Premia świąteczna

Premia świąteczna jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej w okresie świątecznym. Należy do podstawowych form motywacji, często jest najważniejszym motywatorem pozapłacowym w firmie dla pracowników (Tokarz-Kocik A. 2017, s. 199,200). Premie te mogą być przyjmowane przez pracowników od pracodawcy w okresie świąt Bożego Narodzenia bądź też świąt Wielkanocnych (Lachowicz S., Sokołowski J. 1999, s. 57)

Premia świąteczna jako dodatkowe świadczenie

W coraz większej liczbie firm oprócz comiesięcznego wynagrodzenia, motywuje się pracowników dodatkowymi formami, w których można wyróżnić właśnie premię świąteczną, poza nią są również dodatkowa pensja, własny gabinet, firmowe fundusze itp (Paliszkiewicz J. 2013, s. 32)

Oprócz benefitów, które oferowane są w związku z prawem pracy pracodawca może zaoferować dodatkowe świadczenia, które stanowią uzupełnienie świadczeń ustawowych, które są gwarantowane. Przykładem są właśnie bony świąteczne, które są wartością finansową dla pracownika jak również wartością psychologiczną powiązaną z dbałością o pracownika i wyrażenie uznania do niego (Woźniak J. 2012, s. 121-123)

Zgodnie z ustawą o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych premie świąteczne mogą przysługiwać również członkom rodziny zmarłego pracownika (Babiel J. 2014, s. 30)

Paczki świąteczne zaliczane są do świadczeń socjalnych wraz z bonami na wyprawkę dzieci do szkoły, czy też bonami towarowymi (Urbaniak B. red. 2011, s. 207)

Pracodawca często niestety oszczędza kosztem pracownika przez rozliczenie wynajmu sali, co w realiach jest opłaceniem paczek świątecznych. Jest to bardzo przykre jednak bardzo często pojawia się w firmach (Sułkowska W. red. 2012, s. 136)

Premia świąteczna jako forma motywowania

Premia świąteczna to forma motywowania swoich pracowników przez pracodawcę, charakteryzujące się bardzo szerokim zasięgiem oraz która pojawiła się już dużo wcześniej. Swój zasięg skupia na wszystkich pracownikach, wszystkich zatrudnionych osobach w danym przedsiębiorstwie. (Lachowicz S., Sokołowski J. 1999, s. 57) Kupony podarunkowe z okazji świąt Bożego Narodzenia i Wielkanocy to motywatory pozapłacowe materialne, które ściśle są związane z potrzebą zaspokojenia socjalnego bezpieczeństwa swoich pracowników (Kopertyńska M.W. 2008, s. 207)

Opodatkowanie bonów świątecznych

Pomoc świąteczna udzielona pracownikowi może być w formie finansowej lub też rzeczowej. Wypłacana jest z osobnego rachunku, jaki prowadzi pracodawca w czyimś imieniu. Zgodnie z ustawą PIT bony świąteczne podlegają opodatkowaniu podatkiem od osób fizycznych w roku podatkowym. W związku z tym nasz pracodawca musi odprowadzić ten podatek do Urzędu Skarbowego (Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych art. 21)

Wypłacanie premii świątecznej może odbywać się z:

• środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych
• funduszy związków zawodowych
• środków obrotowych firmy

Oskładkowanie bonów świątecznych

Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bony świąteczne finansowane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych nie podlegają oskładkowaniu i to niezależnie od ich wartości. Ale aby to miało pełną moc prawną muszą być spełnione ściśle określone warunki, którymi są:

• te bony muszą być, jako pomoc socjalna dla pracowników
• oraz przyznanie tych bonów odbywa się zgodnie z ZFŚS

Co więcej również z oskładkowania zwolnione są bony świąteczne, które są finansowane ze specjalnego funduszu utworzonego na cele socjalno-bytowe. Warunkiem jest, iż jego wysokość nie powinna przekroczyć przekazanego odpisu podstawowego na ZFŚS.

Zasady przyznawania premii świątecznej

Wysokość premii

Premia świąteczna to dodatkowe wynagrodzenie, które pracownicy otrzymują zazwyczaj na koniec roku, jako forma uznania za ich pracę i zaangażowanie. Wysokość premii zależy od różnych czynników i może być uzależniona od stażu pracy, wydajności, osiągniętych celów oraz oceny pracownika.

Przyznając premię świąteczną, warto wziąć pod uwagę staż pracy pracownika. Osoby, które pracują w firmie dłużej, mogą otrzymać wyższą premię, jako forma nagrody za ich lojalność i zaangażowanie przez dłuższy okres czasu. Ważne jest jednak, aby nie zapominać o sprawiedliwości i uwzględnić również osiągnięcia i wydajność pracownika.

Wyższa premia może być również przyznawana pracownikom, którzy osiągnęli wyznaczone cele lub wykazali się szczególnie dobrymi wynikami w określonym okresie. Taki system motywacyjny może zachęcać pracowników do większego zaangażowania i osiągania lepszych wyników, co przekłada się na sukces firmy.

Ocena pracownika, dokonywana przez przełożonych lub zespół zarządzający, może być także czynnikiem wpływającym na wysokość premii świątecznej. Pracownicy, którzy są oceniani pozytywnie i otrzymują dobre opinie, mogą być nagradzani większymi premiami. Jest to zachęta do ciągłego doskonalenia i podnoszenia jakości wykonywanej pracy.

Czynniki wpływające na wysokość premii

Wysokość premii świątecznej może być również uzależniona od systemów premiowych obowiązujących w firmie. Istnieje wiele różnych modeli premiowych, które mogą być stosowane w zależności od branży i charakterystyki pracy. Niektóre firmy stosują premie indywidualne, gdzie wysokość premii jest uzależniona od indywidualnych osiągnięć pracownika. Inne firmy preferują premie grupowe, gdzie wysokość premii jest określana na podstawie osiągnięć całego zespołu lub działu.

Dodatkowo, niektóre firmy mogą mieć ustalone konkretne wskaźniki, na podstawie których obliczana jest wysokość premii. Mogą to być np. wskaźniki finansowe, takie jak zysk netto lub przychody ze sprzedaży. Wartości tych wskaźników mogą mieć wpływ na wysokość premii świątecznej.

Kryteria przyznawania premii

Przyznając premię świąteczną, warto uwzględnić różnorodne kryteria, które mogą wpływać na wysokość premii. Oprócz stażu pracy, wydajności, osiągniętych celów i oceny pracownika, istnieje szereg innych czynników, które mogą być brane pod uwagę.

Ważnym kryterium może być obecność pracownika w firmie. Pracownicy, którzy są rzadko nieobecni, mogą otrzymać wyższą premię, jako forma nagrody za ich zaangażowanie i lojalność wobec firmy. Można również rozważyć kryteria takie jak wykształcenie, umiejętności, awans zawodowy czy zaangażowanie w rozwój firmy. Pracownicy, którzy aktywnie uczestniczą w szkoleniach i doskonalą swoje umiejętności, mogą być nagradzani wyższymi premiami.

Przyznawanie premii świątecznej powinno być przejrzyste i oparte na obiektywnych kryteriach. Ważne jest, aby pracownicy mieli świadomość, na jakiej podstawie są przyznawane premie i że proces ten jest sprawiedliwy dla wszystkich pracowników.

Wpływ premii świątecznej na pracowników i firmę

Motywacja pracowników i większa zaangażowanie

Premia świąteczna ma istotny wpływ na motywację pracowników i zwiększenie ich zaangażowania w pracę. Otrzymanie dodatkowego świadczenia finansowego w okresie świąt jest postrzegane jako forma uznania i docenienia wkładu pracownika. Pracownicy czują się bardziej zmotywowani do osiągania celów i angażują się w wykonywane zadania.

Premia świąteczna stanowi doskonały sposób motywowania pracowników, ponieważ jest ona związana z okresem pełnym radości i rodzinnego ciepła. Otrzymanie dodatkowych środków finansowych pozwala pracownikom na spełnienie swoich marzeń i zakup prezentów dla bliskich. Ten dodatkowy impuls motywacyjny skłania pracowników do większego zaangażowania i lepszej wydajności w pracy.

Lojalność pracowników i retencja

Premia świąteczna ma również pozytywny wpływ na lojalność pracowników i retencję w firmie. Otrzymanie dodatkowego świadczenia finansowego w okresie świąt jest często postrzegane jako forma nagrody za lojalność i długotrwałe zaangażowanie w firmę. Pracownicy, którzy otrzymują premię świąteczną, mają większe prawdopodobieństwo pozostania w firmie na dłuższą metę.

Premia świąteczna może być kluczowym czynnikiem wpływającym na zatrzymanie pracowników w firmie, zwłaszcza w okresie, gdy konkurencja na rynku pracy jest wysoka. Otrzymanie dodatkowego świadczenia finansowego może skłonić pracowników do pozostania w obecnej pracy, zamiast szukać lepszych ofert u konkurencji. To z kolei przekłada się na stabilność zespołu i kontynuację realizacji celów biznesowych.

Wizerunek firmy i relacje z pracownikami

Premia świąteczna ma również istotny wpływ na wizerunek firmy i relacje z pracownikami. Udzielanie świątecznej premii pokazuje, że firma dba o dobro pracowników i jest gotowa do wydania dodatkowych środków na ich wynagrodzenie. Jest to pozytywny sygnał dla pracowników i środowiska zewnętrznego, który przyczynia się do poprawy wizerunku firmy.

Przekazywanie premii świątecznej buduje pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy, który docenia swoich pracowników. Takie działanie może przyciągać nowych talentów i budować pozytywne relacje z obecnymi pracownikami. Obecność takiego beneficjum świątecznego w firmie może być również istotnym czynnikiem różnicującym na rynku pracy i przyciągającym wykwalifikowanych kandydatów do pracy.

Wpływ premii świątecznej na pracowników i firmę jest znaczący. Motywuje pracowników, zwiększa ich zaangażowanie i lojalność, a także przyczynia się do budowania pozytywnego wizerunku firmy. Udzielanie premii świątecznej jest korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla firmy, przez co stanowi skuteczną strategię zarządzania personelem.

Premia świąteczna — artykuły polecane

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych — Fundusz socjalny — Ewidencja wynagrodzeń pracowników — Fundusz pracy — Ubezpieczenie zdrowotne — Zakład pracy chronionej — Dofinansowanie na rozpoczęcie działalności gospodarczej — Podstawa wymiaru składek — Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

Bibliografia

• Babiel J. (red.) (2014). Benefit 8 wyd. e-bookowo
• Ciekanowski Z. (2014), Płacowe narzędzia motywowania w organizacji, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, Nr 100
• Kopertyńska M.W. (2008). Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka wyd. PLACET
• Lachowicz S., Sokołowski J. (1999), Pozapłacowe świadczenia na rzecz pracowników w firmach i instytucjach, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego
• Paliszkiewicz J. (2013). Zaufanie w zarządzaniu wyd. PWN
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Dz.U. 1998 nr 161 poz. 1106
• Sułkowska W. (red.) (2012). Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie 889. Finanse wyd. Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
• Tokarz-Kocik A. (2017), Ryzyko motywacyjne w gospodarowaniu Kapitałem ludzkim w hotelarstwie, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin
• Urbaniak B. (red.) (2011), Efektywność zarządzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź
• Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. Dz. U. 1991 nr 80 poz. 350
• Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Dz.U. 1994 nr 43 poz. 163
• Woźniak J. (2012), Współczesne systemy motywacyjne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa

Autor: Dominika Adamczyk

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.