Zarządzanie personelem

Z Encyklopedia Zarządzania
Wersja z dnia 18:13, 22 maj 2020 autorstwa 127.0.0.1 (dyskusja) (LinkTitles.)
Zarządzanie personelem
Polecane artykuły


Zarządzanie personelem - to działania umożliwiające ludziom pracującym i zatrudniających ich organizacjom uzgodnienia w obszarze spraw pracowniczych.

Obecnie, kapitał ludzki jest traktowany jak jeden z największych walorów przedsiębiorstwa. Stałe inwestowanie w rozwój zasobów ludzkich jest opłacalne i przynosi wiele korzyści oraz zysków. Ze względu na takie podejście coraz bardziej rozwija się dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi określająca cele, metody oraz wyzwania jakie stoją przed rentownymi organizacjami.

Kierowanie ludźmi jest ciągłym rozwiązywaniem problemów, które występują w układzie przełożony-podwładny. Ludzkie zachowania, odczucia i postawy są niekiedy bardzo różne. Jest to konsekwencją zróżnicowania samych ludzi, którzy maja różne doświadczenia, poglądy i aspiracje, czasem różnie też widzą swoją rolę w organizacji i rolę kierownika w urzeczywistnieniu ich celów. Kierowanie jest więc procesem planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków organizacji oraz wykorzystania wszystkich innych jej zasobów do dla osiągnięcia ustalonych celów.

W literaturze można spotkać się z wyrażeniami podobnymi do zarządzania zasobami ludzkimi takimi jak np. zarządzanie kadrami, gospodarowanie zasobami ludzkimi, human resources, zarządzanie personalne. (M. Armstrong 2011)

Elementy procesu zarządzania kadrami

Funkcje zarządzania personelem

{{#ev:youtube|-nROkcm03P4|480|right|System zarządzania zasobami ludzkimi - model (Sławomir Wawak)|frame}}

  • funkcja planowania wymaga przewidywania czynników mogących mieć wpływ na działalność organizacji i przygotowuje odpowiednie do nich sposoby działania,
  • funkcja organizowania obejmuje ciąg czynności przygotowawczych do realizacji zaplanowanych zadań. Rola kierownika sprowadza się tutaj do utworzenia takiej struktury organizacyjnej, która uwzględniając dane wynikające z zakończonych czynności planistycznych, sprzyjałaby realizacji podejmowanych zadań,
  • funkcja przewodzenia obejmuje taki zbiór oddziaływań na całość zorganizowaną, aby wszystkie jej części przyczyniały się do osiągnięcia wyznaczonego celu,
  • funkcja kontrolowania obejmuje czynności polegające na porównywaniu rzeczywistego przebiegu działań z przyjętym wzorcem.

Warunek skutecznego kierowania:

  • zrozumienie i poszanowanie jednostki, stwarzanie jej możliwości samospełnienia w trakcie realizowania celów organizacji.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie

Znaczna większość projektów i inicjatyw podejmowanych w przedsiębiorstwach dotycząca zakresu zarządzania personelem jest realizowana przez specjalne działy zarządzania zasobami ludzkimi, coraz częściej nazywane działami Human Resources.

Wyzwania stojące przed działem HR w przedsiębiorstwie XXI wieku:

  • ścisła współpraca z kierownictwem każdego szczebla,
  • inspirowanie i kreowanie nowych rozwiązań z zakresu HR w dobie digitalizacji
  • konsultacje pracownicze oraz doradztwo (coaching),
  • prowadzenie i implementacja systemu ocen pracowniczych
  • doskonalenie systemu motywowania pracowniczego
  • dbałość o rozwój wiedzy
  • powiększanie zasobów ludzkich i kapitału ich wiedzy
  • szerzenie kultury organizacyjnej
  • przygotowanie systemu zwolnień, które umożliwia bezkonfliktowe zwolnienie pracowników o niewystarczających kwalifikacjach
  • organizacja szkoleń dla pracowników
  • introdukcja programu pomiaru osiąganych wyników przez pojedynczych pracowników, oraz całe zespoły
  • planowanie ścieżek karier dostosowanych do indywidualnych potrzeb pracownika (M. Staniewski 2008)

Przyszłe zadania stojące przed dziedziną zarządzania personelem

Obszar zarządzania personelem musi wykonywać swoje zadania na jak najwyższym poziomie. Przekłada się to bowiem bezpośrednio na sukces przedsiębiorstwa, jego skuteczność i rentowność. Głównymi zadaniami stojącymi przed dziedziną HR są:

  • Zarządzanie instrumentami – do obowiązków działu personalnego należy opracowanie jak najlepiej dopasowanego systemu personalno-gospodarczego. System ten zawiera opis wszystkich funkcji pracowniczych i dopasowanych do nich wymagań, organizacji czasu i miejsca pracy, informacje z zakresu kultury organizacyjnej i celu jaki wyznacza sobie przedsiębiorstwo. Co więcej, zalicza się tutaj także ocenę potencjału kapitału ludzkiego, system wynagrodzeń, premii, a także reguły rekrutacji oraz wyboru nowych pracowników. Zarządzanie instrumentami ważnymi dla przedsiębiorstwa bezpośrednio instruuje kadrę kierowniczą i wspomaga ich w podejmowaniu nagłych decyzji.
  • Zarządzanie kompetencjami – ta rola odpowiada z kolei za dobre dopasowanie osób na danych stanowiskach. Dbałość i szczegółowość w zakresie tej funkcji wpływa na dyspozycyjność organizacji do rzetelnego i szybkiego wykonywania swoich zadań. Przekłada się to bezpośrednio na obecność osób o odpowiednich kwalifikacjach i kompetencjach na konkretnych stanowiskach. Ważne tutaj mogą okazywać się takie czynniki jak wiedza pracownika, doświadczenie, umiejętności, zdolności, a nawet system wartości. W doborze odpowiednich osób pomaga tzw "kostka kompetencji” zwierająca merytoryczny opis elementów rozwoju personelu.
  • Zarządzanie zmianami – organizacje coraz częściej są świadome potrzeby ciągłej elastyczności. Dzisiejsze dynamiczne środowisko wymaga od przedsiębiorstw szybkich reakcji i ciągłych zmian, oraz ulepszeń. Dział Human Resources odpowiada za rozplanowanie potrzebnych działań z zakresu komunikacji, udziału pracowników – rozpoczyna implementację, koordynuje jej przebieg. Później zarządza procesem stabilizacji i eliminuje napotkane kryzysy. Obecnie wiele korporacji decyduje się na szkolenia kadry i przygotowanie jej do ewentualnych zmian nawet w okresie chwilowego spokoju.
  • Zarządzanie tworzeniem wartości – ten obszar opiera się o kwantyfikację kosztów i wyników pracy oraz ocenę i przedstawienie ich w jednostkach pieniężnych. (Bohm H. 2002)

Całkiem niedawno dział personalny nazywany kadrami pełnił wyłącznie usługową funkcję w przedsiębiorstwie, zapewniając sprawną administrację kadrową. Obecne działy personalne postrzegane są jako partner w biznesie i oczekuje się od nich współodpowiedzialności za realizację celów biznesowych firmy.

Podział ról w zakresie zarządzania personelem

  • Kierownictwo najwyższego szczebla jest odpowiedzialne za cele strategiczne: ma kształtować wizerunek firmy, wyznaczać, synchronizować cele polityki personalnej z misją i strategią firmy.
  • Działania na szczeblu taktycznym realizowane są przez komórki personalne sztabowo - liniowe o znacznej samodzielności do podejmowania decyzji. Oprócz administracji zajmują się projektowaniem, wdrażaniem i stosowaniem metod, narzędzi i technik. Ponadto zajmują się doradzaniem i wspomaganiem w podejmowaniu decyzji przez kierowników liniowych.
  • Szczebel operacyjny: kierownicy liniowi na bieżąco podejmują decyzje i rozwiązują problemy związane z przyjmowaniem, zwalnianiem, ocenianiem, awansowaniem i motywowaniem.

Podsumowując w ostatniej dekadzie rola pionu personalnego znaczne się zwiększyła Wchodząc w XXI wiek nie można już traktować zarządzania personelem jedynie jako administracji kadrowej. Równolegle do ciągłego przekształcania się i rozwoju tradycyjnych funkcji w przedsiębiorstwie, również i w tym obszarze dokonuje się wiele zmian.

Patrz także:

Bibliografia

Autor: Marlena Mędala, Anna Dul

Źródło: „https://mfiles.pl/pl/index.php?title=Zarządzanie_personelem&oldid=118882”