Potencjał społeczny firmy

Potencjał społeczny firmy
Polecane artykuły
Wyjazd integracyjny Marketing wewnętrzny Grywalizacja Networking System zarządzania wiedzą Employer branding Atmosfera w pracy Funkcja personalna Marketing personalny

Potencjał społeczny firmy to sumaryczny kapitał osobowy, który jako zasób danej społeczności wyraża jej potencjał działaniowy. Wartością firmy są ludzie, ich wiedza, umiejętności, postawy i predyspozycje. Powodzenie firmy zależy od sprawnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Kwestia ta jest poruszana również w artykułach:

• Analiza potencjału kadrowego organizacji,
• Analiza zasobów kadrowych organizacji.

Terminy: "zasoby ludzkie", "zarządzanie personelem" czy też "potencjał społeczny" odnoszą się głównie do instytucji biznesowych i dotyczą przede wszystkim zarządzania dużymi przedsiębiorstwami. W nich bowiem najczęściej występuje planowa polityka personalna, tworzone są programy perspektywiczne oraz, będące ich następstwem, działania bieżące.

TL;DR

Artykuł omawia znaczenie potencjału społecznego firmy i wpływ zarządzania zasobami ludzkimi na jej sukces. Wprowadzenie Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym ma na celu motywowanie pracowników, przygotowanie ich do roli, wykorzystanie ich wiedzy i umiejętności oraz zabezpieczenie ich potrzeb. System ten wspomaga strategię biznesową poprzez rozwój, planowanie kariery, optymalizację procesu rekrutacji i adaptacji, ocenę pracowników oraz zapewnienie odpowiedniej motywacji. Artykuł przedstawia również różne formy inwestycji społecznych, które przynoszą korzyści zarówno firmom, jak i społecznościom.

System zarządzania potencjałem społecznym

Wdrażając System Zarządzania Potencjałem Społecznym dąży się do tego aby:

• pracownicy, a szczególnie kadra kierownicza, byli motywowani do inicjowania działań zmierzających do obniżki kosztów oraz do myślenia o przyszłości. Należy pamiętać, że system motywacyjny to nie tylko wynagrodzenia, podmiotowe traktowanie człowieka, ale także systemowe podejście do jego funkcjonowania i rozwoju.
• pracownicy zostali odpowiednio przygotowani do roli, jaka zostanie im powierzona. Pierwsze dni w przedsiębiorstwie są dla rozpoczynających pracę niezmiernie ważne. To, jak pracownik zostanie przyjęty przez zespół, w którym ma pracować, jak wkomponuje się w całość funkcjonującej już organizacji, zadecyduje o tym, czy wykonywana praca przyniesie mu satysfakcję i czy będzie wykonywana dobrze. Sprawny proces adaptacji pozwoli w pełni wykorzystać oferowane możliwości rozwoju zawodowego i funkcjonowania w przestrzeni społecznej firmy. Nie bez znaczenia jest więc tworzenie atmosfery życzliwości w momencie wprowadzania pracownika i wdrażania go do przydzielonych zadań,
• w pełni wykorzystać wiedzę, doświadczenie i umiejętności pracowników. W celu tym wskazane jest podjęcie odpowiednich działań komunikacyjnych, które pozwolą osobom zatrudnionym na budowanie wzajemnych relacji oraz wymianę myśli i sprawny przepływ informacji. Ponadto komunikacja społeczna pomaga w kształtowaniu elementów kultury organizacyjnej, co z kolei sprzyja integracji społeczności firmy i budowaniu tożsamości organizacyjnej,
• z jednej strony jak najlepiej zabezpieczyć potrzeby firmy, a z drugiej strony by zapewnić jak najpełniejszą realizację potrzeb pracownika.

System Zarządzania Potencjałem Społecznym wspomaga strategię biznesową firmy poprzez:

• rozwój systemu kształcenia i doskonalenia,
• planowania karier i zarządzania kompetencjami oraz zarządzania wiedzą,
• optymalizację procesu rekrutacji i adaptacji,
• system ocen pracowniczych, system komunikacji wewnętrznej i kształtowanie kultury organizacyjnej,
• zapewnienie odpowiedniej motywacji pracowników.

System Zarządzania Potencjałem Społecznym zakłada, że człowiek w przedsiębiorstwie jest:

• najważniejszym zasobem, podmiotem, twórcą,
• kreatorem zmian,
• profesjonalistą o wysokich kompetencjach,
• uczestnikiem rynku wewnętrznego ze swoimi potrzebami, aspiracjami,
• współtwórcą norm, wartości i kultury organizacji, pracującym w atmosferze otwartości, partnerstwa, uprzejmości i uczciwości.

Zastosowania

Tak naprawdę żadne przedsiębiorstwo nie może istnieć w oderwaniu od społeczności, w której działa i świadomie bądź nieświadomie wywiera na nią wpływ. Im bardziej świadomy i przemyślany jest ten wpływ, tym większe może przynieść korzyści zarówno przedsiębiorstwu, jak i samej społeczności. Z tego też powodu firmy od dawna angażowały się społecznie, pełniąc rolę mecenasów, sponsorów i filantropów:

• realizowane programy stają się wynikiem analizy potrzeb przedsiębiorstwa i społeczności lokalnej,
• działania społeczne zwiększają potencjał i kapitał społeczny firmy, powodując zwiększenie przychodów firmy bądź liczby klientów,
• rozwijanie pozytywnych kontaktów z lokalnymi społecznościami nie tylko przynosi korzyści dla tych społeczności, ale jest ważnym wsparciem dla całego przekroju działań biznesu ;dla marketingu to przede wszystkim budowanie znajomości marki i reputacji firmy oraz promocja sprzedaży,
• dział HR zauważa, że inwestycje społeczne mogą być innowacyjnym sposobem na rozwijanie i motywowanie pracowników pokazując, że firma słucha i dba o swoje otoczenie a pracownikom pozwala tworzyć ciekawe i ważne dla nich rzeczy.
• firmy w ramach inwestycji angażują swój know-how, produkty i usługi, w jakich się specjalizują, swoje środki trwałe bądź swoich specjalistów; w ten sposób z jednej strony najlepiej wykorzystują swój potencjał, a z drugiej podnoszą efektywność działań.

Różne formy inwestycji społecznych:

• fundacje przedsiębiorstw,
• strategiczne programy społeczne,
• marketing zaangażowany,
• program wolontariatu pracowniczego,
• inwestycje w ruchy społeczne, koalicje.

Bibliografia

• Kostera M., Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1994, s. 31
• Kozioł L., Piechnik-Kurdziel A., Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie. Teoria i praktyka. BIBLIOTECZKA PRACOWNICZA, Warszawa 2000, s. 15-29
• Pawlak Z., Personalna funkcja firmy, POLTEXT, Warszawa 2003, s. 13-16
• Pocztowski A. (red.) (2005), Praca i zarządzanie kapitałem ludzkim w perspektywie europejskiej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
• Wprowadzenie do zarządzania personelem, Red. A. Szałkowski, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000, s. 109-115

Autor: Iwona Korcyl