Analiza zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki

Analiza zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki
Polecane artykuły
Zarządzanie wartością przedsiębiorstwa Zysk Centrum przychodów i jego kontrola Finanse przedsiębiorstwa Wskaźnik rentowności Kapitał ludzki Efekt synergii Analiza Du Ponta Marża brutto

Inwestycja w kapitał ludzki niesie za sobą często wysokie koszty. By móc sprawnie kontrolować ilość poniesionych wydatków i przede wszystkim przyrost efektywności kapitału ludzkiego ważne jest by w odpowiedni sposób monitorować zachodzące zmiany.

Jednym ze sposobów efektywnego monitorowania zasobów ludzkich jest analiza zwrotu inwestycji w kapitał ludzki zwana również analizą HC Saratoga. Pomiar ten ma na celu uchwycenie więzi pomiędzy konkretnymi inwestycjami ukierunkowanymi na zasoby ludzkie a wynikami firmy. Dobór takich wskaźników winien odzwierciedlać uznawane przez przedsiębiorstwo cele i wartości.

Jednym z głównych celów zarządzania zasobami ludzkimi jest rozwój poprzez szkolenie pracowników. Cel ten wymaga od kadry zarządzającej rozwiązania kilku problemów, między innymi dylemat między szkoleniem zatrudnionych już pracowników czy też zatrudnianiem wyszkolonej już kadry. Analiza HC Saratoga powinien dostarczyć informacji pozwalających na podjęcie optymalnej decyzji.

Czym jest kapitał ludzki oraz inwestycje w niego

"Kapitał ludzki jest zasobem, od którego oczekuje się przyniesienia korzyści w przyszłym działaniu. Trudno jest jednak oszacować stopę zwrotu z poniesionych inwestycji. Ryzyko inwestycyjne jest duże, ponieważ kapitał ludzki nie stanowi własności przedsiębiorstwa. Jest on jedynie wykorzystywany na określonych warunkach. Warunki te zaakceptowali zatrudniani pracownicy, czyli właściciele tego kapitału. W tej sytuacji kadra pracownicza ma istotny wpływ na częstotliwość oraz formę tych inwestycji. Podejmując decyzje w tym zakresie, biorą pod uwagę ich wpływ na sytuację finansową oraz możliwość realizacji kariery zawodowej."

Wyróżniamy cztery główne strategie rozwoju, z których może skorzystać przedsiębiorstwo podczas procesu zgromadzania kapitału ludzkiego. Są nimi:

• strategia rozwoju,
• strategia pozyskiwania,
• strategia kontaktowania,
• strategia kreowania aliansów.

Według Korporowicza istnieją dwa główne powody, dla których inwestycje w kapitał ludzki są "trudniejsze" od tych w kapitał rzeczowy. pierwszym z nich jest to, że inwestycje w kapitał ludzki są trudno mierzalne, " przy inwestycjach w kapitał ludzki niełatwo jest na przykład odróżnić wydatki o charakterze inwestycyjnym od wydatków o charakterze konsumpcyjnym. Również efekt tych inwestycji nie jest oczywisty i poddający się prostym opisom." Drugim natomiast powodem jest przynależność inwestycji w kapitał ludzki do inwestycji kosztownych, " a spodziewany wzrost poziomu kapitału ludzkiego następuje powoli i jest rezultatem wieloaspektowych działań społecznych. Przewidywane dochody, rozumiane jako zwrot z tych inwestycji, trzeba rozpatrywać w perspektywie długookresowej".

Zdaniem Czajki warto zauważyć, że inwestycje w kapitał ludzki "będą one wymagały tym większych nakładów, im wyjściowy poziom kapitału danej osoby czy społeczeństwa jako całości jest niższy. Inne (poza poziomem wyjściowym) czynniki, które oddziałują na długość procesu inwestowania i ponoszone nakłady, to zdolność do przetworzenia dotychczasowego kapitału w nowy i stopa dyskontowa bądź stopa deprecjacji posiadanego kapitału".

Inwestycje w kapitał ludzki mogą podejmowane przez np. jednostki, przedsiębiorstwa oraz państwo. Przykładowo dla jednostki będą to koszty związane z:

• edukacją,
• szkoleniami,
• nakładami na ochronę zdrowia,
• uczestnictwem w kulturze.

Dla przedsiębiorstwa, które dąży do zdobycia przewagi konkurencyjnej, będą inwestycje w:

• szkolenia,
• przekwalifikowania pracowników,
• wspomagają również podnoszenie poziomu ich zdrowia.

Oraz dla państwa, które chce zyskać innowacyjne, wykształcone, zdrowe, bogate społeczeństwo, finansowanie w:

• rozwój oświaty,
• opieki zdrowotnej,
• kultury itp.

Wskaźniki

J.J. Philips jest twórcą modelu wyceny inwestycji w kapitał ludzki, pozwalającego rozwikłać omówiony dylemat. Autor stworzył system analizy rentowności kapitału ludzkiego w oparciu o 6 wskaźników ilościowych:

• HC ROI- wskaźnik zwrotu inwestycji w kapitał ludzki,
• HCVA- wskaźnik ekonomicznej wartości dodanej kapitału ludzkiego,
• HCR- wskaźnik rentowności zasobów ludzkich,
• CFTE- wskaźnik kosztów operacyjnych na pracownika,
• PFTE- wskaźnik zysku ze sprzedaży na pracownika,
• PPFTE- wskaźnik zysku brutto na jednego pracownika.

Wskaźnik HC ROI "Human Capital Return On Investment" pokazuje, jaką kwotę otrzyma firma z każdej złotówki zainwestowanej w kapitał ludzki. Wskaźnik ten może być potraktowany, jako podstawowy miernik rentowności zasobów ludzkich w skali całej firmy. Sposób obliczania wygląda następująco:

$HCROI={\dfrac {[P-(KO-CKP)]}{CKP}}$

gdzie:

• P = Przychody
• KO = Koszty operacyjne
• CKP= Całkowite koszty pracy

Dodatni wskaźnik oznacza, iż koszty wynagrodzeń pracowniczych przekładają się na przychody przedsiębiorstwa przykładając się do zwiększenia możliwości inwestycyjnych. Ujemny wskaźnik oznacza, iż zatrudnione osoby zużywają do wykonania swojej pracy więcej zasobów, niż wytwarzają dochodów.

Wskaźnik HCVA " Human Capital Value Added" pokazuje zysk firmy, który można przypisać zatrudnionej osobie. Zysk ten uwzględnia opodatkowanie i odliczenie kosztu zainwestowanego kapitału. Sposób obliczania wygląda następująco:

$HCVA={\dfrac {[P-(KO-CKP)]}{LP}}$

gdzie:

• P = Przychody
• KO = Koszty operacyjne
• CKP = Całkowite koszty pracy
• LP= Liczba pracowników (w przeliczeniu na etaty)

Miernik ten jest uznawany za ważne kryterium efektywnościowe oceny kadry zarządzającej danego przedsiębiorstwa. Ukazuje, jaką wartość dodaną tworzą pracownicy dla organizacji w przeliczeniu na pełne etaty.

Wskaźnik HCR "Human Capital Revenue" oznacza przychód z kapitału ludzkiego i stanowi podstawę miary ludzkiej produktywności w przedsiębiorstwie. Sposób obliczania wygląda następująco:

$HCR={\dfrac {PzS}{LP}}$

gdzie:

• PzS = Przychody ze sprzedaży produktów, towarów i materiałów
• LP = Liczba pracowników

Współczynnik wskazuje ile potrzebnych jest godzin na wypracowanie pożądanego przychodu.

Wskaźnik CFTE "Cost per Full Time Equivalent" wskazuje na ilość kosztów operacyjnych w przeliczeniu na jednego pracownika, rejestrowany parokrotnie w odstępie czasowym ukazuje stopień zmian jak zmieniły się koszty w tym okresie. Sposób wyliczania wygląda następująco:

$CFTE={\dfrac {KDO}{LP}}$

gdzie:

• KDO = Koszty działalności operacyjnej
• LP = Liczba pracowników (w przeliczeniu na etaty)

Wskaźnik PFTE "Profit per Full Time Equivalent" to zysk ze sprzedaży na zatrudnioną osobę, ukazuje, jaką część zysku ze sprzedaży potrafi wypracować pojedynczy pracownik, oblicza się go w sposób następujący:

$PFTE={\dfrac {ZzS}{LP}}$

gdzie:

• ZzS = Zysk ze sprzedaży
• LP = Liczba pracowników (w przeliczeniu na etaty)

Wskaźnik PPFTE " Pre & tax interest profit per FTE" czyli zysk brutto na jednego pracownika, pozwala obserwować efektywność pracy pracowników, uwzględniać zmiany w zatrudnieniu i ich wpływ na kształtowanie się wyniku finansowego całego przedsiębiorstwa. Uwzględniony jest zysk przed odjęciem podatku i innych świadczeń. Sposób obliczania wygląda następująco:

$PPFTE={\dfrac {ZB}{LP}}$

gdzie:

• ZB = Zysk brutto
• LP = Liczba pracowników (w przeliczeniu na etaty)

Są to ogólnie przyjęte i powszechnie akceptowane wskaźniki efektywności funkcji kadrowej, które można określić mianem wskaźników strategicznych. Podstawowym źródłem danych dla wyżej opisanych wskaźników mogą byś skonsolidowane raporty roczne firm, a precyzyjniej zamieszczone w nich Rachunki Zysków i Strat.

Przedsiębiorstwa spełniając wymagania stawiane wobec nich przez inwestorów powinny informować o wszystkich elementach wpływających na wartość firmy. Wzrastające inwestycje w aktywa niematerialne nie są odzwierciedlane w wartościach księgowych firm. Prowadzi to do dużej rozbieżności w faktycznej wartości przedsiębiorstwa.

Zalety

Do zalet analiz zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki za pomocą wskaźników ROI można zaliczyć:

• Pomiar efektywności procesów zarządzania zasobami ludzkimi wewnątrz firmy a także porównanie wskaźników firmy z praktykami w grupie porównawczej,
• Wyszukanie przewag biznesowych organizacji,
• Identyfikacje luk w zarządzaniu firmą,
• Identyfikacje i wykorzystanie nisz rynkowych,
• Kluczowe narzędzie prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstw,
• Optymalizacje planowanych budżetów na inwestycje w kapitał ludzki,
• Poznanie mocnych i słabych stron organizacji na tle konkurencyjnego rynku.

Wartość Kapitału Ludzkiego jest ściśle związana z jego wpływem na realizację strategii biznesowej. Badanie efektywności kapitału ludzkiego jest sprawdzonym narzędziem pomiaru jego wartości.

Bibliografia

• Bernais J., Ingram J. (2005). Controlling personalny i koszty pracy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Katowice
• Gołaszewska-Kaczan U. (2014). Działania podnoszące poziom kapitału ludzkiego w nowej perspektywie finansowania 2014-2020, Optium. Studia ekonomiczne nr 6 (72)
• Klonowska-Matynia M., Szyszka A. Efektywność kapitału ludzkiego na przykładzie wybranych obiektów hotelarskich w gminie Mielno, Zeszyty Naukowe Wydziału Nauk Ekonomicznych
• Pod red. Oczkowskiej R. (2012). Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach globalizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków

Autor: Aneta Więcek, Eliza Serafin