Adaptacja pracowników: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Dodanie MetaData Description) |
mNie podano opisu zmian |
||
| (Nie pokazano 18 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[Adaptacja]] [[pracownik|pracownika]]''' jest jednym z elementów procesu [[rekrutacja|rekrutacji]], powinna następować po etapie doboru ([[selekcja|selekcji]]). [[Proces]] adaptacji rozpoczyna się z momentem wejścia nowego [[pracownik]]a do organizacji. Ma on różny czas trwania, który jest uzależniony od m.in.: dotychczasowego doświadczenia pracownika, rodzaju obejmowanej pracy (np. mniej lub bardziej skomplikowana) czy od przygotowania organizacji do przyjmowania nowych pracowników (Z. Janowska 2010, s.83) | |||
Z psychosocjologicznego punktu widzenia adaptacja oznacza przystosowanie człowieka do nowych warunków lub środowiska. Jest to dla jednostki sytuacja trudna pod względem psychologicznym, mogąca mieć wpływ na jej funkcjonowanie w przyszłości (J. Woźniak 2013, s.292-293) | |||
Z psychosocjologicznego punktu widzenia adaptacja oznacza przystosowanie człowieka do nowych warunków lub środowiska. Jest to dla jednostki sytuacja trudna pod względem psychologicznym, mogąca mieć wpływ na jej funkcjonowanie w przyszłości | |||
Tak więc adaptacją pracownika możemy nazwać wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do [[firma|firmy]], tzn. zapoznanie jej z [[organizacja|organizacją]], osobami w niej pracującymi i [[wdrożenie]] do zadań. | Tak więc adaptacją pracownika możemy nazwać wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do [[firma|firmy]], tzn. zapoznanie jej z [[organizacja|organizacją]], osobami w niej pracującymi i [[wdrożenie]] do zadań. | ||
Celem adaptacji nowoprzyjętego pracownika jest jak najszybsze i bezkonfliktowe włączenie go do organizacji oraz jej życia społecznego, co w efekcie prowadzi do osiągnięcie przez pracownika [[normy]] wydajności. | Celem adaptacji nowoprzyjętego pracownika jest jak najszybsze i bezkonfliktowe włączenie go do organizacji oraz jej życia społecznego, co w efekcie prowadzi do osiągnięcie przez pracownika [[normy]] wydajności. | ||
Nowi pracownicy, choć niejednokrotnie posiadają ogromną wiedzę, a nawet szerokie [[doświadczenie zawodowe]], nie są w stanie pracować tak samo efektywnie, jak ich "starsi koledzy". | Nowi pracownicy, choć niejednokrotnie posiadają ogromną wiedzę, a nawet szerokie [[doświadczenie zawodowe]], nie są w stanie pracować tak samo efektywnie, jak ich "starsi koledzy". [[Wynik]]a to z różnic [[kultura organizacyjna|kultur organizacyjnych]], [[system]]ów oceniania, przyjętych [[cele organizacji|celów organizacji]], norm oraz z nieznajomości zespołu. Niejednokrotnie przeszkodą może być również [[stres]] związany ze zmianą [[praca|pracy]]. | ||
Im szybciej będzie przebiegał [[proces adaptacji]] pracownika, tym prędzej osiągnie on wymaganą [[wydajność]], co stanowi [[korzyść]] zarówno dla pracownika ([[zadowolenie pracowników|zadowolenie]]) jak i dla zakładu pracy (silna [[motywacja do pracy]] i wysoka [[efektywność]] personelu, pozytywna opinia o firmie). | |||
==TL;DR== | ==TL;DR== | ||
Adaptacja pracownika to kluczowy etap rekrutacji, polegający na wprowadzaniu nowo zatrudnionej osoby do firmy i jej struktur, a także na przygotowaniu jej do wykonywania nowych zadań. Szybki i efektywny proces adaptacji przekłada się na wydajność pracownika i korzyści dla firmy. Istnieją dwa rodzaje adaptacji: spontaniczna, gdzie nowy pracownik jest pozostawiony sam sobie i kierowana, gdzie firma podjęła określone działania, aby ułatwić proces adaptacji. Nieodpowiednio przeprowadzony proces adaptacji może prowadzić do niskiej efektywności, braku | Adaptacja pracownika to kluczowy etap rekrutacji, polegający na wprowadzaniu nowo zatrudnionej osoby do firmy i jej struktur, a także na przygotowaniu jej do wykonywania nowych zadań. Szybki i efektywny proces adaptacji przekłada się na wydajność pracownika i korzyści dla firmy. Istnieją dwa rodzaje adaptacji: spontaniczna, gdzie nowy pracownik jest pozostawiony sam sobie i kierowana, gdzie [[firma]] podjęła określone działania, aby ułatwić proces adaptacji. Nieodpowiednio przeprowadzony proces adaptacji może prowadzić do niskiej efektywności, braku [[motyw]]acji i poczucia alienacji wśród personelu. | ||
<google>n</google> | |||
==Cele adaptacji pracowników== | ==Cele adaptacji pracowników== | ||
*jak najszybsze i najbardziej efektywne wprowadzenie nowego pracownika do organizacji (np. zaznajomienie go z [[misja|misją]], [[strategia|strategią]] działania, historią przedsiębiorstwa, przepisami bhp, podziałem pracy, zakresem obowiązków), | * jak najszybsze i najbardziej efektywne wprowadzenie nowego pracownika do organizacji (np. zaznajomienie go z [[misja|misją]], [[strategia|strategią]] działania, historią przedsiębiorstwa, przepisami bhp, podziałem pracy, zakresem obowiązków), | ||
*wprawienie pracownika w wykonywaniu jego obowiązków, osiągnięcie przez niego wymaganej jakości i wydajności pracy, | * wprawienie pracownika w wykonywaniu jego obowiązków, osiągnięcie przez niego wymaganej jakości i wydajności pracy, | ||
*jak najszybsze osiągnięcie samodzielności w pracy, | * jak najszybsze osiągnięcie samodzielności w pracy, | ||
*zainteresowanie nowego pracownika organizacją oraz zaprezentowanie mu możliwości dalszego rozwoju osobistego. Ma to na celu zachęcenie go do pozostania w organizacji oraz zmniejszenie stresu, | * zainteresowanie nowego pracownika organizacją oraz zaprezentowanie mu możliwości dalszego rozwoju osobistego. Ma to na celu zachęcenie go do pozostania w organizacji oraz zmniejszenie stresu, | ||
*zaznajomienie z obowiązującymi przepisami wewnętrznymi i zewnętrznymi, | * zaznajomienie z obowiązującymi przepisami wewnętrznymi i zewnętrznymi, | ||
*przyswojenie sposób zachowania i reagowania w sytuacjach niestandardowych, | * przyswojenie sposób zachowania i reagowania w sytuacjach niestandardowych, [[kryzys]]owych czy niebezpiecznych (T. Oleksyn 2017 s.271-274) | ||
==Rodzaje adaptacji== | ==Rodzaje adaptacji== | ||
'''Adaptacja spontaniczna''' charakteryzuje się ona pozostawieniem pracownika w początkowym okresie zatrudnienia własnemu losowi. Jest ona nieprogramowana, działania otoczenia wobec nowej jednostki są spontaniczne. W takim rodzaju adaptacji [[organizacja]] nie ponosi żadnych | '''Adaptacja spontaniczna''' charakteryzuje się ona pozostawieniem pracownika w początkowym okresie zatrudnienia własnemu losowi. Jest ona nieprogramowana, działania otoczenia wobec nowej jednostki są spontaniczne. W takim rodzaju adaptacji [[organizacja]] nie ponosi żadnych [[koszt]]ów adaptacji. Czas trwanie procesu adaptacji jest dłuższy, a [[ryzyko]] jego niepowodzenia większe (J. Woźniak 2013, s.294, Z. Pawlak 2011, s.250) | ||
'''Adaptacja kierowana''' charakteryzuje się | '''Adaptacja kierowana''' charakteryzuje się podejmowaniem przez organizację określonych działań, które mają określone [[cele]] adaptacyjne, skierowane na pracownika. Jest ona [[program]]owana, obejmuje zarówno działania określone w formalnych regułach postępowania, jak również [[działanie]] dobierane do konkretnego pracownika. W trakcie adaptacji organizacja ponosi [[koszty]] określone w programie adaptacji. Czas trwania procesu adaptacji jest krótszy, a ryzyko niepowodzenia niewielkie (J. Woźniak 2013, s.294, Z. Pawlak 2011, s.250) | ||
==Zalecenia== | ==Zalecenia== | ||
Aby proces przystosowania przebiegał sprawnie należy: | Aby proces przystosowania przebiegał sprawnie należy: | ||
* zapoznać pracownika z celami oraz [[strategia|strategią]] organizacji, historią firmy, [[struktura organizacyjna|strukturą organizacyjną]], kulturą organizacyjną i ogólnymi | * zapoznać pracownika z celami oraz [[strategia|strategią]] organizacji, historią firmy, [[struktura organizacyjna|strukturą organizacyjną]], kulturą organizacyjną i ogólnymi [[zasada]]mi pracy | ||
* dokładnie określić zadania na nowym [[stanowisko pracy|stanowisku pracy]], [[zakres]] odpowiedzialności i [[kompetencje|kompetencji]] | * dokładnie określić zadania na nowym [[stanowisko pracy|stanowisku pracy]], [[zakres]] odpowiedzialności i [[kompetencje|kompetencji]] | ||
* udostępnić środki potrzebne do realizacji zadań | * udostępnić środki potrzebne do realizacji zadań | ||
* zapoznać z | * zapoznać z [[metoda]]mi pracy stosowanymi w celu realizacji przydzielonych zadań | ||
* przedstawić nowo zatrudniona osobę | * przedstawić nowo zatrudniona osobę [[przełożony]]m i współpracownikom | ||
* ustalić opiekuna czuwającego nad procesem adaptacji nowego pracownika i służącego pomocą (opiekunem może być zarówno zwierzchnik jak i osoba z zespołu roboczego) | * ustalić opiekuna czuwającego nad procesem adaptacji nowego pracownika i służącego pomocą (opiekunem może być zarówno zwierzchnik jak i osoba z zespołu roboczego) | ||
* zapoznać nowicjusza z [[regulamin pracy|regulaminem]], zasadami bhp, metodami kontroli | * zapoznać nowicjusza z [[regulamin pracy|regulaminem]], zasadami bhp, metodami kontroli | ||
* ulokować pracownika w strukturze organizacyjnej | * ulokować pracownika w strukturze organizacyjnej | ||
* ustalić zakres współpracy z grupą | * ustalić zakres współpracy z grupą | ||
* przydzielić [[stanowisko pracy]] | * przydzielić [[stanowisko pracy]] | ||
* wskazać pokój śniadaniowy, bufet, łazienkę, przebieralnie itp. | * wskazać pokój śniadaniowy, bufet, łazienkę, przebieralnie itp. | ||
* zapoznać z [[procedura]] załatwiania spraw osobistych oraz z możliwościami stwarzanymi przez firmę (dodatkowe świadczenia, | * zapoznać z [[procedura]] załatwiania spraw osobistych oraz z możliwościami stwarzanymi przez firmę (dodatkowe świadczenia, [[kurs]]y, zniżki na określone [[produkt]]y itp.) | ||
* udzielić informacji na temat szkoleń, ścieżki karier itp. | * udzielić informacji na temat szkoleń, ścieżki karier itp. | ||
* informować na bieżąco nowego pracownika o efektach jego pracy | * informować na bieżąco nowego pracownika o efektach jego pracy | ||
* organizować spotykania i wyjazdy integracyjne ( ten punkt jest szczególnie istotny w przypadku [[zatrudnienie|zatrudnienia]] dużej liczby nowych pracowników) | * organizować spotykania i wyjazdy integracyjne (ten punkt jest szczególnie istotny w przypadku [[zatrudnienie|zatrudnienia]] dużej liczby nowych pracowników) | ||
Niewłaściwe przeprowadzenie procesu adaptacji pracowników lub rezygnacja z tego etapu rekrutacji prowadzi do wielu negatywnych zjawisk, m.in. niskiej efektywności pracy, braku motywacji do pracy, poczucia [[alienacja|alienacji]] i zawiedzenia wśród personelu, co niejednokrotnie skutkuje w odejściu z pracy. W rezultacie błędy w procesie adaptacji pracowników mogą odbić się na [[wynik finansowy|wyniku finansowym]] organizacji. | Niewłaściwe przeprowadzenie procesu adaptacji pracowników lub rezygnacja z tego etapu rekrutacji prowadzi do wielu negatywnych zjawisk, m.in. niskiej efektywności pracy, braku motywacji do pracy, poczucia [[alienacja|alienacji]] i zawiedzenia wśród personelu, co niejednokrotnie skutkuje w odejściu z pracy. W rezultacie błędy w procesie adaptacji pracowników mogą odbić się na [[wynik finansowy|wyniku finansowym]] organizacji. | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Przesunięcia wewnętrzne]]}} — {{i5link|a=[[Humanizacja pracy]]}} — {{i5link|a=[[Rotacja na stanowiskach pracy]]}} — {{i5link|a=[[System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością]]}} — {{i5link|a=[[System oceniania]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie talentami]]}} — {{i5link|a=[[Syndrom wypalenia zawodowego]]}} — {{i5link|a=[[Awans zawodowy]]}} — {{i5link|a=[[Dyskomfort]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
*Ciekanowski | <noautolinks> | ||
*Janowska Z. (2010) | * Ciekanowski Z. (2012), ''Proces adaptacji społeczno-zawodowej nowego pracownika'', Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach | ||
*Konecki | * Drabik L. (red.) (2019), ''Słownik języka polskiego PWN'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa | ||
*Oleksyn T. (2017) | * Janowska Z. (2010), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa | ||
* Konecki K. (1992), ''Nowi pracownicy a kultura organizacyjna. Studium folkloru fabrycznego'', Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego | |||
*Pawlak Z. (2011) | * Oleksyn T. (2017), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji'', Wolters Kluwer, Warszawa | ||
*Szałkowski A. (2000) | * Pawlak Z. (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie'', Poltext, Warszawa | ||
* Szałkowski A. (red.) (2000), ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków | |||
*Woźniak J. ( | * Woźniak J. (2017), ''Rekrutacja. Teoria i praktyka'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa | ||
</noautolinks> | |||
{{a|Joanna Harasymów, Aleksandra Pelczar}} | {{a|Joanna Harasymów, Aleksandra Pelczar}} | ||
Aktualna wersja na dzień 22:37, 23 gru 2023
Adaptacja pracownika jest jednym z elementów procesu rekrutacji, powinna następować po etapie doboru (selekcji). Proces adaptacji rozpoczyna się z momentem wejścia nowego pracownika do organizacji. Ma on różny czas trwania, który jest uzależniony od m.in.: dotychczasowego doświadczenia pracownika, rodzaju obejmowanej pracy (np. mniej lub bardziej skomplikowana) czy od przygotowania organizacji do przyjmowania nowych pracowników (Z. Janowska 2010, s.83)
Z psychosocjologicznego punktu widzenia adaptacja oznacza przystosowanie człowieka do nowych warunków lub środowiska. Jest to dla jednostki sytuacja trudna pod względem psychologicznym, mogąca mieć wpływ na jej funkcjonowanie w przyszłości (J. Woźniak 2013, s.292-293)
Tak więc adaptacją pracownika możemy nazwać wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do firmy, tzn. zapoznanie jej z organizacją, osobami w niej pracującymi i wdrożenie do zadań. Celem adaptacji nowoprzyjętego pracownika jest jak najszybsze i bezkonfliktowe włączenie go do organizacji oraz jej życia społecznego, co w efekcie prowadzi do osiągnięcie przez pracownika normy wydajności.
Nowi pracownicy, choć niejednokrotnie posiadają ogromną wiedzę, a nawet szerokie doświadczenie zawodowe, nie są w stanie pracować tak samo efektywnie, jak ich "starsi koledzy". Wynika to z różnic kultur organizacyjnych, systemów oceniania, przyjętych celów organizacji, norm oraz z nieznajomości zespołu. Niejednokrotnie przeszkodą może być również stres związany ze zmianą pracy.
Im szybciej będzie przebiegał proces adaptacji pracownika, tym prędzej osiągnie on wymaganą wydajność, co stanowi korzyść zarówno dla pracownika (zadowolenie) jak i dla zakładu pracy (silna motywacja do pracy i wysoka efektywność personelu, pozytywna opinia o firmie).
TL;DR
Adaptacja pracownika to kluczowy etap rekrutacji, polegający na wprowadzaniu nowo zatrudnionej osoby do firmy i jej struktur, a także na przygotowaniu jej do wykonywania nowych zadań. Szybki i efektywny proces adaptacji przekłada się na wydajność pracownika i korzyści dla firmy. Istnieją dwa rodzaje adaptacji: spontaniczna, gdzie nowy pracownik jest pozostawiony sam sobie i kierowana, gdzie firma podjęła określone działania, aby ułatwić proces adaptacji. Nieodpowiednio przeprowadzony proces adaptacji może prowadzić do niskiej efektywności, braku motywacji i poczucia alienacji wśród personelu.
Cele adaptacji pracowników
- jak najszybsze i najbardziej efektywne wprowadzenie nowego pracownika do organizacji (np. zaznajomienie go z misją, strategią działania, historią przedsiębiorstwa, przepisami bhp, podziałem pracy, zakresem obowiązków),
- wprawienie pracownika w wykonywaniu jego obowiązków, osiągnięcie przez niego wymaganej jakości i wydajności pracy,
- jak najszybsze osiągnięcie samodzielności w pracy,
- zainteresowanie nowego pracownika organizacją oraz zaprezentowanie mu możliwości dalszego rozwoju osobistego. Ma to na celu zachęcenie go do pozostania w organizacji oraz zmniejszenie stresu,
- zaznajomienie z obowiązującymi przepisami wewnętrznymi i zewnętrznymi,
- przyswojenie sposób zachowania i reagowania w sytuacjach niestandardowych, kryzysowych czy niebezpiecznych (T. Oleksyn 2017 s.271-274)
Rodzaje adaptacji
Adaptacja spontaniczna charakteryzuje się ona pozostawieniem pracownika w początkowym okresie zatrudnienia własnemu losowi. Jest ona nieprogramowana, działania otoczenia wobec nowej jednostki są spontaniczne. W takim rodzaju adaptacji organizacja nie ponosi żadnych kosztów adaptacji. Czas trwanie procesu adaptacji jest dłuższy, a ryzyko jego niepowodzenia większe (J. Woźniak 2013, s.294, Z. Pawlak 2011, s.250)
Adaptacja kierowana charakteryzuje się podejmowaniem przez organizację określonych działań, które mają określone cele adaptacyjne, skierowane na pracownika. Jest ona programowana, obejmuje zarówno działania określone w formalnych regułach postępowania, jak również działanie dobierane do konkretnego pracownika. W trakcie adaptacji organizacja ponosi koszty określone w programie adaptacji. Czas trwania procesu adaptacji jest krótszy, a ryzyko niepowodzenia niewielkie (J. Woźniak 2013, s.294, Z. Pawlak 2011, s.250)
Zalecenia
Aby proces przystosowania przebiegał sprawnie należy:
- zapoznać pracownika z celami oraz strategią organizacji, historią firmy, strukturą organizacyjną, kulturą organizacyjną i ogólnymi zasadami pracy
- dokładnie określić zadania na nowym stanowisku pracy, zakres odpowiedzialności i kompetencji
- udostępnić środki potrzebne do realizacji zadań
- zapoznać z metodami pracy stosowanymi w celu realizacji przydzielonych zadań
- przedstawić nowo zatrudniona osobę przełożonym i współpracownikom
- ustalić opiekuna czuwającego nad procesem adaptacji nowego pracownika i służącego pomocą (opiekunem może być zarówno zwierzchnik jak i osoba z zespołu roboczego)
- zapoznać nowicjusza z regulaminem, zasadami bhp, metodami kontroli
- ulokować pracownika w strukturze organizacyjnej
- ustalić zakres współpracy z grupą
- przydzielić stanowisko pracy
- wskazać pokój śniadaniowy, bufet, łazienkę, przebieralnie itp.
- zapoznać z procedura załatwiania spraw osobistych oraz z możliwościami stwarzanymi przez firmę (dodatkowe świadczenia, kursy, zniżki na określone produkty itp.)
- udzielić informacji na temat szkoleń, ścieżki karier itp.
- informować na bieżąco nowego pracownika o efektach jego pracy
- organizować spotykania i wyjazdy integracyjne (ten punkt jest szczególnie istotny w przypadku zatrudnienia dużej liczby nowych pracowników)
Niewłaściwe przeprowadzenie procesu adaptacji pracowników lub rezygnacja z tego etapu rekrutacji prowadzi do wielu negatywnych zjawisk, m.in. niskiej efektywności pracy, braku motywacji do pracy, poczucia alienacji i zawiedzenia wśród personelu, co niejednokrotnie skutkuje w odejściu z pracy. W rezultacie błędy w procesie adaptacji pracowników mogą odbić się na wyniku finansowym organizacji.
| Adaptacja pracowników — artykuły polecane |
| Przesunięcia wewnętrzne — Humanizacja pracy — Rotacja na stanowiskach pracy — System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością — System oceniania — Zarządzanie talentami — Syndrom wypalenia zawodowego — Awans zawodowy — Dyskomfort |
Bibliografia
- Ciekanowski Z. (2012), Proces adaptacji społeczno-zawodowej nowego pracownika, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach
- Drabik L. (red.) (2019), Słownik języka polskiego PWN, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Janowska Z. (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Konecki K. (1992), Nowi pracownicy a kultura organizacyjna. Studium folkloru fabrycznego, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
- Oleksyn T. (2017), Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, Wolters Kluwer, Warszawa
- Pawlak Z. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Poltext, Warszawa
- Szałkowski A. (red.) (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
- Woźniak J. (2017), Rekrutacja. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
Autor: Joanna Harasymów, Aleksandra Pelczar
