Kryteria Bedaux: Różnice pomiędzy wersjami
m (Pozycjonowanie) |
Nie podano opisu zmian |
||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
Chociaż [[rozwój]] metod [[wartościowanie pracy|wartościowania pracy]] sięga czasów pierwszej rewolucji | '''[[Wartościowanie pracy]]''' jest nieodłącznym elementem [[zarząd]]zania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Polega ono na określaniu wartości, jaką dana praca wnosi do organizacji. Wartościowanie pracy ma na celu ustalenie adekwatnej i sprawiedliwej płacy za pracę, a także umożliwienie porównywania i hierarchizacji różnych stanowisk w firmie. | ||
Chociaż [[rozwój]] metod [[wartościowanie pracy|wartościowania pracy]] sięga czasów pierwszej rewolucji [[przemysł]]owej, to ich [[system]]atyzacją zajęto się stosunkowo niedawno, a mianowicie w ostatnich dziesięcioleciach. W całym zbiorze metod wartościowania pracy wyróżnić można dwa główne typy: metody sumaryczne oraz metody analityczne. | |||
Techniki analityczne uważane są za bardziej dokładny i efektywny sposób oceny, polegający na ustaleniu i ocenie struktury operacji | Techniki analityczne uważane są za bardziej dokładny i efektywny sposób oceny, polegający na ustaleniu i ocenie struktury operacji | ||
i czynników utrudnień | i czynników utrudnień [[dane]]go rodzaju pracy, powodującego określony wysiłek [[pracownik]]ów oraz na określeniu stopnia trudności za pomocą skal liczbowych. Techniki analityczne dzielą się na: technikę analityczno - punktową i technikę porównywania [[wynik]]ów. Z czego częściej wykorzystywana jest [[technika]] analityczno-punktowa. | ||
==Metoda Bedaux== | ==Metoda Bedaux== | ||
| Linia 8: | Linia 10: | ||
Według Ch. Bedaux [[wynagrodzenie]] pracownika powinno zależeć wyłącznie od rodzaju pracy, nie zaś od wykształcenia czy innych walorów wykonawcy. Z tego wynikała [[potrzeba]] przeprowadzania punktowej oceny wymagań stawianych wykonawcom różnego rodzaju prac. | Według Ch. Bedaux [[wynagrodzenie]] pracownika powinno zależeć wyłącznie od rodzaju pracy, nie zaś od wykształcenia czy innych walorów wykonawcy. Z tego wynikała [[potrzeba]] przeprowadzania punktowej oceny wymagań stawianych wykonawcom różnego rodzaju prac. | ||
Dla potrzeb | Dla potrzeb [[pomiar]]u Bedaux opracował szereg kryteriów syntetycznych, tzw. kryteriów stopnia trudności pracy, którym przypisywał określoną liczbę punktów. Kryteria te to: | ||
# [[Wykształcenie]], doświadczenie, zręczność (max 88 pkt.) | # [[Wykształcenie]], doświadczenie, zręczność (max 88 pkt.) | ||
# [[Odpowiedzialność]] i wysiłek umysłowy (max 43 pkt.) | # [[Odpowiedzialność]] i wysiłek umysłowy (max 43 pkt.) | ||
| Linia 21: | Linia 23: | ||
==Charakterystyka kryteriów== | ==Charakterystyka kryteriów== | ||
Ad.1) To wartości potrzebne do wykonywania konkretnej pracy. Dodatkowe | Ad.1) To wartości potrzebne do wykonywania konkretnej pracy. Dodatkowe [[miernik]]i w tej grupie to: czas kształcenia, czas niezbędny na przyuczenie, ogólne [[doświadczenie zawodowe]] i praktyka, zręczność manualna, wymagana precyzja w wykonywaniu ruchów roboczych, szczególnie skomplikowana [[praca]], [[zdolność]] reagowania. | ||
Ad.2) Mowa tu o wymaganiach umysłowych i odpowiedzialności w konkretnej pracy. Dodatkowymi kryteriami w tej grupie są m.in.: [[wartość]] przedmiotów i środków pracy (chodzi tu o rodzaj urządzeń i tworzyw wykorzystywanych przy wykonywaniu danej pracy), znaczenie funkcji w przebiegu pracy (czyli np. powiązania z innymi operacjami), [[organizowanie]] pracy zespołowej (czy podczas wykonywania zadania niezbędna jest [[współpraca]] z innymi stanowiskami), spostrzegawczość i zdolność myślenia (konieczny stopień skupienia przy wykonywaniu konkretnego zadania), spolegliwość. | Ad.2) Mowa tu o wymaganiach umysłowych i odpowiedzialności w konkretnej pracy. Dodatkowymi kryteriami w tej grupie są m.in.: [[wartość]] przedmiotów i środków pracy (chodzi tu o rodzaj urządzeń i tworzyw wykorzystywanych przy wykonywaniu danej pracy), znaczenie funkcji w przebiegu pracy (czyli np. powiązania z innymi operacjami), [[organizowanie]] pracy zespołowej (czy podczas wykonywania zadania niezbędna jest [[współpraca]] z innymi stanowiskami), spostrzegawczość i zdolność myślenia (konieczny stopień skupienia przy wykonywaniu konkretnego zadania), spolegliwość. | ||
| Linia 34: | Linia 36: | ||
[[Metoda]] analityczna Bedaux była pierwszą tego typu i od tego czasu opracowano wiele innych, pochodnych metod takich jak m.in.: metody G.W. Hagnera i H. Wenga, Sulzera i H. Timmego. Jednak [[metoda Bedaux]] pozostaje wzorcową w zestawie analitycznych metod wartościowania pracy. | [[Metoda]] analityczna Bedaux była pierwszą tego typu i od tego czasu opracowano wiele innych, pochodnych metod takich jak m.in.: metody G.W. Hagnera i H. Wenga, Sulzera i H. Timmego. Jednak [[metoda Bedaux]] pozostaje wzorcową w zestawie analitycznych metod wartościowania pracy. | ||
==Rozszerzenie metody Bedaux== | |||
Metoda Bedaux, wprowadzona przez Charlesa Bedauxa w latach 30. XX wieku, była pierwotnie używana do wartościowania pracy fizycznej. Jednak jej zastosowanie nie ogranicza się tylko do tego obszaru. W ramach rozwoju metody Bedaux, wprowadzono udoskonalenia, które umożliwiają jej wykorzystanie również w przypadku pracy kadr biurowych i kierowniczych. | |||
===Dodanie kryteriów właściwości umysłowych=== | |||
Aby uwzględnić specyfikę pracy kadr biurowych i kierowniczych, do metody Bedaux dodano kryteria właściwości umysłowych. Oznacza to, że oprócz oceny fizycznej wydajności pracy, brane są pod uwagę również [[umiejętności]] intelektualne i poziom skomplikowania wykonywanych zadań. | |||
Kryteria właściwości umysłowych uwzględniają takie czynniki jak umiejętność rozwiązywania problemów, analizy danych, podejmowania decyzji, a także [[kreatywność]] i [[innowacyjność]]. Wartość pracy kadr biurowych i kierowniczych jest oceniana nie tylko na podstawie ilości wykonanej pracy, ale również na podstawie jakości i skuteczności wykonanych działań. | |||
===Wprowadzenie kryteriów właściwości moralnych=== | |||
Wartość pracy nie ogranicza się tylko do aspektów intelektualnych. Aby uwzględnić również aspekty moralne, metoda Bedaux została rozbudowana o kryteria właściwości moralnych. Te kryteria dotyczą zachowań i postaw pracowników w miejscu pracy. | |||
Kryteria właściwości moralnych obejmują takie elementy jak [[etyka]], uczciwość, odpowiedzialność, [[lojalność]], szacunek dla innych oraz umiejętność pracy zespołowej. Oceniają one nie tylko [[rezultat]]y pracy, ale również sposób, w jaki pracownik osiąga te rezultaty. Dzięki temu, wartość pracy kadr biurowych i kierowniczych jest oceniana w kontekście zarówno umiejętności intelektualnych, jak i moralnych. | |||
==Omówienie kryteriów właściwości umysłowych w wartościowaniu pracy== | |||
W przypadku wartościowania pracy kadr biurowych i kierowniczych, kryteria właściwości umysłowych mają szczególne znaczenie. Oceniają one nie tylko samą pracę, ale również wartość przedmiotów i środków pracy, które są używane w [[proces]]ie wykonywania zadań. | |||
Wartość przedmiotów i środków pracy odzwierciedla zarówno ich [[jakość]], jak i ich wpływ na [[efektywność]] pracy. Na przykład, korzystanie z nowoczesnego i zaawansowanego sprzętu biurowego może zwiększyć [[wydajność]] i [[skuteczność]] pracy. Z kolei używanie przestarzałego sprzętu, który wymaga częstych napraw i utrzymania, może wpływać negatywnie na wartość pracy. | |||
Kryteria właściwości umysłowych uwzględniają również znaczenie funkcji w przebiegu pracy. Oznacza to, że niektóre zadania mogą mieć większy wpływ na efektywność i wartość pracy niż inne. Na przykład, podejmowanie strategicznych decyzji może być bardziej istotne i wpływać na większą wartość pracy niż codzienne zadania administracyjne. | |||
==Omówienie kryteriów właściwości moralnych w wartościowaniu pracy== | |||
Wartość pracy kadr biurowych i kierowniczych nie ogranicza się tylko do wyników i efektywności. Kryteria właściwości moralnych są równie istotne i wpływają na ocenę pracy. | |||
Wygląd zewnętrzny i dar wymowy są przykładem kryteriów właściwości moralnych, które mają znaczenie w przypadku pracy biurowej i kierowniczej. Prezentacja zewnętrzna pracownika, jego ubranie, czystość i schludność, mogą wpływać na [[wizerunek]] firmy i wpływać na wartość pracy. Ponadto, umiejętność jasnego i przekonującego przekazywania informacji jest również istotna dla efektywności pracy. | |||
Pamięć, biegłość w liczeniu, pomysłowość i zmysł estetyczny to kolejne kryteria właściwości moralnych, które są brane pod uwagę w wartościowaniu pracy kadr biurowych i kierowniczych. Umiejętność zapamiętywania ważnych informacji, precyzyjne liczenie, kreatywne podejście do rozwiązywania problemów i zmysł estetyczny mogą wpływać na wartość pracy i osiągane wyniki. | |||
==Zalety i zastosowanie metody Bedaux== | |||
===Dokładniejsze planowanie i kontrolowanie procesu produkcyjnego=== | |||
Metoda Bedaux umożliwia dokładniejsze [[plan]]owanie i [[kontrolowanie]] procesu produkcyjnego poprzez precyzyjne wartościowanie pracy. Dzięki temu można lepiej oszacować czas potrzebny na wykonanie określonych zadań, co pozwala na skuteczniejsze [[zarządzanie]] czasem pracy oraz efektywniejsze wykorzystanie zasobów. Opracowanie dokładnego planu produkcji w oparciu o metodykę Bedaux eliminuje niepotrzebne opóźnienia i zapewnia terminowe dostarczenie [[produkt]]ów lub usług. | |||
===Identyfikacja najlepszych praktyk i wprowadzanie usprawnień w organizacji pracy=== | |||
Metoda Bedaux umożliwia identyfikację najlepszych praktyk i wprowadzanie usprawnień w organizacji pracy. Poprzez analizę czasu wykonywania poszczególnych czynności można zidentyfikować obszary, w których występują zbędne opóźnienia, nadmiarowe czynności lub nieefektywne procesy. Dzięki temu można wprowadzić odpowiednie zmiany, które prowadzą do zwiększenia efektywności i wydajności pracy. | |||
===Zastosowanie w sektorze produkcyjnym=== | |||
Metoda Bedaux jest szczególnie przydatna w [[sektor]]ze produkcyjnym, gdzie istotne jest oszacowanie czasu potrzebnego na wykonanie poszczególnych operacji. Dzięki tej metodzie można precyzyjnie ocenić czas potrzebny na wykonanie danego zadania, co pozwala na lepsze [[planowanie]] produkcji, alokację zasobów oraz ocenę efektywności pracowników. Przykładowo, w przemyśle samochodowym metoda Bedaux może być wykorzystana do oszacowania czasu montażu poszczególnych części samochodu, co pozwala na zoptymalizowanie procesu produkcyjnego. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Ocena środowiska pracy]]}} — {{i5link|a=[[Metoda Sulzera]]}} — {{i5link|a=[[Ergonomiczna lista kontrolna]]}} — {{i5link|a=[[Metoda Kordaszewskiego]]}} — {{i5link|a=[[Metoda chronometrażu]]}} — {{i5link|a=[[Obciążenie statyczne]]}} — {{i5link|a=[[Metoda UMEWAP-85]]}} — {{i5link|a=[[Model cech pracy]]}} — {{i5link|a=[[System oceniania]]}} }} | {{infobox5|list1={{i5link|a=[[Ocena środowiska pracy]]}} — {{i5link|a=[[Metoda Sulzera]]}} — {{i5link|a=[[Ergonomiczna lista kontrolna]]}} — {{i5link|a=[[Metoda Kordaszewskiego]]}} — {{i5link|a=[[Metoda chronometrażu]]}} — {{i5link|a=[[Obciążenie statyczne]]}} — {{i5link|a=[[Metoda UMEWAP-85]]}} — {{i5link|a=[[Model cech pracy]]}} — {{i5link|a=[[System oceniania]]}} }} | ||
Aktualna wersja na dzień 10:37, 20 lis 2023
Wartościowanie pracy jest nieodłącznym elementem zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Polega ono na określaniu wartości, jaką dana praca wnosi do organizacji. Wartościowanie pracy ma na celu ustalenie adekwatnej i sprawiedliwej płacy za pracę, a także umożliwienie porównywania i hierarchizacji różnych stanowisk w firmie.
Chociaż rozwój metod wartościowania pracy sięga czasów pierwszej rewolucji przemysłowej, to ich systematyzacją zajęto się stosunkowo niedawno, a mianowicie w ostatnich dziesięcioleciach. W całym zbiorze metod wartościowania pracy wyróżnić można dwa główne typy: metody sumaryczne oraz metody analityczne.
Techniki analityczne uważane są za bardziej dokładny i efektywny sposób oceny, polegający na ustaleniu i ocenie struktury operacji i czynników utrudnień danego rodzaju pracy, powodującego określony wysiłek pracowników oraz na określeniu stopnia trudności za pomocą skal liczbowych. Techniki analityczne dzielą się na: technikę analityczno - punktową i technikę porównywania wyników. Z czego częściej wykorzystywana jest technika analityczno-punktowa.
Metoda Bedaux
Twórcą pierwszej metody analitycznej w 1916 r. był Francuz na stałe mieszkający i pracujący w USA Charles Bedaux. Polegała ona na bardziej oryginalnym niż dotychczas normowaniu, wartościowaniu i wynagradzaniu pracy ludzkiej (początkowo zaczęto wdrażać tę metodę w przedsiębiorstwie Bedaux Corporation).
Według Ch. Bedaux wynagrodzenie pracownika powinno zależeć wyłącznie od rodzaju pracy, nie zaś od wykształcenia czy innych walorów wykonawcy. Z tego wynikała potrzeba przeprowadzania punktowej oceny wymagań stawianych wykonawcom różnego rodzaju prac. Dla potrzeb pomiaru Bedaux opracował szereg kryteriów syntetycznych, tzw. kryteriów stopnia trudności pracy, którym przypisywał określoną liczbę punktów. Kryteria te to:
- Wykształcenie, doświadczenie, zręczność (max 88 pkt.)
- Odpowiedzialność i wysiłek umysłowy (max 43 pkt.)
- Wysiłek psychofizyczny (max 28 pkt.)
- Ryzyko zawodowe (max 22 pkt.)
Wyżej wymienione kryteria dotyczą pierwotnej wersji metody oraz wartościowania pracy robotników fizycznych. Z biegiem lat Bedaux udoskonalił swoją metodę, tak aby można ją było też wykorzystać w sposób uniwersalny - do wartościowania pracy kadr biurowych i kierowniczych. Wymagało to dodania dwóch następujących kryteriów:
- Właściwości umysłowe (duchowe) (max 57 pkt.)
- Właściwości moralne (max 95 pkt.)
Charakterystyka kryteriów
Ad.1) To wartości potrzebne do wykonywania konkretnej pracy. Dodatkowe mierniki w tej grupie to: czas kształcenia, czas niezbędny na przyuczenie, ogólne doświadczenie zawodowe i praktyka, zręczność manualna, wymagana precyzja w wykonywaniu ruchów roboczych, szczególnie skomplikowana praca, zdolność reagowania.
Ad.2) Mowa tu o wymaganiach umysłowych i odpowiedzialności w konkretnej pracy. Dodatkowymi kryteriami w tej grupie są m.in.: wartość przedmiotów i środków pracy (chodzi tu o rodzaj urządzeń i tworzyw wykorzystywanych przy wykonywaniu danej pracy), znaczenie funkcji w przebiegu pracy (czyli np. powiązania z innymi operacjami), organizowanie pracy zespołowej (czy podczas wykonywania zadania niezbędna jest współpraca z innymi stanowiskami), spostrzegawczość i zdolność myślenia (konieczny stopień skupienia przy wykonywaniu konkretnego zadania), spolegliwość.
Ad.3) To co pracownik musi wnieść, dać z siebie przy wykonywaniu danego zadania. Kryteria brane tu pod uwagę to: monotonia pracy, nienormalna pozycja przy pracy, szczególnie ciężka praca, uciążliwe warunki środowiska pracy.
Ad.4) Jest to wszelkie ryzyko związane z wykonywaniem pracy. Należy zaznaczyć jednak, że pierwotnie autorowi kryteriów chodziło jedynie o ryzyko dotyczące osoby pracownika. Wymienia się tu następujące składowe: choroby zawodowe, wypadki przy pracy, skutki przeciążenia pracą.
Ad.5) Do kryteriów elementarnych w tej grupie zaliczymy: wygląd zewnętrzny i dar wymowy, pamięć, biegłość w liczeniu, pomysłowość i zmysł estetyczny.
Ad.6) Tutaj kryteriami elementarnymi są: umiejętność pracy zespołowej, przedsiębiorczość, autorytet i poczucie odpowiedzialności.
Metoda analityczna Bedaux była pierwszą tego typu i od tego czasu opracowano wiele innych, pochodnych metod takich jak m.in.: metody G.W. Hagnera i H. Wenga, Sulzera i H. Timmego. Jednak metoda Bedaux pozostaje wzorcową w zestawie analitycznych metod wartościowania pracy.
Rozszerzenie metody Bedaux
Metoda Bedaux, wprowadzona przez Charlesa Bedauxa w latach 30. XX wieku, była pierwotnie używana do wartościowania pracy fizycznej. Jednak jej zastosowanie nie ogranicza się tylko do tego obszaru. W ramach rozwoju metody Bedaux, wprowadzono udoskonalenia, które umożliwiają jej wykorzystanie również w przypadku pracy kadr biurowych i kierowniczych.
Dodanie kryteriów właściwości umysłowych
Aby uwzględnić specyfikę pracy kadr biurowych i kierowniczych, do metody Bedaux dodano kryteria właściwości umysłowych. Oznacza to, że oprócz oceny fizycznej wydajności pracy, brane są pod uwagę również umiejętności intelektualne i poziom skomplikowania wykonywanych zadań.
Kryteria właściwości umysłowych uwzględniają takie czynniki jak umiejętność rozwiązywania problemów, analizy danych, podejmowania decyzji, a także kreatywność i innowacyjność. Wartość pracy kadr biurowych i kierowniczych jest oceniana nie tylko na podstawie ilości wykonanej pracy, ale również na podstawie jakości i skuteczności wykonanych działań.
Wprowadzenie kryteriów właściwości moralnych
Wartość pracy nie ogranicza się tylko do aspektów intelektualnych. Aby uwzględnić również aspekty moralne, metoda Bedaux została rozbudowana o kryteria właściwości moralnych. Te kryteria dotyczą zachowań i postaw pracowników w miejscu pracy.
Kryteria właściwości moralnych obejmują takie elementy jak etyka, uczciwość, odpowiedzialność, lojalność, szacunek dla innych oraz umiejętność pracy zespołowej. Oceniają one nie tylko rezultaty pracy, ale również sposób, w jaki pracownik osiąga te rezultaty. Dzięki temu, wartość pracy kadr biurowych i kierowniczych jest oceniana w kontekście zarówno umiejętności intelektualnych, jak i moralnych.
Omówienie kryteriów właściwości umysłowych w wartościowaniu pracy
W przypadku wartościowania pracy kadr biurowych i kierowniczych, kryteria właściwości umysłowych mają szczególne znaczenie. Oceniają one nie tylko samą pracę, ale również wartość przedmiotów i środków pracy, które są używane w procesie wykonywania zadań.
Wartość przedmiotów i środków pracy odzwierciedla zarówno ich jakość, jak i ich wpływ na efektywność pracy. Na przykład, korzystanie z nowoczesnego i zaawansowanego sprzętu biurowego może zwiększyć wydajność i skuteczność pracy. Z kolei używanie przestarzałego sprzętu, który wymaga częstych napraw i utrzymania, może wpływać negatywnie na wartość pracy.
Kryteria właściwości umysłowych uwzględniają również znaczenie funkcji w przebiegu pracy. Oznacza to, że niektóre zadania mogą mieć większy wpływ na efektywność i wartość pracy niż inne. Na przykład, podejmowanie strategicznych decyzji może być bardziej istotne i wpływać na większą wartość pracy niż codzienne zadania administracyjne.
Omówienie kryteriów właściwości moralnych w wartościowaniu pracy
Wartość pracy kadr biurowych i kierowniczych nie ogranicza się tylko do wyników i efektywności. Kryteria właściwości moralnych są równie istotne i wpływają na ocenę pracy.
Wygląd zewnętrzny i dar wymowy są przykładem kryteriów właściwości moralnych, które mają znaczenie w przypadku pracy biurowej i kierowniczej. Prezentacja zewnętrzna pracownika, jego ubranie, czystość i schludność, mogą wpływać na wizerunek firmy i wpływać na wartość pracy. Ponadto, umiejętność jasnego i przekonującego przekazywania informacji jest również istotna dla efektywności pracy.
Pamięć, biegłość w liczeniu, pomysłowość i zmysł estetyczny to kolejne kryteria właściwości moralnych, które są brane pod uwagę w wartościowaniu pracy kadr biurowych i kierowniczych. Umiejętność zapamiętywania ważnych informacji, precyzyjne liczenie, kreatywne podejście do rozwiązywania problemów i zmysł estetyczny mogą wpływać na wartość pracy i osiągane wyniki.
Zalety i zastosowanie metody Bedaux
Dokładniejsze planowanie i kontrolowanie procesu produkcyjnego
Metoda Bedaux umożliwia dokładniejsze planowanie i kontrolowanie procesu produkcyjnego poprzez precyzyjne wartościowanie pracy. Dzięki temu można lepiej oszacować czas potrzebny na wykonanie określonych zadań, co pozwala na skuteczniejsze zarządzanie czasem pracy oraz efektywniejsze wykorzystanie zasobów. Opracowanie dokładnego planu produkcji w oparciu o metodykę Bedaux eliminuje niepotrzebne opóźnienia i zapewnia terminowe dostarczenie produktów lub usług.
Identyfikacja najlepszych praktyk i wprowadzanie usprawnień w organizacji pracy
Metoda Bedaux umożliwia identyfikację najlepszych praktyk i wprowadzanie usprawnień w organizacji pracy. Poprzez analizę czasu wykonywania poszczególnych czynności można zidentyfikować obszary, w których występują zbędne opóźnienia, nadmiarowe czynności lub nieefektywne procesy. Dzięki temu można wprowadzić odpowiednie zmiany, które prowadzą do zwiększenia efektywności i wydajności pracy.
Zastosowanie w sektorze produkcyjnym
Metoda Bedaux jest szczególnie przydatna w sektorze produkcyjnym, gdzie istotne jest oszacowanie czasu potrzebnego na wykonanie poszczególnych operacji. Dzięki tej metodzie można precyzyjnie ocenić czas potrzebny na wykonanie danego zadania, co pozwala na lepsze planowanie produkcji, alokację zasobów oraz ocenę efektywności pracowników. Przykładowo, w przemyśle samochodowym metoda Bedaux może być wykorzystana do oszacowania czasu montażu poszczególnych części samochodu, co pozwala na zoptymalizowanie procesu produkcyjnego.
| Kryteria Bedaux — artykuły polecane |
| Ocena środowiska pracy — Metoda Sulzera — Ergonomiczna lista kontrolna — Metoda Kordaszewskiego — Metoda chronometrażu — Obciążenie statyczne — Metoda UMEWAP-85 — Model cech pracy — System oceniania |
Bibliografia
- Martyniak Z. (1996), Organizacja i zarządzanie - 60 problemów teorii i praktyki, Antykwa, Kluczbork
- Martyniak Z. (1997), Organizacja i zarządzanie. 15 efektywnych metod, Antykwa, Kraków-Kluczbork
- Martyniak Z. (1999), Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
- Mikołajczyk Z. (2002), Techniki organizatorskie w rozwiązywaniu problemów zarządzania, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Wyrwicka M., Polityka kadrowa przedsiębiorstwa
Autor: Natalia Jedynak
