Predyspozycje

Predyspozycje
Polecane artykuły

Predyspozycje są wrodzonymi zdolnościami i skłonnościami człowieka, o których decydują różne płaszczyzny. Wyróżnia się predyspozycje osobowościowe, w których zawiera się typy osobowości - ekstrawertyk lub introwertyk oraz typy temperamentu - sangwinik, choleryk, flegmatyk, melancholik. To jaką posiada się predyspozycje osobowościową, decyduje o innych zdolnościach. Typy osobowości różnią się poziomem energetycznym. Ekstrawersję cechuje stały wyższy poziom tej energii, w przeciwieństwie do introwertyków, których charakteryzuje większy spokój, ponieważ ich energia rozładowywana jest stopniowo, co powoduje głębszą koncentrację i przemyślane decyzje. Dowiedziono również, iż efektywna nauka jest zdeterminowana przez poszczególne cechy układu nerwowego. "Duża ruchliwość tych procesów oraz ich równowaga sprzyjają efektywnemu uczeniu się"[1]. Inteligencja jest uważana za jeden z decydujących czynników, który wpływa na przyswajalność wiedzy i rozwijanie zdolności. Powszechnie wyróżnia się pięć rodzajów inteligencji[2]:

  • językowa - zawiera umiejętne komunikowanie się, dobieranie właściwego słownictwa, tworzenie zdań, zasób słownictwa,
  • logiczno-matematyczna - pozwala zrozumieć pojęcia abstrakcyjne,
  • interpersonalna – pojmowanie relacji międzyludzkich i umiejętność uczestniczenia w nich,
  • intrapersonalna – rozróżnianie i rozumienie uczuć i emocji,
  • muzyczna – umiejętne generowanie i rozumienie treści dźwiękowych.

Koncepcja predyspozycji zawodowych

Koncepcja została opracowana przez J. Holland i jest ona powszechna szczególnie w poradnictwie zawodowym. "Zakłada możliwość dopasowania osoby do danej pracy na podstawie kompatybilności czynników tkwiących w jednostce i w środowisku pracy"[3]. Predyspozycje dzieli się na:

  • realistyczne - zdolności praktyczne i techniczne, niezależność, szczerość
  • badawcze - umiejętności naukowe, sceptycyzm, intelektualizm,
  • społeczne - zdolność empatii, opiekuńczość,
  • przedsiębiorcze - umiejętność perswazji, wysokie ambicje
  • konwencjonalne - konformizm, rutyna, przestrzeganie reguł
  • artystyczne - impulsywność, otwartość i kreatywność

W ramach tej koncepcji, uważa się, że każdy człowiek posiada wszystkie te predyspozycje, jednak są one rozwinięte w sposób zróżnicowany i dla każdego indywidualny. Wysoki poziom danej predyspozycji sprawia, że jednostka sprosta oczekiwaniom konkretnego środowiska pracy. "Zgodność typu predyspozycji jednostki z jej środowiskiem pracy związana jest z wyższą samooceną, większą efektywnością oraz poczuciem wspólnoty" [4]. Do określenia dominujących predyspozycji jednostki wykorzystuje się kwestionariusze psychologiczne, m.in.; Kwestionariusz Inteligencji Emocjonalnej (INTE), Wieloaspektowa Ocena Preferencji Zawodowych (WOPZ) oraz Inwentarz osobowości NEO-FFI[5].

Predyspozycje a kompetencje

Kompetencje to umiejętności i zdolności nabyte w trakcie życia. Są one dynamiczne czyli ulegają zmianie. Można je doskonalić, jak również może nastąpić ich degradacja[6]. Rozwija się je na podstawie wrodzonych predyspozycji. Kompetencje możemy podzielić na[7]:

  • społeczne – ich poziom wpływa na skuteczność współpracy z innymi, porozumiewanie się, pracę zespołową, komunikatywność, budowanie relacji, otwartość,
  • osobiste – określają sumienność, radzenie sobie ze stresem, pewność siebie, motywacje do działania, podejmowanie inicjatyw,
  • poznawcze – zawierają myślenie analityczne i globalne, umiejętność rozwiązywania problemów, kreatywność, elastyczne myślenie, zdolność szybkiego uczenia się,
  • menagerskie – polegają na umiejętnym zarządzaniu zasobami ludzkimi, delegowaniu zadań, planowaniu i myśleniu strategicznym, skłonności do ryzyka, budowaniu zespołu i organizacji pracy,
  • zawodowe i firmowe – posiadanie specyficznych zakresów wiedzy i umiejętności w danej dziedzinie, znajomość branży, sprawność organizacyjna, przestrzeganie etyki i wartości oraz znajomość języków obcych.

Efektywny placement

Efektywny placement polega na odpowiednim dopasowaniu pracownika do stanowiska tak, aby jego kompetencje były zgodne z wymaganiami. W efekcie organizacja umożliwi mu odpowiedni rozwój, a pracobiorca przyniesie zysk przedsiębiorstwu. Błąd na tym etapie, w przyszłości mógłby spowodować istotne straty przez frustrację pracownika. Do utworzenia kompletnego profilu pracownika, potrzeba również zbadać predyspozycje. Charakteryzują się one względną stałością parametrów, w odróżnieniu od kompetencji. Po przeprowadzeniu odpowiednich badań, pracodawca uzyskuje więc stosunkowo niezmienne informacje o elementach psychiki pracownika. Może rozwijać cechy, które są mocnymi stronami pracownika - przydatnymi na danym stanowisku. Pomiary predyspozycji mają istotne znaczenie przy stanowiskach, w których postawione są wysokie wymagania psychospołeczne, jak silna koncentracja czy odporność na stres[8].

Model kompetencji kierownika

Model kompetencji IPMA definiuje jakie kompetencje kierownik projektu powinien posiadać rozróżniając je na trzy grupy; perspektywy, ludzkie i praktyczne. Kompetencje kierownika podlegają ocenie poprzez Kluczowe Wskaźniki Kompetencji (KCI). Uzyskane informacje określają czy kierownik posiada odpowiednie umiejętności i wiedzę na dane stanowisko oraz są istotne przy uzyskiwaniu certyfikatu IPMA. Kompetencje perspektywy określają metody techniki i narzędzia, których znajomość jest potrzebna do efektywnej współpracy z otoczeniem. Istotne są takie umiejętności jak: myślenie strategiczne, krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów w aspektach kulturowych i analiza procesów psychologicznych. Kompetencje ludzkie dotyczą predyspozycji osobistych i społecznych, niezbędnych do realizacji projektu. Do ważniejszych należą: autorefleksja, rzetelność, praca zespołowa, komunikacja interpersonalna, realne i istotne cele osobiste, delegowanie zadań, przywództwo, przedsiębiorczość i kreatywność. Kompetencje praktyczne zawierają wiedzę i umiejętność technicznego planowania oraz realizacji projektu. Zawierają m.in.:definiowanie projektu, planowanie zasobów, oszacowanie czasów i kosztów, tworzenie struktur i podział pracy[9].

Kapitał kariery

Kapitał kariery to zgromadzone kompetencje, które człowiek zdobywa w trakcie edukacji, pracy, doświadczenia życiowego, społecznego i kulturowego. Zawiera również zainteresowania jednostki, predyspozycje osobiste, pozycję społeczną i ekonomiczną oraz sposoby spędzania czasu wolnego. "Kapitał kariery może narastać w różnym tempie, tracić na swojej wartości, jak też być wymieniony na tzw. świeży kapitał"[10]. Akumulacja kapitału kariery kształtuje indywidualne portfolio kariery, które jednostka może przedstawiać w środowisku profesjonalnym i biznesowym. "Zatrudnialność" (employability) jest czynnikiem, który determinuje sposobność sukcesu w kształtowaniu kariery zawodowej. Jest to głównie szybka możliwość znalezienia pierwszej pracy, pozostania w niej bądź ponowne odszukanie pracy, przy jak najkrótszym okresie bezrobocia. Sposób inwestowania w kapitał kariery jest zależny od podejścia przez dane pokolenie. Współczesne pojmowanie kariery uwzględnia stałe doskonalenie posiadanych uprzednio kompetencji oraz rozwijanie nowych. Z kolei tradycyjny model opiera się na bezpieczeństwie i zatrudnieniu.

Przypisy

  1. Janaszek K. 2013 s. 92
  2. Janaszek K. 2013 s. 91
  3. Józefczyk A. 2015 s. 127
  4. Józefczyk A. 2015 s. 128
  5. Józefczyk A. 2015 s.132-133
  6. Filipowicz G. 2004 s. 65
  7. Bajcar, B. 2020 s. 4
  8. Kozłowski M. 2012 s. 71-72
  9. Marek-Kołodziej K. 2018 s.262-264
  10. Smolbik-Jęczmień A. 2016 s. 340

Bibliografia

Autor: Martyna Kaleta