Strategia personalna - rodzaje

Strategia personalna - rodzaje
Polecane artykuły


Strategia personalna jest to długofalowa koncepcja dotycząca zasobów pracowniczych, zmierzająca do właściwego ich ukształtowania i zaangażowania, celem wsparcia organizacji w osiągnięciu powodzenia. Chodzi tutaj o strategię funkcjonalną - składową strategii firmy, powiązaną z innymi strategiami funkcjonalnymi, np.: produkcyjną, marketingową i finansową. Może być określana jako swoisty wzorzec, według którego podejmowane są decyzje kadrowe. Powinna stanowić wyraz intencji właścicieli bądź zarządu przedsiębiorstwa odnośnie sposobu, w jaki należy kierować zatrudnionymi ludźmi

Klasyfikacje

Poniżej przedstawiono różne klasyfikacje strategii personalnych.

Wg. Fishera

C. Fisher (1989) wymienia strategie:

  • ofensywną
  • defensywną

Strategia ofensywna odnosi się do firm o dynamicznym wzroście, zatrudniających pracowników kreatywnych, innowacyjnych i gotowych do ryzyka. Z rynku pracy rekrutowani są dla nich liczni kandydaci o takich kwalifikacjach, aby zaspokoić potrzeby wzrostu. Dokonywana ocena jest oparta bardziej na wynikach, niż na cechach osobowych. Istnieje nastawienie na sukces w dłuższym przedziale czasu. Bardziej powszechne w wynagradzaniu są gratyfikacje z tytułu udziałów w zyskach, akcji oraz nagrody, niż płace podstawowe.

Strategia defensywna wyraża się w innych działaniach personalnych. Rekrutacja i promocje dokonywane są raczej spośród pracowników z wewnątrz organizacji. Firmy nastawione są na bieżące, wymierne (ilościowe) wyniki i według tego oceniani są pracownicy. Wyżej jednak ceni się staż pracy i lojalność, niż wydajność pracy. Wynagrodzenie oparte jest na hierarchicznej strukturze płac, określonej przez wartościowanie pracy.

Wg. Brunsteina

Następna klasyfikacja (Brunstein 1995) obejmuje podział na:

  • strategię ilościową
  • strategię jakościową.

Strategia ilościowa koncentruje się głównie na obsadzie stanowisk i obejmuje dostosowanie potrzeb personalnych firmy do rynku. Wyraża się to głównie w planowaniu kadr i wiązaniu go z planem biznesu. Ta strategia rozpatruje zasoby ludzkie głównie jako koszt, który jest obniżany przez ograniczenie działalności firmy i substytucję pracy przez kapitał.

Strategia jakościowa zmierza przez oddziaływanie motywacyjne do takiego uruchomienia zasobów ludzkich, aby uzyskać optymalny wynik. Operuje ona w perspektywie opartej na zasobach o dobrych cechach jakościowych.

Systemu otwartego

Klasyfikacja strategii personalnych, która opiera się na ujęciu organizacji jako systemu otwartego, będącej w interakcji z podmiotami otoczenia i stanowiącej miejsce przekształcania zasobów ludzkich:

  • strategia zorientowana na wejście,
  • strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie, czyli przejście,
  • strategia zorientowana na wyjście.

Strategia zorientowana na wejście obejmuje działania zmierzające do przyciągnięcia pożądanej grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Mieszczą się tu głównie działania z zakresu marketingu kadrowego i doboru kadr.

Strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie, czyli przejście, przyjmuje postać wielu działań, które skierowane są na indywidualne doskonalenie i rozwój pracowników oraz podniesienie ich sprawności. Dąży się do ukształtowania zespołów pracowniczych. Niezmiernie ważnym i integralnym składnikiem tej strategii jest wypracowanie systemu motywacyjnego.

Strategia zorientowana na wyjście z organizacji dotyczy sposobu rozwiązywania stosunku pracy, ograniczenia liczby osób zatrudnionych. Powinna być związana z oceną całej funkcji personalnej i przybierać możliwie bezkonfliktowe decyzje kadrowe. Służy temu wiele form:

  • outplacement oznacza zwolnienia (odejścia) pracowników, którym towarzyszą podejmowane przez organizację działania, służące pomocą odchodzącym pracownikom (doradztwo, przekwalifikowanie, poszukiwanie nowego miejsca pracy itp.),
  • downsizing odnosi się do ograniczenia działalności firmy i redukcji zatrudnienia, którym towarzyszy zbiór czynności zmierzających do usprawnienia funkcjonowania firmy, np. poprzez zmianę metod pracy, struktury organizacyjnej, sposobu komunikowania się itp.,
  • Leasing pracowniczy polega na czasowym - przeważnie do 6 miesięcy - wypożyczeniu (udostępnieniu) innej organizacji pracowników firmy, przy zachowaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą,
  • Lay off workers oznacza czasowe zwolnienie pracowników z pracy, tj. do czasu pojawienia się możliwości ponownego ich zatrudnienia.

Wg. formuł

Strategie personalne oparte na:

Formuła sita oparta jest na założeniu niezmienności człowieka i traktuje selekcję jako podstawowa działalność działów pracowniczych. Selekcji podlegają wszyscy kandydaci zachęceni w ramach prowadzonej rekrutacji, zatrudnieni pracownicy. Model ten zakłada otwartość na zewnętrzny rynek pracy, a konkurencja jest mechanizmem selekcji i alokacji personelu. Jednakże model ten nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa pracy, lojalności i integracji z pracodawcą. Formuła ta jest realizowana głównie jako strategia obniżki kosztów.

Formuła kapitału ludzkiego oparta jest na założeniu zdolności człowieka do uczenia się oraz na jego emocjonalnym przywiązaniu do miejsca pracy i na jego lojalności. Model ten zakłada znaczne zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy. Rekrutacja realizowana jest na samym początku kariery zawodowej, a pracodawca kładzie nacisk na zatrudnienie długookresowe i traktuje personel jako zasób, w który można i należy inwestować. Formuła ta jest wyrazem jakościowego aspektu zasobów ludzkich.

Wg. Bińczyckiego i Tyrańskiej

Bińczycki i Tyrańska dzielą strategie na:

  • strategie rozwoju
  • strategie utrzymania i obrony pozycji
  • strategie redukcji kosztów (B. Bińczycki, M. Tyrańska 2003, str. 3)

Bibliografia

  • Armstrong M., (1996), Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Strategia i działanie, Biblioteka Menedżera, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, str. 56,
  • Armstrong M., (przeł. Władysław Bibrowski), (2010), Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa
  • Bińczycki B., Tyrańska M., (2003), Analiza strategii personalnej na przykładzie przedsiębiorstwa Tabor SA, "Zeszyty naukowe nr 627", Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków
  • Listwan T., (2002), Zarządzanie kadrami, Studia Ekonomiczne, Wydawnictwo C.H. BECK, Warszawa, str. 41 - 44,
  • Jurkowski R., (2002), Prawne i ekonomiczne aspekty zarządzania ludźmi w firmie, Dom Wydawniczy ABC, Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych Sp. z o.o., str. 71 - 75
  • Reilly P., Williams T., (przeł. Kaja Wacowska), (2009), Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: rozwijanie potencjału organizacji dzięki funkcji personalnej, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Kraków
  • Stańczyk-Hugiet E., Stor M., Wąsowicz M., (2013), Strategie zarządzania zasobami ludzkimi z elementami zarządzania wiedzą, "Doświadczony pracownik", cz. 6, Wrocław
  • Tyrańska M., Walas-Trębacz J., (2005), Strategiczne aspekty analizy zasobów ludzkich organizacji, "Zeszyty Naukowe nr 3", Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Kraków

Autor: Agnieszka Górecka, Pola Maj