem planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków organizacji oraz wykorzystania wszystkich innych jej zasobów do dla osiągnięcia ustalonych celów.
W literaturze można spotkać się z wyrażeniami podobnymi do zarządzania zasobami ludzkimi takimi jak np. zarządzanie kadrami, gospodarowanie zasobami ludzkimi, human resources, zarządzanie personalne (M. Armstrong 2011)
TL;DR
Artykuł omawia zarządzanie personelem jako działanie, które umożliwia organizacjom i pracownikom uzgodnienie spraw pracowniczych. Współczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi rozwija się coraz bardziej, a kierowanie ludźmi jest procesem planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania. Dział HR w przedsiębiorstwie ma wiele zadań, takich jak współpraca z kierownictwem, tworzenie nowych rozwiązań, ocena pracowników, motywowanie, szkolenia i wiele innych. Dział HR musi również dobrze zarządzać instrumentami, kompetencjami, zmianami i tworzeniem wartości. Rola działu personalnego w firmie ewoluowała z administracyjnej do strategicznej. W zarządzaniu personelem wyróżnia się różne role: kierownictwo najwyższego szczebla, komórki personalne i kierownicy liniowi. Rola pionu personalnego w przedsiębiorstwie stale się zmienia i rozwija.
Elementy procesu zarządzania kadrami
- planowanie zasobów ludzkich,
- nabór pracowników - potocznie rekrutacja,
- wdrażanie nowych pracowników,
- obiektywna ocena indywidualnych efektów pracy,
- szkolenie pracowników,
- nagradzanie pracowników (E. McKenna, N. Beech 1997)
Funkcje zarządzania personelem
- funkcja planowania wymaga przewidywania czynników mogących mieć wpływ na działalność organizacji i przygotowuje odpowiednie do nich sposoby działania,
- funkcja organizowania obejmuje ciąg czynności przygotowawczych do realizacji zaplanowanych zadań. Rola kierownika sprowadza się tutaj do utworzenia takiej struktury organizacyjnej, która uwzględniając dane wynikające z zakończonych czynności planistycznych, sprzyjałaby realizacji podejmowanych zadań,
- funkcja przewodzenia obejmuje taki zbiór oddziaływań na całość zorganizowaną, aby wszystkie jej części przyczyniały się do osiągnięcia wyznaczonego celu,
- funkcja kontrolowania obejmuje czynności polegające na porównywaniu rzeczywistego przebiegu działań z przyjętym wzorcem.
Warunek skutecznego kierowania:
- zrozumienie i poszanowanie jednostki, stwarzanie jej możliwości samospełnienia w trakcie realizowania celów organizacji.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie
Znaczna większość projektów i inicjatyw podejmowanych w przedsiębiorstwach dotycząca zakresu zarządzania personelem jest realizowana przez specjalne działy zarządzania zasobami ludzkimi, coraz częściej nazywane działami Human Resources.
Wyzwania stojące przed działem HR w przedsiębiorstwie XXI wieku:
- ścisła współpraca z kierownictwem każdego szczebla,
- inspirowanie i kreowanie nowych rozwiązań z zakresu HR w dobie digitalizacji
- konsultacje pracownicze oraz doradztwo (coaching),
- prowadzenie i implementacja systemu ocen pracowniczych
- doskonalenie systemu motywowania pracowniczego
- dbałość o rozwój wiedzy
- powiększanie zasobów ludzkich i kapitału ich wiedzy
- szerzenie kultury organizacyjnej
- przygotowanie systemu zwolnień, które umożliwia bezkonfliktowe zwolnienie pracowników o niewystarczających kwalifikacjach
- organizacja szkoleń dla pracowników
- introdukcja programu pomiaru osiąganych wyników przez pojedynczych pracowników, oraz całe zespoły
- planowanie ścieżek karier dostosowanych do indywidualnych potrzeb pracownika (M. Staniewski 2008)
Przyszłe zadania stojące przed dziedziną zarządzania personelem
Obszar zarządzania personelem musi wykonywać swoje zadania na jak najwyższym poziomie. Przekłada się to bowiem bezpośrednio na sukces przedsiębiorstwa, jego skuteczność i rentowność. Głównymi zadaniami stojącymi przed dziedziną HR są:
- Zarządzanie instrumentami - do obowiązków działu personalnego należy opracowanie jak najlepiej dopasowanego systemu personalno-gospodarczego. System ten zawiera opis wszystkich funkcji pracowniczych i dopasowanych do nich wymagań, organizacji czasu i miejsca pracy, informacje z zakresu kultury organizacyjnej i celu jaki wyznacza sobie przedsiębiorstwo. Co więcej, zalicza się tutaj także ocenę potencjału kapitału ludzkiego, system wynagrodzeń, premii, a także reguły rekrutacji oraz wyboru nowych pracowników. Zarządzanie instrumentami ważnymi dla przedsiębiorstwa bezpośrednio instruuje kadrę kierowniczą i wspomaga ich w podejmowaniu nagłych decyzji.
- Zarządzanie kompetencjami - ta rola odpowiada z kolei za dobre dopasowanie osób na danych stanowiskach. Dbałość i szczegółowość w zakresie tej funkcji wpływa na dyspozycyjność organizacji do rzetelnego i szybkiego wykonywania swoich zadań. Przekłada się to bezpośrednio na obecność osób o odpowiednich kwalifikacjach i kompetencjach na konkretnych stanowiskach. Ważne tutaj mogą okazywać się takie czynniki jak wiedza pracownika, doświadczenie, umiejętności, zdolności, a nawet system wartości. W doborze odpowiednich osób pomaga tzw "kostka kompetencji" zwierająca merytoryczny opis elementów rozwoju personelu.
- Zarządzanie zmianami - organizacje coraz częściej są świadome potrzeby ciągłej elastyczności. Dzisiejsze dynamiczne środowisko wymaga od przedsiębiorstw szybkich reakcji i ciągłych zmian, oraz ulepszeń. Dział Human Resources odpowiada za rozplanowanie potrzebnych działań z zakresu komunikacji, udziału pracowników - rozpoczyna implementację, koordynuje jej przebieg. Później zarządza procesem stabilizacji i eliminuje napotkane kryzysy. Obecnie wiele korporacji decyduje się na szkolenia kadry i przygotowanie jej do ewentualnych zmian nawet w okresie chwilowego spokoju.
- Zarządzanie tworzeniem wartości - ten obszar opiera się o kwantyfikację kosztów i wyników pracy oraz ocenę i przedstawienie ich w jednostkach pieniężnych (Bohm H. 2002)
Całkiem niedawno dział personalny nazywany kadrami pełnił wyłącznie usługową funkcję w przedsiębiorstwie, zapewniając sprawną administrację kadrową. Obecne działy personalne postrzegane są jako partner w biznesie i oczekuje się od nich współodpowiedzialności za realizację celów biznesowych firmy.
Podział ról w zakresie zarządzania personelem
- Kierownictwo najwyższego szczebla jest odpowiedzialne za cele strategiczne: ma kształtować wizerunek firmy, wyznaczać, synchronizować cele polityki personalnej z misją i strategią firmy.
- Działania na szczeblu taktycznym realizowane są przez komórki personalne sztabowo - liniowe o znacznej samodzielności do podejmowania decyzji. Oprócz administracji zajmują się projektowaniem, wdrażaniem i stosowaniem metod, narzędzi i technik. Ponadto zajmują się doradzaniem i wspomaganiem w podejmowaniu decyzji przez kierowników liniowych.
- Szczebel operacyjny: kierownicy liniowi na bieżąco podejmują decyzje i rozwiązują problemy związane z przyjmowaniem, zwalnianiem, ocenianiem, awansowaniem i motywowaniem.
Podsumowując w ostatniej dekadzie rola pionu personalnego znaczne się zwiększyła Wchodząc w XXI wiek nie można już traktować zarządzania personelem jedynie jako administracji kadrowej. Równolegle do ciągłego przekształcania się i rozwoju tradycyjnych funkcji w przedsiębiorstwie, również i w tym obszarze dokonuje się wiele zmian.
Patrz także:
- Praca w Katolickiej Nauce Społecznej
- Procedura doboru personelu
- System kafeteryjny
- Work-life balance
- Wymagane kwalifikacje kierownika
- Zasady rozmieszczenia stanowisk pracy
- Zasoby niematerialne
- Panelowe spotkanie rekrutacyjne
- Modele socjotechniczne
- Model cech pracy
- Metodyka społeczna Checklanda
- Metoda GROW
- Menedżeryzm
- Kwestionariusz badania satysfakcji pracowników (ankieta)
- Kształtowanie zespołu
- Kultura uczestnictwa
- Klient wewnętrzny
- Gender index
- Funkcja personalna
- Analiza zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki
| Zarządzanie personelem — artykuły polecane |
| Empowerment — Strategia personalna — Role menedżerów personalnego i liniowego — Controlling personalny — Ścieżka kariery — Wymagane kwalifikacje kierownika — Kultura organizacyjna a zarządzanie projektami — Metody integracji pracowników — Zarządzanie przez projekty — Modele adaptacyjne |
Bibliografia
- Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
- Bohm H. (2002), Zarządzanie personelem w przyszłości, IPISS, Warszawa
- McKenna E., Beeck N. (1997), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Gebethner i spółka, Warszawa
- Staniewski M. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Vizja Press & IT
- Szałkowski A. (red.) (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
Autor: Marlena Mędala, Anna Dul
