E-rekrutacja

E-rekrutacja czyli rekrutacja internetowa to proces polegający na poszukiwaniu najlepszych do pracy kandydatów posiadających adekwatne kompetencje oraz cechy przy wykorzystaniu technologii internetowej. Obecnie stanowi jedną z najszybciej rozwijających metod rekrutacji, która swoją przewagę zawdzięcza nieograniczonej liczbie kandydatów na globalnym rynku pracy oraz ogólnemu dostępowi do sieci internetowej

Rozwój e-rekrutacji

E-rekrutację jest trudno dokładnie zdefiniować w związku z szybkim postępem technologicznym oraz zmiennym sposobem wykorzystywania zasobów internetowych w procesach rekrutacyjnych. W związku z licznymi zmianami zachodzącymi w procesach e-rekrutacji wyróżniono cztery etapy rozwoju narzędzi oraz metod wykorzystywanych w rekrutacji internetowej. Każdej generacji została przydzielona nazwa "Web" z adekwatnym numerem:

1. Web 1.0:

• oferty pracy publikowane na firmowej stronie internetowej oraz portalach poszukiwania pracy komunikacja z kandydatem jest bezpośrednia, jednostronna (przedstawiciel firmy - kandydat)
• możliwość analizy CV kandydata przez pracodawcę na portalach zajmujących się pośrednictwem pracy (np. pracuj. pl, job-pilot. pl)

2. Web 2.0:

• w rekrutacji wykorzystuje się wyszukiwarki oraz portale społecznościowe (np. Facebook, LinkedIn, wideoplatforma You Tube)pracodawca ma możliwość odnaleźć w sieci internetowej dodatkowe informacje o kandydacie oraz dokonać jego oceny bez informowania go o tym
• wykorzystuje się treści kreowane przez użytkowników w celu komunikacji

3. Web 3.0:

• firma prezentuje aktywną postawę na portalach społecznościowych, wykorzystuje gry oraz blogi do budowania lepszego wizerunku
• celem rekruterów jest nawiązanie kontaktu z kandydatami poprzez tworzenie internetowych grup w portalach społecznościowych, które są powiązane z potencjalnym pracodawcą (rozwój wielostronnej komunikacji)

4. Web 4.0:

• celem tej generacji jest zautomatyzowanie przeszukiwania sieci społecznościowej
• większa ilość zgłoszeń poprzez wykorzystywanie procesu crowdsourcingu oraz systemu nagród dla osób polecających kandydata

Innowacyjne metody e-rekrutacji

1. Crowdsourcing to proces poszukiwania kandydatów przy pomocy pracowników firmy przekazujących informację o ofertach pracy wśród grona znajomych przy wykorzystaniu portali społecznościowych (np. Facebook, Twitter). Zalety crowdsourcing to: liczna grupa odbiorców, kreowanie dobrego wizerunku firmy poprzez aktualnie zatrudnionych pracowników, poprawa motywacji wśród pracowników, mniejsze koszty rekrutacyjne, w rekrutacji biorą udział kandydaci z tzw. "polecenia".

2. Viral Recruiting to metoda polegająca na stworzeniu grupy odbiorców posiadających określone preferencje zawodowe poprzez udostępnianie postów o konkretnej tematyce. Gdy adresat uzyska spore grono odbiorców, wówczas publikuje informacje dotyczące procesów rekrutacyjnych.

3. Gry internetowe są wykorzystywane w procesach rekrutacji w celu zdobycia atencji kandydatów. Najlepiej wykonane zadania są nagradzane w postaci zaproszenia do następnego etapu rekrutacji lub nawet podpisania wstępnej umowy.

Rekrutacja w social media

Rekrutacja w mediach społecznościowych to element E-rekrutacji prowadzony przy wykorzystaniu:

• internetowych grup tematycznych
• mailingu selektywnego
• wyszukiwarki kandydatów
• ogłoszeń profilowanych

Zalety social recruiting to:

• nieograniczony, całodobowy dostęp do bazy kandydatów
• możliwość udziału w rekrutacji na pozycje w innym kraju (brak barier geograficznych)
• lepsza widoczność ofert pracy
• możliwość dotarcia do biernych, bardzo dobrze wykwalifikowanych kandydatów
• pozyskiwanie pracowników z dużym doświadczeniem
• przewaga konkurencyjna
• niski koszt pozyskiwania pracowników

Wpływ technologii internetowej na rozwój e-rekrutacji

E-rekrutacja rozwija się wraz z postępem technologicznym i wykorzystaniem zasobów internetowych. Internet zapewnia firmy dostęp do ogromnej liczby kandydatów, niezależnie od ich lokalizacji geograficznej. Dzięki temu, proces rekrutacyjny staje się bardziej globalny i umożliwia dotarcie do wysoko wykwalifikowanych pracowników z różnych części świata.

Ponadto, technologia internetowa umożliwia bardziej precyzyjne i efektywne selekcjonowanie kandydatów. Platformy e-rekrutacyjne oferują różnorodne narzędzia, takie jak testy psychologiczne, kwestionariusze czy oceny kompetencji, które pomagają w ocenie umiejętności i dopasowaniu kandydatów do wymagań stanowiska. Dzięki temu, proces selekcji może być bardziej obiektywny i oparty na konkretnej wiedzy, co wpływa na jakość rekrutacji.

Kolejnym ważnym aspektem e-rekrutacji jest zwiększenie dostępności informacji. Firmy mogą publikować szczegółowe ogłoszenia rekrutacyjne na swoich stronach internetowych, portalach pracy czy platformach społecznościowych. To umożliwia kandydatom zapoznanie się z informacjami dotyczącymi oferty pracy, wymagań i oczekiwań firmy jeszcze przed złożeniem aplikacji. Dzięki temu, kandydaci mogą lepiej ocenić swoje szanse na dany stanowisku i dostosować swoje aplikacje do konkretnych wymagań.

Wreszcie, e-rekrutacja umożliwia automatyzację wielu procesów rekrutacyjnych. Dzięki zastosowaniu różnych narzędzi i platform, firmy mogą przeprowadzić wstępną selekcję kandydatów, przeprowadzić rozmowy kwalifikacyjne online, a nawet zautomatyzować proces wysyłania odpowiedzi i powiadomień. To nie tylko przyspiesza proces rekrutacyjny, ale także pozwala zaoszczędzić czas i zasoby ludzkie.

Metody e-rekrutacji

Crowdsourcing

Crowdsourcing w e-rekrutacji polega na angażowaniu pracowników firmy w poszukiwanie potencjalnych kandydatów. Wykorzystuje się tu wiedzę i kontakty pracowników, którzy mogą polecić odpowiednich kandydatów na stanowiska w swojej sieci.

Crowdsourcing ma wiele korzyści. Przede wszystkim, umożliwia większy zasięg i różnorodność kandydatów, ponieważ pracownicy często mają kontakt z osobami z różnych branż i dziedzin. Ponadto, angażując pracowników w proces rekrutacji, buduje się większe poczucie zaangażowania i zwiększa się zaufanie do firmy.

Jednakże, należy pamiętać o potencjalnych zagrożeniach. Pracownicy mogą polecać kandydatów tylko na podstawie swojego subiektywnego osądu, co może prowadzić do nieodpowiednich rekomendacji. Ponadto, istnieje ryzyko utraty kontroli nad procesem rekrutacji, gdyż nie można zapewnić, że wszyscy pracownicy będą przestrzegać określonych standardów i procedur.

Viral Recruiting

Viral Recruiting polega na tworzeniu grupy odbiorców o określonych preferencjach zawodowych, którzy mogą polecać lub udostępniać oferty pracy. Działa to na zasadzie rozpowszechniania informacji o wolnych miejscach pracy przez samych użytkowników.

Viral Recruiting ma potencjał przyciągnięcia uwagi odpowiednich kandydatów, ponieważ informacje o ofercie pracy są rozpowszechniane w odpowiednich grupach zawodowych. Dodatkowo, może to być relatywnie tanie narzędzie, ponieważ korzysta z działań użytkowników i nie wymaga dużych nakładów finansowych.

Jednakże, istnieją również wyzwania związane z tą metodą. Przede wszystkim, trudno jest kontrolować i monitorować proces rekrutacji, gdyż polega on na działaniach użytkowników. Ponadto, istnieje ryzyko, że informacje o ofercie pracy będą rozprzestrzeniać się w grupach, które niekoniecznie są zainteresowane danym stanowiskiem.

Gry internetowe w e-rekrutacji

Gry internetowe są wykorzystywane w e-rekrutacji, aby przyciągnąć uwagę kandydatów i sprawdzić ich umiejętności. Przez udział w takich grach, kandydaci mają możliwość zaprezentowania swoich umiejętności w praktyczny sposób.

Gry internetowe mogą być skutecznym narzędziem do oceny umiejętności kandydatów. Umożliwiają one mierzenie konkretnych kompetencji i sprawdzanie, jak kandydaci radzą sobie w sytuacjach, które są podobne do tych, które napotkają w pracy. Jednak, tworzenie takich gier może być czasochłonne i kosztowne.

Rekrutacja w mediach społecznościowych

Rekrutacja w mediach społecznościowych obejmuje wykorzystanie różnych narzędzi, takich jak grupy tematyczne, mailingi selektywne, wyszukiwarki kandydatów i ogłoszeń profilowanych. Dzięki temu można dotrzeć do szerokiej bazy potencjalnych kandydatów i skierować oferty pracy do osób o określonych preferencjach zawodowych.

Rekrutacja w mediach społecznościowych ma wiele zalet. Przede wszystkim, umożliwia to nieograniczony dostęp do bazy kandydatów, ponieważ wiele osób korzysta z różnych platform społecznościowych. Ponadto, można pozyskać pracowników z dużym doświadczeniem, gdyż wiele profesjonalistów aktywnie uczestniczy w grupach tematycznych i dyskusjach branżowych.

Narzędzia do oceny umiejętności kandydatów

Narzędzia do oceny umiejętności kandydatów, takie jak testy online, symulacje zawodowe lub wideo rozmowy kwalifikacyjne, są wykorzystywane w e-rekrutacji do oceny umiejętności i dopasowania kandydatów do wymagań stanowiska. Umożliwiają one przetestowanie konkretnych umiejętności i ocenę, jak kandydaci radzą sobie w sytuacjach zbliżonych do tych, które spotkają na danym stanowisku.

Korzystanie z narzędzi do oceny umiejętności kandydatów ma wiele korzyści. Przede wszystkim, umożliwia to bardziej obiektywną ocenę kandydatów, ponieważ wyniki testów i symulacji są mierzalne i oparte na konkretnych kryteriach. Dodatkowo, tego rodzaju narzędzia umożliwiają oszczędność czasu i kosztów, gdyż eliminują konieczność przeprowadzania tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych na żywo.

Platformy rekrutacyjne

Platformy rekrutacyjne są narzędziami, które umożliwiają firmom skuteczne zarządzanie procesem rekrutacji poprzez centralizację różnych funkcji, takich jak zarządzanie ofertami pracy, przeglądanie CV, planowanie rekrutacji i komunikacja z kandydatami w jednym miejscu. W dzisiejszych czasach, wraz z rozwojem technologii i postępem internetu, e-rekrutacja staje się coraz bardziej popularna, a platformy rekrutacyjne są nieodłącznym elementem tego procesu.

Platformy rekrutacyjne umożliwiają firmom efektywne zarządzanie ofertami pracy poprzez łatwe tworzenie, edytowanie i publikowanie ogłoszeń rekrutacyjnych. Dzięki temu, proces poszukiwania kandydatów staje się bardziej uporządkowany, a informacje o ofertach pracy są łatwo dostępne dla zainteresowanych osób. Ponadto, platformy rekrutacyjne często umożliwiają automatyczne rozsyłanie ogłoszeń do różnych portali i serwisów z ogłoszeniami o pracę, co znacznie zwiększa zasięg rekrutacji.

Dzięki platformom rekrutacyjnym, proces przeglądania CV kandydatów staje się bardziej efektywny i uporządkowany. Firma może łatwo przeglądać i porównywać różne CV, wybierając te, które spełniają określone wymagania. Wszystkie informacje o kandydatach są przechowywane w jednym miejscu, co ułatwia ich analizę i ocenę. Ponadto, niektóre platformy rekrutacyjne oferują również narzędzia do analizy CV, które automatycznie oceniają umiejętności i doświadczenie kandydatów, co jeszcze bardziej ułatwia proces selekcji.

Korzystanie z platform rekrutacyjnych ma wiele zalet dla firm. Po pierwsze, umożliwiają one efektywne zarządzanie procesem rekrutacji, co przyczynia się do skrócenia czasu rekrutacji i zwiększenia efektywności. Po drugie, platformy rekrutacyjne umożliwiają firmom łatwiejsze dotarcie do większej liczby kandydatów poprzez automatyczne rozsyłanie ogłoszeń na różne portale i serwisy z ogłoszeniami o pracę. Po trzecie, platformy rekrutacyjne upraszczają proces selekcji i analizy CV, co pozwala firmom na lepsze dopasowanie wymagań do umiejętności i doświadczenia kandydatów. Po czwarte, korzystanie z platform rekrutacyjnych przyczynia się do lepszej organizacji i monitorowania procesu rekrutacji, co pozwala firmom na skuteczne planowanie i ocenę efektywności rekrutacji. Wreszcie, platformy rekrutacyjne ułatwiają komunikację z kandydatami, co przyczynia się do lepszej jakości doświadczenia rekrutacyjnego dla potencjalnych pracowników.

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych jest obecnie nieodłącznym elementem efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Jest to proces wykorzystujący technologie informatyczne i narzędzia cyfrowe w celu usprawnienia i przyspieszenia procesu rekrutacji nowych pracowników. Jednym z kluczowych elementów automatyzacji jest możliwość przesiewania CV, planowania spotkań oraz wysyłania powiadomień.

Przesiewanie CV jest jednym z najważniejszych etapów procesu rekrutacyjnego. Tradycyjnie odbywało się ono ręcznie, co wymagało dużo czasu i pracy ze strony rekrutera. Dzięki automatyzacji tego procesu możliwe jest skrócenie czasu, który poświęcany jest na analizę setek lub nawet tysięcy aplikacji. Systemy automatycznego przesiewania CV są w stanie dokładnie ocenić i porównać zawartość dokumentów aplikacyjnych z wymaganiami stawianymi przez pracodawcę. Dzięki temu rekruterzy mogą skupić się na wyłonieniu najlepszych kandydatów spośród tych, którzy spełniają wszystkie niezbędne kryteria.

Planowanie spotkań jest kolejnym aspektem, który można zautomatyzować w procesie rekrutacyjnym. Tradycyjnie rekruterzy muszą kontaktować się z kandydatami, ustalać dogodne terminy i wysyłać zaproszenia na spotkania. Automatyzacja tego procesu pozwala na znaczne usprawnienie i skrócenie czasu rekrutacji. Systemy automatycznego planowania spotkań są w stanie zsynchronizować kalendarze rekruterów i kandydatów, wysyłając zaproszenia na spotkania w oparciu o dostępne terminy. Oznacza to, że rekruterzy nie muszą już poświęcać czasu na negocjacje terminów, a kandydaci mogą samodzielnie wybrać dogodny dla siebie termin spotkania.

Wysyłanie powiadomień to kolejny element procesu rekrutacyjnego, który można zautomatyzować. Tradycyjnie rekruterzy muszą wysyłać powiadomienia o wynikach rekrutacji i zaproszenia na kolejne etapy procesu. Automatyzacja tego zadania pozwala na szybkie i skuteczne informowanie kandydatów o wynikach i dalszych etapach rekrutacji. Systemy automatycznego wysyłania powiadomień mogą być skonfigurowane w taki sposób, aby wysyłały wiadomości e-mail lub SMS automatycznie, gdy tylko zostaną spełnione określone warunki. Dzięki temu kandydaci są na bieżąco informowani o swoim statusie w procesie rekrutacyjnym, co wpływa pozytywnie na ich satysfakcję i zaangażowanie.

E-rekrutacja — artykuły polecane

Marketing automation — Networking — Metody przyciągania klientów w internecie — Strategia komunikacji — Marketing partyzancki — Rola internetu w marketingu — Reklama internetowa — System CRM — Formy promocji i reklamy w internecie

Bibliografia

• Gzowska W. (2016), Wybrane media społecznościowe jako narzędzie wspierające rekrutację, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 5
• Palonka J., Porębska-Miąc T. (2013), Social Recruiting - the Use of Social Networks in the Recruiting Process, Studia Ekonomiczne, nr 153
• Woźniak J. (2014), Crowdsourcing - IV etap rozwoju rekrutacji internetowej, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 1
• Wrzesiński A. (2016), Innowacje w rekrutacji, Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie 43, nr 3

Autor: Dominika Klima