Kandydat
| Kandydat |
|---|
| Polecane artykuły |
Kandydat to osoba, która może potencjalnie zająć określone stanowisko. Kandydat powinien spełniać określone wymogi i posiadać odpowiednie kompetencje wynikające ze specyfiki danego stanowiska. Informacje o kandydacie i jego kwalifikacjach wynikające z jego życiorysu powinny odpowiadać więc wytycznym zawartym w profilu kwalifikacyjnym stanowiska.
Rodzaje kandydatów
Podział ze względu na status w procesie rekrutacji:
- odrzucony - kandydat, który nie spełnia wymogów danego stanowiska, lub został odrzucony na etapie rozmów kwalifikacyjnych.
- zaakceptowany (gotowy do umówienia) - kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska oraz którego można z tego tytułu umówić na rozmowę kwalifikacyjną.
- umówiony - kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska i został umówiony na rozmowę kwalifikacyjną.
- przyjęty - kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska, odbył rozmowę kwalifikacyjną, oraz został wybrany do objęcia stanowiska, jako najlepszy spośród wszystkich rozpatrywanych kandydatów.
(M. Młynarz 2015, s.30)
Podział ze względu na sposób poszukiwania pracy:
- aktywny - kandydat, który samodzielnie zgłosił zainteresowanie daną ofertą. Szuka pracy, bądź chce ją zmienić i podejmuje w tym celu działania takie jak składanie aplikacji czy przeglądanie serwisów z ogłoszeniami.
- pasywny - kandydat, który nie szuka pracy lub nie chce jej zmieniać.
- pasywno-aktywny - kandydat, który nie szuka, lub nie chce zmieniać pracy, o ile nie dostanie lepszej niż aktualna propozycji. Ten rodzaj kandydatów jest mocno związany z rozwojem serwisów społecznościowych i networkingu.
(K. Konecki 1998, s. 74)
Podział ze względu na częstotliwość zmiany pracy:
- stabilny - kandydat, który kontynuuje pracę w tej samej firmie dłużej niż dwa lata.
- skoczek (ang. jobhopper) - kandydat, który zmienia pracę częściej niż co dwa lata od momentu zatrudnienia. Zmiany te są wynikiem dobrowolnych decyzji samego kandydata i nie wynikają z innych czynników takich jak rozwiązanie umowy o pracę, czy krótki czas trwania umowy.
(M. Siwek 2014, s. 290)
Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów
Zmiany na rynku pracy znajdują swoje odzwierciedlenie w coraz to nowszych metodach rekrutacji. Ich rozwój jest również związany z rosnącym zapotrzebowaniem na wyspecjalizowanych pracowników, a także ich niewystarczającą liczbą i brakiem zainteresowania zmianą pracy. Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów, to:
- grywalizacja - wykorzystywanie gier w celu budowania zaangażowania i oceny kandydatów. Fabuła gry może przedstawiać specyfikę pracy na danym stanowisku lub w danej firmie, a w trakcie jej trwania może pojawić się formularz rekrutacyjny, który należy wypełnić w ramach kolejnego etapu gry. Na podstawie wyników czy odblokowanych osiągnięć można również wyłonić najlepszego spośród kandydatów.
- scouting - nawiązywanie kontaktu z kandydatem w miejscach, w których kandydat spędza czas na co dzień, takich jak: sklep, restauracja czy miejsce ich obecnej pracy.
- crowdsourcing - tworzenie sieci znajomości skupionej wokół firmy i wykorzystywanie jej, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów i zachęcić ich do aplikowania na dane stanowisko.
- guerilla recruiting - wykorzystywanie niekonwencjonalnych środków przekazu, aby niewielkim kosztem zainteresować potencjalnych kandydatów.
(E. Bombiak 2017, s. 125-126)
Wymagania i kompetencje kandydata
Wpływ wymagań i kompetencji na wybór kandydata
W procesie rekrutacji i selekcji kandydatów na dane stanowisko, wymagania i kompetencje odgrywają kluczową rolę. Wymagania dotyczą zazwyczaj konkretnych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, a także poziomu wykształcenia. Kompetencje natomiast odnoszą się do umiejętności, które kandydat powinien posiadać, aby efektywnie wykonywać swoje obowiązki na danym stanowisku.
Ważne jest, aby wymagania i kompetencje były dobrze dopasowane do specyfiki stanowiska i potrzeb organizacji. Nieodpowiednie wymagania mogą prowadzić do zatrudnienia kandydatów, którzy nie będą w pełni spełniać oczekiwań pracodawcy. Zbyt wygórowane wymagania mogą także utrudnić pozyskanie odpowiednich kandydatów, zwłaszcza w przypadku niszowych branż lub stanowisk, gdzie popyt na specjalistów jest większy od podaży.
Znaczenie profilu kwalifikacyjnego stanowiska
Profil kwalifikacyjny stanowiska jest dokumentem, który precyzuje wymagania i kompetencje, jakie powinien spełniać kandydat. Jest to narzędzie, które umożliwia pracodawcy określenie, jakie umiejętności i doświadczenie są niezbędne do efektywnego wykonywania danego stanowiska.
Ważne jest, aby profil kwalifikacyjny był klarowny, spójny i konkretny. Powinien zawierać informacje dotyczące wymagań formalnych, takich jak poziom wykształcenia czy doświadczenie zawodowe, ale także umiejętności miękkich i technicznych, które są istotne dla danego stanowiska.
Umiejętności miękkie
Umiejętności miękkie, znane również jako tzw. "soft skills", są kluczowymi cechami osobowościowymi, które wpływają na skuteczność pracy i interakcje międzyludzkie. Są one nieodzowne w większości stanowisk, bez względu na branżę czy poziom hierarchiczny.
Przykłady istotnych umiejętności miękkich to: umiejętność komunikacji, zarządzania czasem, pracy zespołowej, rozwiązywania problemów, zdolność adaptacji do zmian, kreatywność, asertywność, negocjacje oraz umiejętność zarządzania stresem.
Posiadanie tych umiejętności wpływa na efektywność pracy, budowanie pozytywnych relacji z klientami i współpracownikami, a także na rozwój osobisty i zawodowy pracownika.
Umiejętności techniczne
Umiejętności techniczne są związane z wiedzą i umiejętnościami praktycznymi, które są niezbędne do wykonywania określonych zadań i obowiązków na danym stanowisku. Wymagane umiejętności techniczne są zależne od rodzaju pracy i specyfiki branży.
Przykłady istotnych umiejętności technicznych mogą obejmować znajomość określonych programów komputerowych, umiejętność obsługi maszyn lub urządzeń specjalistycznych, znajomość konkretnego systemu zarządzania, umiejętność projektowania czy programowania.
Posiadanie odpowiednich umiejętności technicznych jest niezbędne do wykonywania pracy na wysokim poziomie sprawności i skuteczności. Pracodawcy często poszukują kandydatów, którzy mają wiedzę i umiejętności techniczne specyficzne dla danej branży, co pozwala na szybkie i efektywne wdrożenie ich do pracy.
Ocena kandydata
Wywiad kwalifikacyjny jako narzędzie oceny umiejętności i doświadczenia
Wywiad kwalifikacyjny jest jednym z najważniejszych narzędzi oceny kandydata podczas procesu rekrutacji. Pozwala pracodawcy na lepsze poznanie umiejętności, doświadczenia i osobowości potencjalnego pracownika. Jest to również doskonała okazja dla kandydata do przedstawienia swoich kompetencji i zainteresowań.
Podczas wywiadu kwalifikacyjnego, pracodawca ma możliwość zadawania pytań związanych zarówno z wymaganiami stanowiska, jak i z oczekiwaniami organizacji. W ten sposób można ocenić, czy kandydat posiada odpowiednie umiejętności techniczne i doświadczenie potrzebne do wykonywania pracy.
Należy jednak pamiętać, że wywiad kwalifikacyjny powinien być prowadzony w sposób profesjonalny i sprawiedliwy. Pytania powinny być odpowiednio przygotowane i skoncentrowane na kluczowych aspektach stanowiska. Ważne jest również, aby pozwolić kandydatowi na swobodne przedstawienie swojego doświadczenia i umiejętności.
Znaczenie dopasowania do kultury organizacyjnej
Dopasowanie do kultury organizacyjnej jest równie istotne jak posiadanie odpowiednich umiejętności i doświadczenia. Kandydat, który nie jest zgodny z wartościami i filozofią firmy, może nie tylko mieć trudności w adaptacji, ale także negatywnie wpływać na atmosferę w pracy.
W przypadku rekrutacji, warto zwrócić uwagę na to, czy kandydat posiada cechy osobowości, które pasują do charakteru organizacji. Na przykład, jeśli firma promuje współpracę i otwartość, istotne jest, aby kandydat był zespołowym graczem i umiał efektywnie komunikować się z innymi. W przeciwnym razie, może pojawić się konflikt między wartościami organizacji a osobowością kandydata.
Aby ocenić dopasowanie do kultury organizacyjnej, można zadać pytania dotyczące wartości, misji i celów firmy, a także poprosić o opisanie sytuacji, w których kandydat musiał działać zgodnie z wartościami organizacji. Dodatkowo, można przeprowadzić testy psychometryczne, które pomogą ocenić preferencje i zachowania kandydata w różnych sytuacjach.
Ocena umiejętności przywódczych w przypadku stanowisk kierowniczych
Ocena umiejętności przywódczych jest niezwykle istotna przy rekrutacji na stanowiska kierownicze. Kierownicy mają duży wpływ na efektywność zespołu i osiąganie celów organizacji. Dlatego ważne jest, aby znaleźć kandydatów, którzy posiadają odpowiednie umiejętności przywódcze.
Podczas oceny umiejętności przywódczych, można zwrócić uwagę na takie cechy jak umiejętność delegowania zadań, umiejętność motywowania innych, umiejętność rozwiązywania konfliktów, zdolność do podejmowania decyzji oraz umiejętność komunikacji. Kandydat powinien być w stanie wykazać się zdolnościami zarządzania zespołem oraz podejmowania odpowiedzialności za osiąganie wyników.
Dodatkowo, warto sprawdzić, czy kandydat posiada doświadczenie w zarządzaniu projektami lub zespołami, a także jak radził sobie w sytuacjach wymagających podejmowania decyzji strategicznych.
Właściwości i cechy kandydata
Elastyczność i otwartość na rozwój
Jedną z najważniejszych cech, jaką powinien cechować się kandydat, jest elastyczność i otwartość na rozwój. W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, umiejętność adaptacji do zmian jest niezwykle ważna. Kandydaci, którzy są gotowi nauczyć się nowych umiejętności i dostosować do nowych sytuacji, będą bardziej wartościowi dla organizacji. Elastyczność oznacza również umiejętność pracy w różnych zespołach i na różnych stanowiskach, co może przyczynić się do lepszej współpracy w organizacji.
Wpływ zdolności komunikacyjnych na efektywność pracy
Zdolności komunikacyjne są kluczowe dla efektywności pracy kandydata. Osoba, która potrafi klarownie przekazać swoje myśli i pomysły, będzie w stanie efektywnie współpracować z innymi członkami zespołu. Ponadto, dobre umiejętności komunikacyjne pomagają w budowaniu relacji z klientami i partnerami biznesowymi. Kandydaci, którzy potrafią słuchać i rozumieć innych, będą lepiej radzić sobie w negocjacjach i rozwiązywaniu problemów.
Znaczenie odpowiedzialności i zaangażowania
Odpowiedzialność i zaangażowanie są nieodzowne dla sukcesu kandydata. Kandydaci, którzy są odpowiedzialni, będą podejmować działania i decyzje zgodnie z oczekiwaniami organizacji. Ponadto, odpowiedzialność oznacza również umiejętność przyjęcia konsekwencji swoich działań. Kandydaci powinni być zaangażowani w swoją pracę i angażować się w cele organizacji. Osoby, które są proaktywne i gotowe do podejmowania dodatkowych działań, będą w stanie osiągnąć lepsze wyniki i przyczynić się do rozwoju organizacji.
Umiejętność radzenia sobie ze stresem i presją
W dzisiejszym konkurencyjnym środowisku biznesowym, umiejętność radzenia sobie ze stresem i presją jest niezwykle ważna. Kandydaci powinni być w stanie zachować spokój i skoncentrowanie w sytuacjach wymagających szybkiego myślenia i podejmowania decyzji. Osoby, które potrafią efektywnie zarządzać stresem, będą lepiej radzić sobie w sytuacjach trudnych i kryzysowych. Ponadto, umiejętność radzenia sobie ze stresem wpływa również na zdrowie psychiczne i fizyczne kandydata, co ma bezpośredni wpływ na efektywność pracy.
Bibliografia
- Baczyńska A.K., Kosy K., (2009), Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy - metody rekrutacji i selekcji, Zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego, nr 45
- Bombiak E., (2017), Aspekty marketingowe w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Nowoczesne Systemy Zarządzania, nr 12 (1)
- Knosala W.R. (red.), (2014), Rekrutacja w mediach społecznościowych (Social Recruiting), Innowacje w Zarządzaniu i Inżynierii Produkcji., Ofic. Wydawnicza PTZP, Opole
- Konecki K., (1998), Łowcy głów. Headhunting., Wydawnictwo Normalizacyjne Alfa-Wero, Warszawa
- Młynarz M., (2015), Idealny pracownik. Jak zatrudnić właściwego kandydata do pracy w Twojej firmie?, Złote myśli, Gliwice
- Siwek M., (2014), Skoczek - kandydat wysokiego ryzyka czy ambiwalentny ideał? - czyli plusy i minusy częstej zmiany pracy., Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae, nr 18 (3)
Autor: Dominika Pietruszka
