Gospodarowanie zasobami

Gospodarowanie zasobami
Polecane artykuły


Gospodarowanie zasobami - proces polegający na alokacji dyspozycyjnych zasobów między różnorakie zastosowania [Wprowadzenie do ekonomii, 2001, s. 50]. Inaczej działalność gospodarcza ludzi, odbywająca się ciągle, ze względu na odnawialność i rozwój ludzkich potrzeb. Ze względu na fakt, iż gospodarowanie zasobami jest działaniem ciągłym mówimy o procesach gospodarczych. Procesy te zachodzą w sferze produkcji, podziału, wymiany i konsumpcji dóbr [Podstawy ekonomii, 2005, s. 7].

Opis

Gospodarowanie zasobami jest działalnością człowieka polegającą na zaspokajaniu nieograniczonych potrzeb przy użyciu ograniczonych zasobów. Racjonalne gospodarowanie zasobami jest podstawowym założeniem ekonomii w skali mikro. Rzadkość zasobów jest bezpośrednią przyczyną, dla której podmioty gospodarcze muszą zachowywać się racjonalnie, aby w możliwie najwyższym stopniu realizować swoje cele.

W procesach gospodarowania wykorzystywane są różnego rodzaju zasoby. Obejmują one:

  • zasoby ludzkie - ludzie z ich wiedzą i praktycznymi umiejętnościami
  • zasoby naturalne - np. ziemia ze znajdującymi się w niej bogactwami, woda, powietrze
  • zasoby będące wynikiem wcześniejszej działalności człowieka - np. narzędzia, maszyny, budynki, środki finansowe [Podstawy ekonomii, 2005, s. 3].

Podmiotem gospodarowania zasobami, nazywanym podmiotem gospodarczym, niezależnie od skali działalności (indywidualnej, krajowej, globalnej) jest zawsze człowiek, który w swych działaniach gospodarczych dokonuje alokacji, kierując się zawsze określonymi przesłankami. Z reguły przesłanki te mają charakter ekonomiczny jednak w obliczu współczesnych wyzwań rozwojowych coraz mocniej akcentuje się pozaekonomiczne kryteria wyboru (społeczne, etyczne, itp.). Fakt ten komplikuje problem zdefiniowania racjonalności gospodarczej [Wprowadzenie do ekonomii, 2001, s. 50].

Gospodarowanie kapitałem ludzkim

B. Buchelt, I. Kubica, G. Łukasiewicz, J. Purgał-Popiela zwracają uwagę, iż podstawę gospodarowania kapitałem ludzkim powinno szukać się bezpośrednio w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Według M. Armstronga "Traktowanie ludzi jako kapitału, w który można inwestować (…) aby zwiększyć ich zainteresowanie organizacją (…), rozwijanie kwalifikacji pracowników w zależności od potrzeb organizacji." (Buchelt B. i in. 2014, s. 9)

Zgodnie z ekonomicznym ujęciem kapitału ludzkiego "takie atrybuty człowieka jak wiedza, umiejętności i zdolności są wyjątkowym rodzajem dobra kapitałowego właśnie z uwagi na ich nieodłączność od "nosiciela" i konieczność połączenia z innym czynnikiem produkcji, jakim jest praca”. Jednak kapitał ludzki dotyczy wyłącznie pracy o charakterze ekstrawersyjnym, czyli takiej która służy osiągnięciu innemu celowi. Zatem "kapitał ludzki odnosi się do potencjału właściwości człowieka, który zostaje urzeczywistniony w akcie jego działania." (Buchelt B. i in. 2014, s. 11)

Uwzględniając wartość i unikatowość kapitału ludzkiego organizacji wyróżnia się następujące podejścia w zakresie jego tworzenia:

  • Model rozwoju kapitału ludzkiego, który cechuje inwestowanie w rozwijanie unikalnych kompetencji pracowników, budowanie ich zaangażowania oraz retencję,
  • model pozyskiwania kapitału ludzkiego z zewnętrznego rynku pracy poprzez werbunek osób 0o pożądanych kompetencjach (zdobytych przez nie u innych pracodawców, przez kształcenie itp.),
  • model kontraktowania kapitału ludzkiego, który zakłada wykorzystywanie kompetencji i wiedzy własnych pracowników i kontrahentów, których kompetencje służą osiąganiu celów organizacyjnych na warunkach określonych w kontrakcie,
  • model kreowania aliansów w obszarze kapitału ludzkiego oparty na wykorzystaniu synergicznego efektu z wspólnego (czasowego) kapitału ludzkiego. (Buchelt B. i in. 2014, s. 15-16)

Obecnie w przedsiębiorstwach można zaobserwować ciągłe działania związane z rozwojem kapitału ludzkiego. Mają one charakter strategiczny, ponieważ podwyższają przyszłą jakość pracowników. "Określa się nim zespół działań w zakresie wzbogacenia wiedzy, rozwijania zdolności i umiejętności, kształtowania motywacji oraz kondycji fizycznej i psychicznej pracowników, które powinny prowadzić do wzrostu ich indywidualnego kapitału ludzkiego oraz wartości kapitału ludzkiego organizacji."

Biorąc pod uwagę rozwój kapitału ludzkiego rozpatruje się go na trzech poziomach:

  • organizacja
  • zespoły pracownicze
  • poszczególni pracownicy

Natomiast do realizacji powyższych poziomów służą następujące instrumenty:

  • szkolenia pracownicze
  • strukturyzacja pracy
  • realokacja pracowników
  • ochrona i promocja zdrowia
  • kształtowanie karier zawodowych (Buchelt B. i in. 2014, s. 19)

Bibliografia

Autor: Łukasz Ogonowski, Katarzyna Rzepka