Metoda Sulzera

Metoda Sulzera jest jedną z najbardziej popularnych metod wartościowania pracy, która została opracowana przez Maxa Sulzera w latach 30. XX wieku. Jest to metoda analityczna, która umożliwia dokładne i szczegółowe zdefiniowanie i porównanie różnych stanowisk pracy.

Metoda Sulzera opiera się na analizie czynników wartościujących, które są podzielone na kategorie, takie jak wiedza, kompetencje, odpowiedzialność, relacje międzyludzkie, warunki pracy itp. Każda z tych kategorii jest dalej podzielona na konkretne elementy, które stanowią podstawę punktacji stanowisk.

W ramach metody Sulzera każdy element jest oceniany i punktowany na podstawie skali, gdzie określa się stopień wymagań lub trudności danego elementu. Po zsumowaniu punktów dla wszystkich elementów, otrzymuje się łączną punktację dla danego stanowiska pracy. Na podstawie tej punktacji możliwe jest porównanie różnych stanowisk i ustalenie hierarchii wartościowania.

Metoda Sulzera ma wiele zalet. Po pierwsze, jest to metoda szczegółowa i dokładna, która uwzględnia wiele aspektów stanowisk pracy. Pozwala to na obiektywne porównanie różnych stanowisk i uniknięcie potencjalnych błędów czy uprzedzeń. Po drugie, metoda ta jest elastyczna i może być dostosowana do specyfiki danej organizacji. Po trzecie, metoda Sulzera jest transparentna i przewidywalna, co przyczynia się do większej akceptacji jej wyników przez pracowników.

Metody wartościowania pracy rozwijają się od co najmniej czasów sięgających pierwszej rewolucji przemysłowej. "Ich systematyzacją jednak zajęto się stosunkowo niedawno, bo dopiero w ostatnich dziesięcioleciach".

Można określić tą metodę procesem analizy oraz oceny obiektywnej trudności konkretnych prac, tak aby ustalić ich hierarchię. Dla ocenienia pracy podstawowe znaczenia ma ocena wymogów związanych z pracą, służąca zaszeregowaniu, co umożliwia budowę taryfikatorów i tabel płac. Ocena efektów oraz osobistych cech i zalet danego pracownika ma charakter dopełniający, natomiast rzeczowa ocena wymagań pracy ma charakter obiektywny. Obiektywną trudność pracy można rozważać w ujęciu przedmiotowym, które akceptuje wielkość i strukturę oporu jaki musi pokonać przeciętny wykonawca pracy, oraz w ujęciu podmiotowym, na które składa się ogół wymagań fizycznych i umysłowych jaki określony rodzaj pracy stawia wykonawcy.

Przy założeniu zastosowania analitycznej albo analityczno-punktowej metody oceny, możemy przyjąć, iż wartościowanie pracy może spełniać następujące funkcje:

• motywacyjną, inaczej płacową,
• personalną,
• organizacyjną,
• psychospołeczną.

"Wartościowanie pracy umożliwia w miarę obiektywną ocenę wymagań pracy, a tym samym spełnianie motywacyjnej funkcji wynagrodzeń". Proces ten dotyczy wymagań pracy oraz pomaga utrzymać logiczne związki między określonymi pracami. Jeżeli dysponujemy wiedzą na temat wymagań kwalifikacyjnych, możemy prowadzić właściwą politykę kształcenia personelu, jak również planować zatrudnienie. Proces wartościowania spełnia szczególną rolę, ponieważ jest na pograniczu dwóch głównych funkcji zarządzania, a mianowicie: funkcji organizowania i funkcji motywowania.

Możemy wyróżnić cztery podstawowe techniki wartościowania pracy:

• rangowanie,
• klasyfikowanie,
• techniki analityczno - punktowe,
• porównywania czynników.

Innym podziałem wartościowania pracy jest klasyfikacja na: metodę sumaryczną i metodę analityczną. Wśród metod sumarycznych na uwagę zasługuje metoda sumaryczno-porównawcza, która polega na wybraniu pracy najprostszej bądź najbardziej typowej dla danego przedsiębiorstwa oraz metoda porównań parami, polegająca na tym, że każdą z rozpatrywanych prac porównuje się ze wszystkimi pozostałymi.

Zachowanie człowieka jest procesem opartym na ciągłych relacjach z otoczeniem, gdzie duże znaczenia ma środowisko społeczne". Jednostka nawiązuje stosunki społeczne przez pełnienie ról narzuconych lub przyjętych dobrowolnie".3 Pracownik jest podmiotem zdolnym do zajmowania określonego stanowiska oraz może wykonywać powierzone mu zadania.

Metoda wartościowania pracy Sulzera w praktyce jest stosowana bardzo rzadko. W chwili jej powstawania metodologia wartościowania pracy była mniej rozwinięta niż obecnie. Dlatego też zawiera ona wówczas kilka istotnych nowości, takich jak min. wprowadzenie stopni oceny dla kryteriów elementarnych. Metodę tę można określić jako przykład jednej z pierwszych uniwersalnych metod analityczno-punktowych.

Elementy metody Sulzera

Obiektywna trudność pracy

W ramach metody Sulzera, ocena trudności pracy jest dokonywana na podstawie dwóch ujęć: przedmiotowego oraz podmiotowego. Ujęcie przedmiotowe pozwala ocenić trudności związane z wykonywaniem konkretnej pracy, takie jak stopień skomplikowania zadań, trudność w zdobyciu niezbędnych umiejętności czy ryzyko popełnienia błędów. Jest to ocena obiektywna, oparta na konkretnych wskaźnikach i kryteriach.

Ujęcie podmiotowe to ocena trudności pracy z perspektywy samego pracownika. W tym przypadku, pracownik sam dokonuje oceny stopnia trudności związanej z wykonywaniem swoich obowiązków. Jest to ocena subiektywna, oparta na doświadczeniach i wiedzy pracownika.

Ocena wymogów związanych z pracą

Kolejnym elementem metody Sulzera jest ocena wymogów związanych z daną pracą. Polega ona na określeniu, jakie umiejętności, kompetencje i wiedza są niezbędne do skutecznego wykonywania danej roli zawodowej. Ocena ta może uwzględniać zarówno wymagania formalne, takie jak posiadanie określonego wykształcenia czy doświadczenia, jak i umiejętności miękkie, takie jak komunikacja czy umiejętność pracy w zespole.

Ocena efektów pracy

W metodzie Sulzera istotnym elementem jest ocena efektów pracy. Polega ona na monitorowaniu i ocenie osiągniętych wyników przez pracownika w ramach wykonywanej pracy. Może to obejmować ocenę ilości wykonanej pracy, jakości wykonanych zadań, osiągniętych celów czy wkładu w rozwój organizacji. Ocena ta może być oparta na konkretnych wskaźnikach, planach działania lub ocenie jakościowej dokonanej przez przełożonego lub zespół.

Osobiste cechy i zalety pracownika

Innym ważnym elementem metody Sulzera jest ocena osobistych cech i zalet pracownika. Zakłada się, że nie tylko umiejętności i wyniki pracy są istotne, ale również cechy osobowościowe i zachowanie pracownika. Ocena ta może obejmować takie aspekty jak komunikacja, umiejętność rozwiązywania problemów, kreatywność, inicjatywa, czy umiejętność pracy w zespole.

Hierarchia pracy

Ostatnim elementem metody Sulzera jest ocena hierarchii pracy. Polega ona na określeniu, jakie są stopnie trudności i odpowiedzialności w ramach danej roli zawodowej. Pozwala to na określenie hierarchii stanowisk i struktury organizacyjnej. Ocena hierarchii pracy może być przydatna w celu ustalenia ścieżki rozwoju zawodowego pracownika oraz ustalenia planów awansu.

Metoda Sulzera w praktyce

Zastosowanie w organizacjach z różnorodnością zadań i stanowisk

Metoda Sulzera jest szczególnie przydatna w organizacjach, w których wykonywane są różnorodne zadania i na których zajmowane są różne stanowiska. Dzięki tej metodzie możliwe jest dokładne określenie stopnia trudności i odpowiedzialności poszczególnych zadań oraz oszacowanie ich wartości dla organizacji. Na podstawie tych informacji można dokonać sprawiedliwego podziału wynagrodzeń i premii wewnątrz organizacji. Ponadto, metoda ta umożliwia identyfikację kluczowych kompetencji i umiejętności niezbędnych do wykonywania poszczególnych zadań, co może posłużyć jako podstawa do opracowania planów rozwoju pracowników.

Wpływ na ustalanie wynagrodzeń i premii

Metoda Sulzera ma istotny wpływ na proces ustalania wynagrodzeń i premii w organizacji. W oparciu o szczegółową analizę zadań i stanowisk, możliwe jest dokładne określenie ich wartości dla organizacji. Metoda ta uwzględnia zarówno czynniki obiektywne, takie jak stopień trudności czy odpowiedzialność, jak i czynniki subiektywne, takie jak umiejętności czy doświadczenie pracownika. Dzięki temu wynagrodzenia i premie mogą być ustalane w sposób sprawiedliwy i adekwatny do wkładu każdego pracownika. Ponadto, metoda Sulzera umożliwia monitorowanie wyników pracy i ocenę osiągnięć, co stanowi podstawę do przyznawania premii.

Wykorzystanie w planowaniu kariery zawodowej i rozwoju pracowników

Metoda Sulzera jest również przydatna w planowaniu kariery zawodowej i rozwoju pracowników. Na podstawie analizy zadań i stanowisk możliwe jest określenie wymaganych kompetencji i umiejętności dla poszczególnych stanowisk. Dzięki temu pracownicy mogą planować swoją ścieżkę kariery i identyfikować obszary, w których powinni rozwijać swoje umiejętności. Metoda Sulzera umożliwia również identyfikację potencjalnych liderów i osób, które mogą awansować na wyższe stanowiska w organizacji. W ten sposób metoda ta wspiera rozwój pracowników i zapewnia organizacji odpowiednią bazę kadrową.

Uwzględnienie aspektów technicznych i społecznych pracy

Metoda Sulzera uwzględnia zarówno aspekty techniczne, jak i społeczne pracy. Analiza zadań i stanowisk obejmuje ocenę zarówno trudności technicznych, jak i wymagań społecznych związanych z wykonywaniem tych zadań. Dzięki temu metoda ta jest w stanie uwzględnić różnorodne czynniki wpływające na wartość i znaczenie poszczególnych zadań dla organizacji. Uwzględnienie aspektów społecznych pracy pozwala również na ocenę umiejętności interpersonalnych pracownika, co może mieć istotne znaczenie w procesie awansu i rozwoju zawodowego.

Wartościowanie pracy a zarządzanie zasobami ludzkimi

Identyfikacja kompetencji pracowników

Identyfikacja kompetencji pracowników jest kluczowym elementem efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Metoda Sulzera, oparta na analizie kompetencji, umożliwia dokładne określenie umiejętności, wiedzy i doświadczenia pracowników. Dzięki temu menedżerowie są w stanie lepiej dopasować pracowników do odpowiednich zadań i stanowisk.

Wartościowanie pracy w ramach metody Sulzera obejmuje identyfikację różnych poziomów kompetencji. Pracownicy są oceniani pod kątem ich umiejętności technicznych, umiejętności interpersonalnych, zdolności do pracy zespołowej, zarządzania czasem i wielu innych czynników. Dzięki temu można lepiej zrozumieć mocne strony i obszary do rozwoju każdego pracownika.

Wykorzystanie w zarządzaniu szkoleniami i rozwojem pracowników

Metoda Sulzera umożliwia skuteczne wykorzystanie identyfikacji kompetencji w procesie zarządzania szkoleniami i rozwojem pracowników. Na podstawie wyników wartościowania pracy, menedżerowie są w stanie określić, jakie szkolenia i szkolenia rozwojowe są niezbędne dla danego pracownika.

Dzięki temu pracownicy mogą skupić się na rozwijaniu swoich mocnych stron i nabywaniu umiejętności, które są istotne dla ich dalszego rozwoju zawodowego. Ponadto, zarządzanie szkoleniami i rozwojem pracowników na podstawie identyfikacji kompetencji pozwala organizacji na skoncentrowanie się na konkretnych obszarach, które wymagają ulepszeń i doskonalenia.

Optymalizacja procesów i procedur w organizacji

Metoda Sulzera jest również przydatna w optymalizacji procesów i procedur w organizacji. Na podstawie identyfikacji kompetencji pracowników, menedżerowie są w stanie lepiej zrozumieć, jakie umiejętności są niezbędne do wykonywania poszczególnych zadań.

Dzięki temu można przeprowadzić analizę luki kompetencyjnej i dostosować procesy i procedury do potrzeb organizacji. W rezultacie, organizacja może działać bardziej efektywnie i skutecznie, wykorzystując pełny potencjał swoich pracowników.

Delegowanie i outsourcing zadań

Metoda Sulzera jest również pomocna w procesie delegowania zadań i outsourcingu. Dzięki identyfikacji kompetencji pracowników, menedżerowie są w stanie lepiej określić, które zadania powinny być wykonywane przez wewnętrznych pracowników, a które mogą być zlecone zewnętrznym dostawcom.

Dokładna analiza kompetencji pozwala na efektywne rozdzielenie zadań, zapewniając, że każdy pracownik wykonuje zadania, które najlepiej odpowiadają jego umiejętnościom. W rezultacie, organizacja może osiągnąć większą wydajność i skuteczność, jednocześnie minimalizując koszty i ryzyko.

Metoda Sulzera — artykuły polecane

Cechy stanowiska pracy — Grupowanie stanowisk — Projektowanie stanowisk pracy — Kryteria Bedaux — Planowanie zasobów ludzkich — Stanowisko pracy — Wartościowanie pracy — Modelowanie — Ocena środowiska pracy

Bibliografia

• Jasiński Z. (2007), Zarządzanie pracą, Placet, Warszawa
• Kurnal J. (1979), Teoria organizacji i zarządzania, PWE, Warszawa
• Martyniak Z. (1996), Metody organizowania procesów pracy, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa

Autor: Ewa Jasieczko