Wakat
| Wakat |
|---|
| Polecane artykuły |
Wakat (ang. vacancy) jest to wolne stanowisko pracy w strukturze organizacyjnej danego przedsiębiorstwa.
Przyczyny powstawania wakatów
Przyczyną powstania wakatu jest rozwiązanie umowy o pracę (z inicjatywy pracodawcy lub pracownika),przemieszczenie pracownika na inne stanowisko lub powstanie stanowiska w wyniku zmiany organizacyjnej. Decyzja o zwolnieniu pracownika może być spowodowana zmianami organizacyjnymi (np. likwidacja stanowiska) lub negatywną oceną pracy danej osoby. Odejście pracownika z własnej woli jest decyzją spowodowaną postrzeganiem dotychczasowej pracy jako mało satysfakcjonującej lub otrzymaniem atrakcyjniejszej oferty zatrudnienia. Bardzo ważne jest planowanie zatrudnienia, ponieważ zapobiega wystąpieniu nagłych nadmiarów czy niedoborów personelu.
Kierownictwo może podjąć decyzję o:
- obsadzeniu wakatu - rozpoczęciu procesu rekrutacji,
- powstrzymaniu od obsadzenia wakatu - przekazanie zadań innym stanowiskom pracy, zmniejszenie zatrudnienia w organizacji,
- częściowym obsadzeniu wakatu - zatrudnienie osoby w niepełnym wymiarze godzin, sezonowo, dorywczo.
Skutki wakatu dla organizacji
Wakat w zespole może mieć poważne konsekwencje dla efektywności pracy i osiągania celów biznesowych. Brak odpowiedniego personelu może prowadzić do zwiększonego obciążenia pozostałych pracowników, co może wpływać negatywnie na ich produktywność oraz motywację. Ponadto, brak odpowiedniego personelu może utrudniać realizację planów i strategii organizacji, co może prowadzić do opóźnień w dostarczaniu produktów lub usług.
Wakat na kluczowym stanowisku może znacznie utrudnić realizację projektów i terminowość dostarczania produktów lub usług. Brak odpowiedniego personelu może prowadzić do opóźnień w wykonaniu zadań, co może mieć negatywny wpływ na cały projekt. Ponadto, brak odpowiednich umiejętności i doświadczenia u nowego pracownika może prowadzić do błędów i niedoskonałości w produkcie lub usłudze.
Wakat może prowadzić do zwiększonego obciążenia pozostałych pracowników, którzy muszą przejąć dodatkowe obowiązki i zadania. To może prowadzić do przeciążenia pracy, zmęczenia i wypalenia zawodowego. Pracownicy mogą czuć się znużeni i niezadowoleni z sytuacji, co może doprowadzić do obniżenia jakości pracy i wzrostu absencji.
Brak odpowiedniego personelu może prowadzić do spadku jakości obsługi klienta. Przez to klienci mogą czuć się niedostatecznie obsłużeni, co może prowadzić do utraty klientów. Brak odpowiedniego personelu może również wpływać na tempo odpowiedzi na zapytania i reklamacje klientów, co może negatywnie wpływać na wizerunek organizacji.
Metody rekrutacji na wolne stanowiska pracy
Tradycyjne metody rekrutacji, takie jak ogłoszenia w prasie, strony internetowe firm oraz współpraca z agencjami pracy tymczasowej, są nadal popularne i skuteczne w pozyskiwaniu potencjalnych kandydatów. Ogłoszenia w prasie i na stronach internetowych firm docierają do szerokiej grupy odbiorców, a agencje pracy tymczasowej mogą pomóc w znalezieniu pracowników o określonych umiejętnościach w krótkim czasie.
Portale internetowe, takie jak LinkedIn czy GoldenLine, są niezwykle popularne jako narzędzia rekrutacyjne. Dają one możliwość znalezienia i kontaktu z potencjalnymi kandydatami, a także umożliwiają przeglądanie ich profilów zawodowych i referencji. Portal LinkedIn jest szczególnie przydatny w pozyskiwaniu kandydatów ze specjalistycznymi umiejętnościami, ponieważ umożliwia wyszukiwanie osób o konkretnych kwalifikacjach.
Media społecznościowe, takie jak Facebook czy Twitter, mogą być wykorzystywane jako narzędzia pozyskiwania pracowników. Zaletą korzystania z mediów społecznościowych jest ich popularność i szeroki zasięg, który umożliwia dotarcie do dużej grupy potencjalnych kandydatów. Jednak istnieje również ryzyko, że ogłoszenia na mediach społecznościowych mogą być ignorowane lub nieprawdziwe informacje o pracodawcy mogą wpływać na postrzeganie firmy.
Rekomendacje pracowników są skutecznym sposobem na pozyskiwanie potencjalnych kandydatów. Pracownicy, którzy są zadowoleni z pracy i mają pozytywne doświadczenia w firmie, mogą polecać swoich znajomych lub osoby, które uważają za odpowiednie do danego stanowiska. Rekomendacje pracowników są cenne, ponieważ osoby z polecenia często są lepiej dostosowane do kultury organizacji i mają większe szanse na sukces w pracy.
Wewnętrzne źródła kandydatów, takie jak bazy danych pracowników i rozwijanie talentów wewnątrz organizacji, są ważne dla efektywnego procesu rekrutacji. Bazy danych pracowników pozwalają na przeszukiwanie i selekcję pracowników, którzy już są związani z organizacją. Ponadto, rozwijanie talentów wewnątrz organizacji daje pracownikom możliwość awansu i rozwoju, co może przyczynić się do większej retencji pracowników.
Zarządzanie procesem obsadzania wakatu
Proces obsadzania wakatu składa się z różnych etapów, które mają na celu znalezienie i zatrudnienie odpowiedniego kandydata. Pierwszym etapem jest analiza potrzeb kadrowych, w której określa się wymagania i oczekiwania dotyczące stanowiska. Następnie tworzy się atrakcyjne oferty pracy, które przyciągną potencjalnych kandydatów. Ostatnim etapem jest selekcja kandydatów, w której ocenia się ich kompetencje i dopasowanie do wymagań stanowiska.
Dział HR odgrywa kluczową rolę w procesie rekrutacji i selekcji. Jest odpowiedzialny za tworzenie strategii rekrutacyjnych, planowanie i organizację procesu rekrutacji, a także ocenę kandydatów i podejmowanie decyzji dotyczących zatrudnienia. Dział HR jest również odpowiedzialny za komunikację z kandydatami, przeprowadzanie wywiadów rekrutacyjnych i ocenę kompetencji.
Wywiady rekrutacyjne są jedną z podstawowych metod oceny kandydatów. Kluczowe jest zadawanie odpowiednich pytań, które pozwolą na ocenę kompetencji i dopasowanie do wymagań stanowiska. Pytania powinny być skoncentrowane na doświadczeniu, umiejętnościach, motywacji i zachowaniu w sytuacjach trudnych. Istotne jest również stosowanie różnych technik, takich jak wywiady behawioralne, zadawanie pytań otwartych i prowadzenie symulacji zadaniowych.
Ocena kompetencji kandydatów jest istotna dla dokonania właściwego wyboru. Istnieje wiele narzędzi, które można wykorzystać do oceny umiejętności i doświadczenia kandydatów. Przykładowe narzędzia to testy psychometryczne, ocena pracy przykładowych zadań, referencje od poprzednich pracodawców i przeprowadzenie symulacji sytuacyjnych. Ważne jest odpowiednie dopasowanie narzędzi do wymagań stanowiska i celów organizacji.
Dobre praktyki dotyczące obsadzania wakatów obejmują zastosowanie różnych metod i technik rekrutacyjnych, aby znaleźć najlepszego kandydata. Warto skorzystać z szerokiej gamy narzędzi, takich jak ogłoszenia w prasie, portale internetowe, media społecznościowe, rekomendacje pracowników i wewnętrzne źródła kandydatów. Istotne jest również skupienie się na ocenie kompetencji i dopasowaniu do wymagań stanowiska. Dobre praktyki obejmują również skuteczną komunikację z kandydatami i transparentny proces selekcji.
Niedopasowanie struktury popytu i podaży
Rynek pracy Unii Europejskiej ukazuje niedopasowanie struktury popytu i podaży według kwalifikacji, jak i lokalizacji siły roboczej i miejsc pracy. Świadczy to o występowaniu bezrobocia strukturalnego. Wolne wakaty powstają w gałęziach rozwijających się, natomiast bezrobocie rośnie w gałęziach schyłkowych. Skutkuje to zmniejszaniem się zatrudnienia i wzrostem bezrobocia. W latach 2010-2011 w UE wzrost liczby wolnych miejsc nie wpłynął na spadek bezrobocia. W UE występuje także dysproporcja pod względem ilości nieobsadzonych miejsc pracy, jak i rozmiarów bezrobocia. W krajach takich jak Irlandia, Litwa, Łotwa czy Portugalia występuje niewielka liczba wakatów i wysokie stopy bezrobocia. Osoby poszukujące pracy częściej dysponują kwalifikacjami, które nie odpowiadają wymaganiom dostępnych wakatów.(Idczak P. Geograficzny wymiar luki kompetencyjnej na rynku pracy UE).
Bibliografia
- Bohodziewicz P. (2014), Skuteczne planowanie sukcesji w organizacji, Prace Naukowe Uniwersytety Ekonomicznego we Wrocławiu
- Idczak P. (2012), Geograficzny wymiar luki kompetencyjnej na rynku pracy UE, "Edukacja Ekonomistów i Menedżerów", nr 3
- Listwan T. (2005), Słownik zarządzania kadrami, C.H. Beck, Warszawa
- Szałkowski A.(2002) Rozwój personelu, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Kraków
Autor: Sławomir Wawak, Magdalena Zapiór
