Zarządzanie naukowe

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj
Zarządzanie naukowe
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Zarządzanie naukowe lub naukowe zarządzanie to systematyczne podejście do zarządzania, koncentrujące się na polepszeniu działania poszczególnych pracowników, które ma na celu zwiększenie efektywności i wydajności pracy. Podstawą metody naukowej jest obserwacja, eksperyment i doświadczenie. Naukowe zarządzanie zrodziło się z potrzeb praktyki i stanowiło częściowe rozwiązanie niektórych problemów organizacji i zarządzania jakie pojawiły się pod wpływem rewolucji przemysłowej.

Naukowa organizacja pracy to „kierunek stworzony przez Fredericka Winslowa Taylora i innych w latach 1890-1930, zmierzający do naukowego ustalenia najlepszej metody wykonywania dowolnego zadania oraz doboru szkolenia i motywowania robotników.” [J.A.F. Stoner i in, s. 48]

Prekursorzy

Geneza

Zmiany społeczne i gospodarcze w XVIII i XIX wieku były podstawą funkcjonowania współczesnego systemu gospodarczego świata. Za początek naukowego podejścia do ekonomii możemy przyjąć rok 1776, w którym to została wydana książka Adama Smitha „Badanie nad naturą i przyczynami bogactwa narodów". Następstwem zmian był także gwałtowny rozwój nauki i techniki, który był skutkiem rozwoju|przemysłu i związanych z nim przemian społeczeństwa. Rewolucja agrarna w Wielkiej Brytanii oraz innych krajach Europy Zachodniej przyczyniła się do przymusowej emigracji ze wsi do miast i przyspieszyło proces urbanizacji. Rosnąca liczba mieszkańców miast była skutkiem zwiększenia zasobów taniej siły roboczej przez właścicieli fabryk. Spowodowało to dynamiczny rozwój gospodarek. Liczba i rozmiary działających na rynku firm egzekwowały bardziej zorganizowane podejście do zarządzania. Najważniejszym celem badań pierwszych ich twórców było usprawnienie funkcjonowania przedsiębiorstw. Skupiali się oni na podnoszeniu wydajności pracowników poprzez skupienie się na poprawie wyników pojedynczych robotników, redukowaniu kosztów i sposobach zwiększenia produkcji. [K. Klincewicz, 2016, s. 57-58]

Do pierwszych orędowników naukowego zarządzania zaliczamy Fredericka W. Taylora, który badał i mierzył czas każdego elementu pracy robotników, ustalił co powinien wytwarzać każdy robotnik, a następnie zaprojektował efektywniejszy sposób wykonywania poszczególnych elementów danego zadania. Taylor wprowadził akordowy system wynagrodzeń, zwiększając płacę tych, którzy wykonali i przekroczyli docelowy poziom produkcji dla ich stanowiska. Badał i projektował stanowiska pracy, wprowadził przerwy w pracy w celu zmniejszenia znużenia. Opracował efektywne metody ładowania i rozładowywania wagonów kolejowych. Rezultatem tych działań była wyższa jakość i większa ilość produkcji oraz poprawa morale pracowników. [R. Griffin, 2012, s. 42]

Taylor sugerował zastosowanie przez menedżerów kolejnych kroków aby uzyskać poprawę wydajności i zwiększyć efektywność swoich pracowników:

  1. naukowe opracowanie każdego elementu pracy na danym stanowisku,
  2. naukowo dobierać pracowników i następnie szkolić ich do wykonywania pracy,
  3. nadzorować pracowników, by mieć pewność, że będą stosować się do zalecanych im metod wykonywania pracy,
  4. nadal planować pracę, aby wykorzystać pracowników do faktycznego wykonywania pracy.

Koncepcje Taylora w rozwój nauki o zarządzaniu to: [K. Klincewicz, 2016, s. 59]

  • optymalizacja – jak najlepsze wykorzystanie środków produkcji,
  • specjalizacja – pracownik powinien wykonywać tylko jedną czynność,
  • standaryzacja – stworzenie jednakowych zasad wykonywania poszczególnych zadań,
  • racjonalizacja – działanie powinno być oparte na refleksji teoretycznej, a nie odczuciu pracownika,
  • jeden najlepszy sposób (ang. one best way) – istnieje zawsze jeden najlepszy sposób wykonania danej czynności, który można określić przez analizy naukowe.

Prace Taylora wywarły wielki wpływ na przemysł w USA. Stosując jego zasady, wiele organizacji osiągnęło wzrost wydajności i efektywności chociaż przedstawiciele pracowników dowodzili, że naukowe zarządzanie jest narzędziem do zwiększenia intensywności pracy poszczególnych pracowników i zmniejszenia ogólnego zapotrzebowania na siłę roboczą.


Następcą „tayloryzmu” był m. in. Henry Louis Le Chatelier. Jego zdaniem, aby urzeczywistnić jakiegokolwiek przedsięwzięcie, należy przejść przez 5 etapów:

  1. określenia celu,
  2. zbadania potrzebnych środków i warunków,
  3. przygotowania środków i warunków,
  4. wykonania,
  5. kontroli.


Małżeństwo Frank i Lilian Gilbrethowie byli dwuosobowym zespołem inżynierów przemysłowych, którzy opracowali wiele metod i strategii eliminowania nieefektywności pracy. Zajmowali się głównie analizą fizyczna ruchów pracowników na stanowisku pracy. Ich badania przeprowadzanie były w bardzo pomysłowy sposób. Pracownika z przyczepionymi do jego ciała żarówkami, umieszczano w ciemnym pomieszczeniu. Następnie przy pomocy aparatu fotograficznego z otwarta na długi czas naświetlania migawką, rejestrowano jego pracę. W ten sposób na kliszy widniał obraz wszystkich ruchów, wykonywanych podczas jakiejś czynności, wraz z określeniem, gdzie tych ruchów było najwięcej. Badanie to pozwoliło określić jak można usprawnić dana czynność oraz przyczyniło się do ukształtowania psychologii pracy i metod kierowania personelem. [K. Klincewicz, 2016, s. 59-60]


Henry Gantt największy rozgłos zyskał poprzez opracowanie graficznego rozkładu czynności w czasie (najbardziej znana koncepcja do dziś - wykresy Gantta), który można przedstawić dla każdego pracownika jak i dla całego złożonego procesu. Opracował również zadaniowo-premiowy system płac (bonusowy system Gantta). Zwracał uwagę na bardziej zhumanizowane podejście do robotników. H. Gantt uważał, że powinni rządzić inżynierowie w miejsce niekompetentnych, nastawionych na zysk biznesmenów. Rządy inżynierów - technokracja.


Harrington Emmerson był zdecydowanym orędownikiem wyspecjalizowanych ról kierowniczych w organizacjach, przekonany, że specjalizacja pracy jest równie istotna w pracy kierowniczej, jak na stanowiskach wykonawczych. Prekursor metody zarządzanie przez cele. Duże znaczenie w jego koncepcji ma efektywność (według autora pojęcie ilościowe - stosunek tego "co jest" do "tego co powinno być"). Zasady efektywności:

  1. Wyraźnie określony cel.
  2. Zdrowy rozsądek.
  3. Fachowe doradztwo.
  4. Dyscyplina.
  5. Sprawiedliwe i uczciwe postępowanie.
  6. Rzetelna, natychmiastowa, dokładna i stał sprawozdawczość.
  7. Naukowe planowanie działań.
  8. Wzorce, normy i harmonogramy działania.
  9. Przystosowane warunki.
  10. Wzorcowe sposoby działania (standaryzacja metod operacji).
  11. Pisemne regulaminy i instrukcje.
  12. Nagradzanie efektywności.


Henry Ford jeden z najgenialniejszych praktyków, współtwórca naukowego zarządzania. Jego działania noszą nazwę fordyzmu, a do najważniejszych osiągnięć należą:

  • wdrożenie wielkoseryjnej produkcji samochodów,
  • wprowadzenie taśmy montażowej,
  • wprowadzenie cywilizacji samochodowej,
  • eksperymenty płacowe (pięciodolarowa dniówka) - ściągnięcie najlepszych pracowników.

Wprowadzenie taśmy produkcyjnej, pozwoliło znacznie obniżyć koszty i wyróżnić się na tle konkurencji, jak również zmonopolizować rynek samochodów w USA. Ford jako pierwszy zastosował pełną wymienność części, jak i zdecydował się malować większość samochodów na jeden kolor, a wszystko, aby obniżyć koszty i przyspieszyć produkcję. [K. Klincewicz, 2016, s. 62]


Polski wkład w rozwój nurtu naukowego zarządzania dołożył Karol Adamiecki - najwybitniejszy przedstawiciel naukowego zarządzania w Polsce. W swej pracy skupiał się na racjonalizacji i organizacji pracy zespołowej i racjonalizacji współdziałania. Sformułował 3 zasady, nazwane przez niego prawami: [K. Klincewicz, 2016, s. 61]

  • prawo harmonii – wszystkie komórki organizacji powinny działać z porozumieniu ze sobą,
  • prawo podziału pracy – na wykonawczą i kierowniczą,
  • prawo koncentracji lub integracji – każda pojedyncza komórka zajmuje się jedynie fragmentem pracy i dopiero w połączeniu stanowią one organizację.

Jest autorem również prawa optymalnej produkcji oraz graficznej metody analizy i planowania pracy (harmonogram). Według Adamieckiego przyczyną niskiej wydajności był często nierównomierny podział pracy i dlatego niektórzy pracownicy byli przeciążeni. Zajmował się również zagadnieniami czasu i jego wartości w procesie produkcji.

Bibliografia

  • Bombała B., (2006), Karola Adamieckiego harmonia duchowa jako podstawa etycznej kultury organizacji, Uniwersytet Warmińsko-Mazurski, Olsztyn
  • Griffin R.W., (2012), Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
  • Klincewicz K., (2016), Zarządzanie, organizacje i organizowanie – przegląd perspektyw teoretycznych., Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa
  • Steinmann H., Schreyogg G., (1995), Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Oficyna Wydawnicza PW
  • Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R., (2001), Kierowanie, PWE, Warszawa

Autor: Łukasz Brzyski, Anna Czarnecka