Metoda Stiegersa-Reeda: Różnice pomiędzy wersjami
m (→Etap 1: Clean up, removed: <br /> (13)) |
Nie podano opisu zmian |
||
| (Nie pokazano 3 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Metoda Stiegersa-Reeda''' jest jedną z wielu metod stosowanych przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów w [[proces]]ie wartościowania stanowisk pracy. Wartościowanie stanowisk pracy jest kluczowym elementem [[zarząd]]zania zasobami ludzkimi, ponieważ umożliwia [[przedsiębiorstwo]]m określanie odpowiedniego wynagrodzenia dla [[pracownik]]ów, ustalanie hierarchii stanowisk i zapewnianie równowagi wewnętrznej w strukturze organizacyjnej. | |||
Generalnie rzecz ujmując [[cel]]em [[system]]ów wartościowania pracy jest opracowanie systemu wynagradzania. Istotą metod analitycznych służących temu celowi jest określenie relatywnej wartości [[stanowisko pracy|stanowisk pracy]] z uwzględnieniem specyficznej dla | Metoda Stiegersa-Reeda polega na przeprowadzeniu [[sondaż]]u poglądów wśród pracowników na temat ważności różnych kryteriów związanych z ich stanowiskiem pracy. Wskazuje ona, jak pracownicy oceniają znaczenie poszczególnych aspektów pracy i jakie kryteria są dla nich najważniejsze. | ||
Proces wartościowania stanowisk pracy opiera się na ustalaniu wagi poszczególnych kryteriów, które są uwzględniane przy ocenie wartości stanowiska. Kryteria te mogą być różne w zależności od branży, rodzaju pracy, specyfiki przedsiębiorstwa i oczekiwań zarządu. Przykładowymi kryteriami mogą być stopień odpowiedzialności, poziom wymaganej wiedzy i [[umiejętności]], stopień trudności wykonywanych zadań czy stopień samodzielności. | |||
Metoda Stiegersa-Reeda jest skutecznym narzędziem, ponieważ uwzględnia opinie pracowników na temat ważności różnych kryteriów. Dzięki temu przedsiębiorstwo może bardziej precyzyjnie określić wagę poszczególnych aspektów pracy i dostosować politykę wynagrodzeń oraz strukturę organizacyjną do oczekiwań pracowników. | |||
Ważnym aspektem metody Stiegersa-Reeda jest przeprowadzenie sondażu poglądów w sposób obiektywny i wiarygodny. Pracownicy powinni mieć pewność, że ich odpowiedzi są anonimowe i że ich opinie są brane pod uwagę w procesie wartościowania stanowisk pracy. W przeciwnym razie, [[wynik]]i sondażu mogą być zniekształcone lub nieodpowiednie. | |||
Metoda Stiegersa-Reeda może być stosowana zarówno przy tworzeniu nowego systemu wartościowania stanowisk, jak i przy jego aktualizacji. Jest to proces dynamiczny, który powinien być regularnie monitorowany i dostosowywany do ewentualnych zmian w organizacji oraz na rynku pracy. | |||
Generalnie rzecz ujmując [[cel]]em [[system]]ów wartościowania pracy jest opracowanie systemu wynagradzania. Istotą metod analitycznych służących temu celowi jest określenie relatywnej wartości [[stanowisko pracy|stanowisk pracy]] z uwzględnieniem specyficznej dla [[dane]]go [[przedsiębiorstwo|przedsiębiorstwa]] struktury stanowisk, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej na danym [[rynek|rynku]]. | |||
Jedna z metod stosowaną przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów na podstawie sondażu poglądów o stanowiskach w danym zakładzie pracy jest [[metoda]] Stiegersa - Reeda. | Jedna z metod stosowaną przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów na podstawie sondażu poglądów o stanowiskach w danym zakładzie pracy jest [[metoda]] Stiegersa - Reeda. | ||
| Linia 23: | Linia 20: | ||
# Oszacowanie relatywnej wagi pozostałych kryteriów na danych stanowiskach, w porównaniu z kryterium najwyżej ocenianym | # Oszacowanie relatywnej wagi pozostałych kryteriów na danych stanowiskach, w porównaniu z kryterium najwyżej ocenianym | ||
# Krytyczna analiza i [[ocena]] wyników uzyskanych wcześniej. Ocena dokonywana jest przez osoby, których poglądy uznawane są za miarodajne. | # Krytyczna analiza i [[ocena]] wyników uzyskanych wcześniej. Ocena dokonywana jest przez osoby, których poglądy uznawane są za miarodajne. | ||
Po dokonaniu odpowiednich korekt przyznaje się wagi. Etap trzeci jest etapem ostatnim, jednakże może on być wykonywany wiele razy. Praktyczne zastosowanie metody Stiegersa - Reeda ukazuje poniższy przykład. | Po dokonaniu odpowiednich korekt przyznaje się wagi. Etap trzeci jest etapem ostatnim, jednakże może on być wykonywany wiele razy. Praktyczne zastosowanie metody Stiegersa - Reeda ukazuje poniższy przykład. | ||
| Linia 65: | Linia 61: | ||
| '''7''' | | '''7''' | ||
|} | |} | ||
<google>n</google> | |||
===Etap 2=== | ===Etap 2=== | ||
| Linia 132: | Linia 130: | ||
|} | |} | ||
W ukazanym przykładzie, w trzecim etapie dokonano podwyższenia oceny max. W kryterium odpowiedzialności na stanowisku B z 8 do 9 pkt i na stanowisku A z 6 do 7 pkt. Jednakże na stanowiskach C i D odnośnie tego kryterium obniżono punkty odpowiednio C z 6 do 5, i w D z 3 do 2. Jeśli mowa o | W ukazanym przykładzie, w trzecim etapie dokonano podwyższenia oceny max. W kryterium odpowiedzialności na stanowisku B z 8 do 9 pkt i na stanowisku A z 6 do 7 pkt. Jednakże na stanowiskach C i D odnośnie tego kryterium obniżono punkty odpowiednio C z 6 do 5, i w D z 3 do 2. Jeśli mowa o [[kwalifikacja]]ch zawodowych i wysiłku to wagi w tym kryterium nie zostały zmienione. Zakwestionowana jednak kryterium znajomości języka angielskiego w przypadku stanowiska C. Ocena została obniżona w przypadku stanowiska C z 4 do 3. | ||
Ostateczne wyniki, jakie należałoby przyjąć wyglądają następująco: | Ostateczne wyniki, jakie należałoby przyjąć wyglądają następująco: | ||
| Linia 145: | Linia 143: | ||
Przykład opracowano na podstawie książki Martyniak Z.: Metody organizacji i zarządzania, AE, Kraków, 1999, s. 95-96 | Przykład opracowano na podstawie książki Martyniak Z.: Metody organizacji i zarządzania, AE, Kraków, 1999, s. 95-96 | ||
==Zastosowanie metody Stiegersa-Reeda w innych obszarach zarządzania== | |||
===Ocena efektywności pracowników=== | |||
Metoda Stiegersa-Reeda może być stosowana w ocenie efektywności pracowników. Na podstawie oceny i oszacowania wag poszczególnych kryteriów na stanowiskach, można przeprowadzić ocenę pracowników pod względem ich osiągnięć i umiejętności. | |||
W ramach tej metody, każdemu kryterium przypisywana jest waga, która odzwierciedla jego znaczenie dla danego stanowiska. Następnie, na podstawie osiągnięć i umiejętności pracownika, przeprowadza się ocenę, przyznając mu odpowiednie punkty. Wzór oceny Stiegersa-Reeda pozwala na obiektywne porównanie pracowników i identyfikację tych, którzy osiągają najlepsze [[rezultat]]y. | |||
Ocena efektywności pracowników przy użyciu metody Stiegersa-Reeda może być wykorzystywana do [[motyw]]owania pracowników, identyfikacji obszarów, w których wymagane są poprawy, oraz do podejmowania decyzji dotyczących [[awans]]ów i nagród. | |||
===Planowanie rozwoju kadry zarządzającej=== | |||
Metoda Stiegersa-Reeda może być również wykorzystywana w [[plan]]owaniu rozwoju kadry zarządzającej. Dzięki ocenie poszczególnych kryteriów na stanowiskach, możliwe jest określenie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych [[menedżer]]ów, co pozwala na skuteczne [[planowanie]] ich dalszej kariery i awansu. | |||
Przy użyciu metody Stiegersa-Reeda, można ocenić umiejętności menedżerów pod kątem każdego kryterium, takiego jak [[zarządzanie]] zespołem, [[komunikacja]] czy umiejętność podejmowania decyzji. Na podstawie tych ocen, można zidentyfikować obszary, w których menedżerzy potrzebują dalszego rozwoju i szkolenia. | |||
Planowanie rozwoju kadry zarządzającej przy pomocy metody Stiegersa-Reeda pozwala organizacji skutecznie inwestować w [[rozwój]] swoich menedżerów, co przekłada się na poprawę ich umiejętności i wyników, a także na wzrost efektywności organizacji jako całości. | |||
===Podejmowanie decyzji strategicznych=== | |||
Metoda Stiegersa-Reeda może być również używana w podejmowaniu decyzji strategicznych w organizacji. Na podstawie oceny wag kryteriów na różnych stanowiskach, można dokonać analizy i identyfikacji obszarów, które wymagają szczególnej uwagi i inwestycji. Pozwala to na skuteczne wykorzystanie zasobów i osiągnięcie strategicznych celów firmy. | |||
Przy użyciu metody Stiegersa-Reeda, można przeprowadzić analizę różnych kryteriów na stanowiskach i ocenić ich znaczenie dla osiągnięcia celów strategicznych organizacji. Na podstawie tej analizy, można określić [[priorytet]]y inwestycyjne oraz obszary, które wymagają wzmocnienia. | |||
[[Podejmowanie decyzji]] strategicznych przy użyciu metody Stiegersa-Reeda pozwala organizacji na skuteczne zarządzanie zasobami, koncentrując się na tych obszarach, które są kluczowe dla osiągnięcia [[sukces]]u i przewagi konkurencyjnej. | |||
==Szczegółowa analiza stanowisk pracy== | |||
Przed przeprowadzeniem wartościowania stanowisk przy użyciu metody Stiegersa-Reeda, istotne jest przeprowadzenie szczegółowej analizy stanowisk pracy. Analiza ta powinna obejmować zrozumienie specyfiki i wymagań danego stanowiska, aby można było w pełni uwzględnić odpowiednie kryteria i ich wagi. | |||
Ważnym elementem analizy jest [[identyfikacja]] zadań i obowiązków związanych ze stanowiskiem, jak również umiejętności, wiedzy i kompetencji niezbędnych do ich wykonania. Analiza powinna również obejmować ocenę stopnia odpowiedzialności, samodzielności, wpływu na osiągane [[cele]] oraz stopnia trudności i skomplikowania wykonywanych zadań. | |||
Przy analizie stanowisk pracy warto skonsultować się z pracownikami zajmującymi te stanowiska oraz ich bezpośrednimi [[przełożony]]mi. Współ[[praca]] z pracownikami pozwoli na lepsze zrozumienie ich codziennych obowiązków, a także na identyfikację ewentualnych błędów lub braków w dotychczasowym opisie stanowiska. | |||
==Dostosowanie metody Stiegersa-Reeda do potrzeb organizacji== | |||
Metoda Stiegersa-Reeda jest elastyczną metodą wartościowania stanowisk pracy, która może być modyfikowana i dostosowywana do indywidualnych potrzeb i specyfiki przedsiębiorstwa. Może uwzględniać różne kryteria i wagi, w zależności od celów i wymagań organizacji. | |||
Dostosowanie metody jest szczególnie istotne w przypadku branż o specyficznych wymaganiach lub organizacji, które mają unikalne [[cele strategiczne]]. Przykładowo, w branży technologicznej, gdzie [[innowacje]] i rozwój są kluczowe, można nadać większą wagę kryteriom związanym z umiejętnościami technicznymi i [[zdolności]]ą do adaptacji do zmian. | |||
Warto zauważyć, że dostosowanie metody nie powinno prowadzić do nadmiernego skomplikowania procesu wartościowania. Ważne jest znalezienie odpowiedniej równowagi między dostosowaniem do potrzeb organizacji a zachowaniem prostoty i przejrzystości metody. | |||
==Aktualizacja i weryfikacja wartościowania stanowisk pracy== | |||
Wartościowanie stanowisk pracy przy użyciu metody Stiegersa-Reeda jest procesem dynamicznym i może wymagać regularnej aktualizacji i weryfikacji. Organizacje podlegają ciągłym zmianom, takim jak wprowadzenie nowych stanowisk, zmieniające się cele strategiczne czy rozwój technologiczny. Dlatego konieczne jest dostosowanie i aktualizacja wartościowania stanowisk pracy, aby zapewnić jego [[skuteczność]] i aktualność. | |||
Aktualizacja wartościowania stanowisk jest szczególnie istotna przy wprowadzaniu zmian organizacyjnych, takich jak restrukturyzacje czy zmiany w strukturze stanowisk. Warto ponownie przeanalizować i zweryfikować [[wartość]] i znaczenie poszczególnych stanowisk w nowej rzeczywistości organizacyjnej. | |||
Weryfikacja wartościowania stanowisk pracy może odbywać się na różne sposoby, na przykład poprzez porównanie wyników wartościowania z wynikami oceny wyników pracy pracowników. Jeśli wyniki wartościowania są niezgodne z wynikami oceny pracowników, może to wskazywać na konieczność ponownej analizy i dostosowania metody wartościowania. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Kryteria oceny]]}} — {{i5link|a=[[Development center]]}} — {{i5link|a=[[Ocenianie pracowników]]}} — {{i5link|a=[[Assessment center]]}} — {{i5link|a=[[Technika Q-sort]]}} — {{i5link|a=[[Wartościowanie pracy]]}} — {{i5link|a=[[Skala ocen]]}} — {{i5link|a=[[Walidacja]]}} — {{i5link|a=[[Kadry]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | <noautolinks> | ||
* Martyniak Z., Metodologia wartościowania pracy, | * Martyniak Z. (1998), ''Metodologia wartościowania pracy'', Antykwa, Kraków | ||
</noautolinks> | </noautolinks> | ||
{{a|Piotr Kaczmarczyk}} | {{a|Piotr Kaczmarczyk}} | ||
[[Kategoria:Wartościowanie pracy]] | [[Kategoria:Wartościowanie pracy]] | ||
{{#metamaster:description|Metoda Stiegersa-Reeda to narzędzie wartościowania pracy, służące opracowaniu systemu wynagradzania. Uwzględnia specyfikę przedsiębiorstwa, oczekiwania kadry zarządzającej i sytuację rynkową.}} | {{#metamaster:description|Metoda Stiegersa-Reeda to narzędzie wartościowania pracy, służące opracowaniu systemu wynagradzania. Uwzględnia specyfikę przedsiębiorstwa, oczekiwania kadry zarządzającej i sytuację rynkową.}} | ||
Aktualna wersja na dzień 15:59, 23 lis 2023
Metoda Stiegersa-Reeda jest jedną z wielu metod stosowanych przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów w procesie wartościowania stanowisk pracy. Wartościowanie stanowisk pracy jest kluczowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ umożliwia przedsiębiorstwom określanie odpowiedniego wynagrodzenia dla pracowników, ustalanie hierarchii stanowisk i zapewnianie równowagi wewnętrznej w strukturze organizacyjnej.
Metoda Stiegersa-Reeda polega na przeprowadzeniu sondażu poglądów wśród pracowników na temat ważności różnych kryteriów związanych z ich stanowiskiem pracy. Wskazuje ona, jak pracownicy oceniają znaczenie poszczególnych aspektów pracy i jakie kryteria są dla nich najważniejsze.
Proces wartościowania stanowisk pracy opiera się na ustalaniu wagi poszczególnych kryteriów, które są uwzględniane przy ocenie wartości stanowiska. Kryteria te mogą być różne w zależności od branży, rodzaju pracy, specyfiki przedsiębiorstwa i oczekiwań zarządu. Przykładowymi kryteriami mogą być stopień odpowiedzialności, poziom wymaganej wiedzy i umiejętności, stopień trudności wykonywanych zadań czy stopień samodzielności.
Metoda Stiegersa-Reeda jest skutecznym narzędziem, ponieważ uwzględnia opinie pracowników na temat ważności różnych kryteriów. Dzięki temu przedsiębiorstwo może bardziej precyzyjnie określić wagę poszczególnych aspektów pracy i dostosować politykę wynagrodzeń oraz strukturę organizacyjną do oczekiwań pracowników.
Ważnym aspektem metody Stiegersa-Reeda jest przeprowadzenie sondażu poglądów w sposób obiektywny i wiarygodny. Pracownicy powinni mieć pewność, że ich odpowiedzi są anonimowe i że ich opinie są brane pod uwagę w procesie wartościowania stanowisk pracy. W przeciwnym razie, wyniki sondażu mogą być zniekształcone lub nieodpowiednie.
Metoda Stiegersa-Reeda może być stosowana zarówno przy tworzeniu nowego systemu wartościowania stanowisk, jak i przy jego aktualizacji. Jest to proces dynamiczny, który powinien być regularnie monitorowany i dostosowywany do ewentualnych zmian w organizacji oraz na rynku pracy.
Generalnie rzecz ujmując celem systemów wartościowania pracy jest opracowanie systemu wynagradzania. Istotą metod analitycznych służących temu celowi jest określenie relatywnej wartości stanowisk pracy z uwzględnieniem specyficznej dla danego przedsiębiorstwa struktury stanowisk, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej na danym rynku.
Jedna z metod stosowaną przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów na podstawie sondażu poglądów o stanowiskach w danym zakładzie pracy jest metoda Stiegersa - Reeda.
Etapy
Metoda ta składa się z trzech etapów:
- Wybór kryterium, które jest najwyżej cenione na wszystkich rozpatrywanych stanowiskach
- Oszacowanie relatywnej wagi pozostałych kryteriów na danych stanowiskach, w porównaniu z kryterium najwyżej ocenianym
- Krytyczna analiza i ocena wyników uzyskanych wcześniej. Ocena dokonywana jest przez osoby, których poglądy uznawane są za miarodajne.
Po dokonaniu odpowiednich korekt przyznaje się wagi. Etap trzeci jest etapem ostatnim, jednakże może on być wykonywany wiele razy. Praktyczne zastosowanie metody Stiegersa - Reeda ukazuje poniższy przykład.
Przykład
Podstawowe założenia:
- 4 stanowiska: stanowiska A, B, C, D.
- 4 kryteria ważności stanowisk: kwalifikacje zawodowe, zakres odpowiedzialności, poziom znajomości języka angielskiego, wysiłek
- max. ocena 10 pkt
Etap 1
| Kryterium/ Stanowisko | A | B | C | D |
| Kwalifikacje zawodowe | 10 |
|
||
| Zakres odpowiedzialności | 8 | |||
| Poziom znajomości języka | 9 | |||
| Wysiłek | 7 |
Etap 2
| Kryterium/ Stanowisko | A | B | C | D |
| Kwalifikacje zawodowe | 7 | 10 | 6 | 5 |
| Zakres odpowiedzialności | 6 | 8 | 6 | 3 |
| Poziom znajomości języka | 9 | 6 | 4 | 2 |
| Wysiłek | 3 | 4 | 3 | 7 |
Etap 3
| Kryterium/ Stanowisko | A | B | C | D |
| Kwalifikacje zawodowe | 7 | 10 | 6 | 5 |
| Zakres odpowiedzialności | 7 | 9 | 5 | 2 |
| Poziom znajomości języka | 9 | 6 | 3 | 2 |
| Wysiłek | 3 | 4 | 3 | 7 |
W ukazanym przykładzie, w trzecim etapie dokonano podwyższenia oceny max. W kryterium odpowiedzialności na stanowisku B z 8 do 9 pkt i na stanowisku A z 6 do 7 pkt. Jednakże na stanowiskach C i D odnośnie tego kryterium obniżono punkty odpowiednio C z 6 do 5, i w D z 3 do 2. Jeśli mowa o kwalifikacjach zawodowych i wysiłku to wagi w tym kryterium nie zostały zmienione. Zakwestionowana jednak kryterium znajomości języka angielskiego w przypadku stanowiska C. Ocena została obniżona w przypadku stanowiska C z 4 do 3.
Ostateczne wyniki, jakie należałoby przyjąć wyglądają następująco:
Kwalifikacje zawodowe - 1.00
Zakres odpowiedzialności - 0,9
Poziom znajomości języka angielskiego - 0,9
Wysiłek - 0,7
Przykład opracowano na podstawie książki Martyniak Z.: Metody organizacji i zarządzania, AE, Kraków, 1999, s. 95-96
Zastosowanie metody Stiegersa-Reeda w innych obszarach zarządzania
Ocena efektywności pracowników
Metoda Stiegersa-Reeda może być stosowana w ocenie efektywności pracowników. Na podstawie oceny i oszacowania wag poszczególnych kryteriów na stanowiskach, można przeprowadzić ocenę pracowników pod względem ich osiągnięć i umiejętności.
W ramach tej metody, każdemu kryterium przypisywana jest waga, która odzwierciedla jego znaczenie dla danego stanowiska. Następnie, na podstawie osiągnięć i umiejętności pracownika, przeprowadza się ocenę, przyznając mu odpowiednie punkty. Wzór oceny Stiegersa-Reeda pozwala na obiektywne porównanie pracowników i identyfikację tych, którzy osiągają najlepsze rezultaty.
Ocena efektywności pracowników przy użyciu metody Stiegersa-Reeda może być wykorzystywana do motywowania pracowników, identyfikacji obszarów, w których wymagane są poprawy, oraz do podejmowania decyzji dotyczących awansów i nagród.
Planowanie rozwoju kadry zarządzającej
Metoda Stiegersa-Reeda może być również wykorzystywana w planowaniu rozwoju kadry zarządzającej. Dzięki ocenie poszczególnych kryteriów na stanowiskach, możliwe jest określenie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych menedżerów, co pozwala na skuteczne planowanie ich dalszej kariery i awansu.
Przy użyciu metody Stiegersa-Reeda, można ocenić umiejętności menedżerów pod kątem każdego kryterium, takiego jak zarządzanie zespołem, komunikacja czy umiejętność podejmowania decyzji. Na podstawie tych ocen, można zidentyfikować obszary, w których menedżerzy potrzebują dalszego rozwoju i szkolenia.
Planowanie rozwoju kadry zarządzającej przy pomocy metody Stiegersa-Reeda pozwala organizacji skutecznie inwestować w rozwój swoich menedżerów, co przekłada się na poprawę ich umiejętności i wyników, a także na wzrost efektywności organizacji jako całości.
Podejmowanie decyzji strategicznych
Metoda Stiegersa-Reeda może być również używana w podejmowaniu decyzji strategicznych w organizacji. Na podstawie oceny wag kryteriów na różnych stanowiskach, można dokonać analizy i identyfikacji obszarów, które wymagają szczególnej uwagi i inwestycji. Pozwala to na skuteczne wykorzystanie zasobów i osiągnięcie strategicznych celów firmy.
Przy użyciu metody Stiegersa-Reeda, można przeprowadzić analizę różnych kryteriów na stanowiskach i ocenić ich znaczenie dla osiągnięcia celów strategicznych organizacji. Na podstawie tej analizy, można określić priorytety inwestycyjne oraz obszary, które wymagają wzmocnienia.
Podejmowanie decyzji strategicznych przy użyciu metody Stiegersa-Reeda pozwala organizacji na skuteczne zarządzanie zasobami, koncentrując się na tych obszarach, które są kluczowe dla osiągnięcia sukcesu i przewagi konkurencyjnej.
Szczegółowa analiza stanowisk pracy
Przed przeprowadzeniem wartościowania stanowisk przy użyciu metody Stiegersa-Reeda, istotne jest przeprowadzenie szczegółowej analizy stanowisk pracy. Analiza ta powinna obejmować zrozumienie specyfiki i wymagań danego stanowiska, aby można było w pełni uwzględnić odpowiednie kryteria i ich wagi.
Ważnym elementem analizy jest identyfikacja zadań i obowiązków związanych ze stanowiskiem, jak również umiejętności, wiedzy i kompetencji niezbędnych do ich wykonania. Analiza powinna również obejmować ocenę stopnia odpowiedzialności, samodzielności, wpływu na osiągane cele oraz stopnia trudności i skomplikowania wykonywanych zadań.
Przy analizie stanowisk pracy warto skonsultować się z pracownikami zajmującymi te stanowiska oraz ich bezpośrednimi przełożonymi. Współpraca z pracownikami pozwoli na lepsze zrozumienie ich codziennych obowiązków, a także na identyfikację ewentualnych błędów lub braków w dotychczasowym opisie stanowiska.
Dostosowanie metody Stiegersa-Reeda do potrzeb organizacji
Metoda Stiegersa-Reeda jest elastyczną metodą wartościowania stanowisk pracy, która może być modyfikowana i dostosowywana do indywidualnych potrzeb i specyfiki przedsiębiorstwa. Może uwzględniać różne kryteria i wagi, w zależności od celów i wymagań organizacji.
Dostosowanie metody jest szczególnie istotne w przypadku branż o specyficznych wymaganiach lub organizacji, które mają unikalne cele strategiczne. Przykładowo, w branży technologicznej, gdzie innowacje i rozwój są kluczowe, można nadać większą wagę kryteriom związanym z umiejętnościami technicznymi i zdolnością do adaptacji do zmian.
Warto zauważyć, że dostosowanie metody nie powinno prowadzić do nadmiernego skomplikowania procesu wartościowania. Ważne jest znalezienie odpowiedniej równowagi między dostosowaniem do potrzeb organizacji a zachowaniem prostoty i przejrzystości metody.
Aktualizacja i weryfikacja wartościowania stanowisk pracy
Wartościowanie stanowisk pracy przy użyciu metody Stiegersa-Reeda jest procesem dynamicznym i może wymagać regularnej aktualizacji i weryfikacji. Organizacje podlegają ciągłym zmianom, takim jak wprowadzenie nowych stanowisk, zmieniające się cele strategiczne czy rozwój technologiczny. Dlatego konieczne jest dostosowanie i aktualizacja wartościowania stanowisk pracy, aby zapewnić jego skuteczność i aktualność.
Aktualizacja wartościowania stanowisk jest szczególnie istotna przy wprowadzaniu zmian organizacyjnych, takich jak restrukturyzacje czy zmiany w strukturze stanowisk. Warto ponownie przeanalizować i zweryfikować wartość i znaczenie poszczególnych stanowisk w nowej rzeczywistości organizacyjnej.
Weryfikacja wartościowania stanowisk pracy może odbywać się na różne sposoby, na przykład poprzez porównanie wyników wartościowania z wynikami oceny wyników pracy pracowników. Jeśli wyniki wartościowania są niezgodne z wynikami oceny pracowników, może to wskazywać na konieczność ponownej analizy i dostosowania metody wartościowania.
| Metoda Stiegersa-Reeda — artykuły polecane |
| Kryteria oceny — Development center — Ocenianie pracowników — Assessment center — Technika Q-sort — Wartościowanie pracy — Skala ocen — Walidacja — Kadry |
Bibliografia
- Martyniak Z. (1998), Metodologia wartościowania pracy, Antykwa, Kraków
Autor: Piotr Kaczmarczyk
