Zaangażowanie pracowników

Zaangażowanie pracowników
Polecane artykuły
Szkolenie personelu Awans Atmosfera w pracy Wyjazd integracyjny Psychologia pracy Awans zawodowy Potencjał społeczny firmy Ryzyko kadrowe Marketing wewnętrzny

Zaangażowanie pracowników nie musi być ściśle związane z wydajnością. Okazuje się bowiem, że pracownik zaangażowany może być jak pszczółka - pracować dużo, lecz wykonywać sporo zbędnych ruchów. Z kolei, gdy będzie pracoholicznie zaangażowany niczym mrówka, to będzie przydatny tylko przez krótki czas. Autorzy prześcigają się we wskazywaniu różnych podziałów zaangażowania pod względem czasu poświęcanego na pracę, przyczyn pozostawania w organizacji, wydajności czy natężenia pracy. Mówiąc w skrócie - ludzie angażują się, bo:

• lubią pracować,
• lubią tą pracę,
• jest dobry klimat w organizacji,
• chcą awansu,
• chcą mieć dobre CV dla kolejnego pracodawcy,
• osiągają przy okazji prywatne cele,
• uważają, że powinni,
• wymusza to na nich system motywacyjny.

Niektórzy badacze uważają, że efektem zaangażowania w pracy będzie zwiększenie satysfakcji pracownika oraz zwiększona lojalność. Jednak przynajmniej połowa z powyższych przyczyn może zadziałać dokładnie odwrotnie. Tak więc dążąc do zaangażowania pracowników musimy rozważyć kogo i w jakim zakresie chcemy do tego zmotywować.

TL;DR

Zaangażowanie pracowników może przybierać różne formy i poziomy, w zależności od stanowiska i celów organizacji. Istnieje wiele czynników, które mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników, takie jak sprawiedliwy system motywacji, rozwój umiejętności, dobre relacje z przełożonymi. Zaangażowanie pracowników przynosi wiele korzyści, takich jak poprawa jakości produktu, większa wydajność i lojalność, wzrost motywacji i innowacyjności. Jednak zaangażowanie może mieć również ograniczenia, takie jak niska produktywność czy konflikty. Istnieje wiele podejść i metod, które mogą być wykorzystane do zwiększenia zaangażowania pracowników, takie jak motywacja pozytywna, komunikacja, udział w projektach i wyzwania. Zaangażowanie pracowników jest kluczowym czynnikiem wpływającym na sukces organizacji.

Czy tego chcemy?

Nie jest możliwa praca przynosząca pozytywne dla organizacji efekty wykonywana całkowicie bez zaangażowania pracownika. Jednak na różnych stanowiskach zaangażowanie to powinno przybierać różne formy i poziomy. W niektórych przypadkach wystarcza zaangażowanie w dobre wykonywanie powierzonych zadań, w innych proponowanie nowych zadań i kierunków działania.

Uzyskanie wysokiego zaangażowania jest możliwe, gdy:

• istnieje sprawiedliwy system motywacji i awansu,
• pracownicy mają możliwość rozwoju, np. poprzez szkolenia,
• jest dobry system ocen pracowniczych,
• pracownicy odczuwają efekty swojego zaangażowania również (ale nie tylko) finansowo.

Prawidłowo zbudowane zaangażowanie pracowników zapewnić nam powinno:

• lojalność,
• gotowość do poświęceń,
• budowę i utrzymywanie relacji,
• determinację w pokonywaniu trudności,
• przyjmowanie odpowiedzialności,
• aktywność.

Profil pracownika zaangażowanego

Zaangażowanego pracownika można poznać po tym, że (J. M. Moczydłowska 2013, s. 162):

• jest pozytywnie nastawiony do wykonywania swoich obowiązków
• dąży do poprawiania swoich wyników pracy
• utożsamia się z przedsiębiorstwem i wierzy w jego dalszy rozwój
• z szacunkiem odnosi się do współpracowników oraz chętnie przekazuje swoją wiedzę innym członkom organizacji
• jest odpowiedzialny i godny zaufania
• często robi więcej niż wynika to z jego obowiązków, czy zajmowanego przez niego stanowiska
• stale udoskonala swoje działania i pogłębia wiedzę zgodnie z postępem w dziedzinie, jaką się zajmuje

Wyniki

Badania socjologiczne wskazują na spadek zaangażowania pracowników. Coraz częściej interesuje nas konsumpcja, a nie tworzenie wartości dla organizacji (a przy okazji i siebie). Nawet w Japonii spada zaangażowanie na rzecz zachowań konsumpcyjnych. Ocenia się, że w tym przypadku jest to efekt globalizacji i przenikania amerykańskich wzorców kulturowych na wyspy japońskie.

Trudno jest przezwyciężyć ogólnoświatowy trend. Jednak jeśli nie można przezwyciężyć, należy się przyłączyć... Korporacje coraz częściej sięgają po metody spełniania marzeń pracowników - najlepszym oferują atrakcyjne wycieczki, imprezy, spotkania. Inwestują już nie tylko w pracowników i ich kwalifikacje, ale również starają się poprzez wydatki na konsumpcję kupić zaangażowanie. W tym przypadku - chęć pojechania jeszcze raz na niezapomnianą wycieczkę.

Metody pozyskiwania zaangażowania mogą jednak być inne. W przypadku pracowników wiedzy, często sprawdza się udostępnianie zasobów firmy do realizacji prywatnych pomysłów. Znane są sukcesy odniesione dzięki temu przez 3M czy Google. Z kolei w przypadku pracowników liniowych, wykazanie wobec nich większego zaufania i zwiększenie zakresu decyzji może przyczynić się do zaangażowania.

Czynniki zwiększające zaangażowanie pracowników

Według firmy Towers Perrin, która na całym świecie prowadziła badania dotyczące zaangażowania pracowników, można wyróżnić następujące główne czynniki zwiększające zaangażowanie (R. Mrówka 2010, s. 9):

1. "Wyżsi menedżerowie są zainteresowani, aby pracownicy czuli się dobrze w pracy.
2. Pracownicy mają możliwość rozwoju umiejętności.
3. Organizacja ma reputację odpowiedzialnej społecznie.
4. Pracownicy mają wpływ na podejmowanie decyzji.
5. Firma konsekwentnie troszczy się o klienta.
6. Ustanowione są wysokie standardy osobiste.
7. Pracownicy mają możliwości kariery i rozwoju.
8. Zadania są ambitne, sprzyjają zdobywaniu nowych umiejętności.
9. Pracownicy mają dobre relacje z przełożonymi.
10. Organizacja wspiera myślenie innowacyjne."

Zaangażowanie pracowników - przykłady

Zaangażowanie pracowników może polegać na przykład na utrzymywaniu dobrych relacji z przełożonymi, dążeniu do osiągnięcia wyznaczonych celów i zadań, jak również na systematycznym rozwijaniu swoich umiejętności i kompetencji. Przykładem zaangażowania może być pracownik, który stale podejmuje dodatkowe wyzwania, aby wspierać jego zespół i organizację. Przykładem może być również pracownik, który pracuje nad swoją wiedzą i umiejętnościami, aby poprawić swoją produktywność i wyznaczyć sobie nowe cele.

Innym przykładem może być pracownik, który angażuje się w prace zespołowe, aby wspierać innych i pomagać organizacji w osiągnięciu jej celów. Przykładem może być również pracownik, który samodzielnie inicjuje nowe projekty, aby wpłynąć na jakość i wydajność w miejscu pracy.

Zaangażowanie pracowników - mocne strony

Zaangażowanie pracowników jest ważnym składnikiem wydajności i zaangażowania w miejscu pracy. Ma ono wiele zalet, takich jak:

• Poprawa jakości produktu lub usługi - pracownicy zaangażowani w swoją pracę są bardziej skoncentrowani, uważniejsi i bardziej skłonni do wypracowywania skutecznych rozwiązań.
• Większa wydajność - jeśli pracownicy są zaangażowani, są bardziej skłonni do pracy nad rozwiązaniem problemu lub wykonaniem zadania.
• Większa lojalność pracowników - jeśli zaangażowanie w pracę jest wysokie, pracownicy są mniej skłonni do poszukiwania nowych miejsc pracy i częściej pozostają w jednej firmie.
• Wzrost motywacji - pracownicy są bardziej zmotywowani, jeśli są zaangażowani w swoją pracę. Poprawia to ich nastawienie do niej i chęć do pracy.
• Większa innowacyjność - pracownicy zaangażowani są bardziej skłonni do wyrażania własnych pomysłów na rozwiązanie problemów i wykonywanie ich z zaangażowaniem.

Zaangażowanie pracowników - ograniczenia

Zaangażowanie pracowników może mieć swoje ograniczenia i słabe strony. Oto kilka z nich:

• Brak współpracy - Pracownicy mogą być zbyt zaangażowani w swoją pracę, a nie współpracować z innymi w zespole.
• Niska produktywność - Pracownicy mogą tracić czas na pracę, która nie przynosi korzyści organizacji.
• Konflikty - Gdy pracownicy są zbyt zaangażowani w swoją pracę, mogą dochodzić do konfliktów z innymi w zespole.
• Utrata motywacji - Pracownicy mogą tracić motywację po długim okresie zaangażowania.
• Przeciążenie - Pracownicy mogą być przeciążeni, gdy są zbyt zaangażowani w swoją pracę.

Zaangażowanie pracowników - inne związane podejścia

Zaangażowanie pracowników można mierzyć w wielu różnych sposobach. Oto kilka podejść, które można wykorzystać:

• Motywacja pozytywna - Może to być wszystko od uzyskania awansu do otrzymania nagrody za wykonanie dobrej pracy.
• Komunikacja - Pracodawca i pracownicy powinny mieć otwarte linie komunikacji, aby zapewnić bezstronną wymianę poglądów i poprawę wyników.
• Uczestnictwo w projekcie - Pracownicy powinni mieć możliwość uczestniczenia w tworzeniu i realizacji projektów, które są kluczowe dla organizacji.
• Wyzwania - Pracownicy powinni mieć możliwość rozwiązywania wyzwań, które mają na celu wykorzystanie ich umiejętności i wiedzy, aby osiągnąć zamierzone cele.

Inne metody lub podejścia związane z zaangażowaniem pracowników obejmują zachęcanie do udziału w inicjatywach, oferowanie możliwości rozwoju zawodowego i zapewnianie wsparcia w zakresie wykonywania zadań. Zaangażowanie pracowników w organizacji jest kluczowym czynnikiem wpływającym na poziom wydajności i jakość pracy. Podejścia te są niezbędne, aby zmotywować pracowników i zachęcić ich do cięższej i wydajniejszej pracy.

Podsumowując, zaangażowanie pracowników w organizacji jest istotnym elementem sukcesu. Aby to osiągnąć, pracodawcy mogą wykorzystać różne podejścia, takie jak motywacja pozytywna, komunikacja, udział w projekcie, wyzwania i zachęcanie do udziału w inicjatywach.

Bibliografia

• Borkowska S. (2014). Rola zaangażowania pracowników., "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi", Nr 2 (97) " Zarządzanie poprzez zaangażowanie"
• Bugdol M. (2006), Wartości organizacyjne, Wydawnictwo UJ, Kraków
• Kołodziejczyk-Olczak I. (2014). Zaangażowania pracowników w różnym wieku., "Zarządzanie zasobami ludzkimi", Nr 2 (97)
• Moczydłowska J. M. (2013). Zaangażowanie pracowników-aspekty psychologiczne i organizacyjne., " Myśl Ekonomiczna i Polityczna", Nr 4
• Mrówka R. (2010). Pojęcie zaangażowania pracowników we współczesnych naukach ekonomicznych i praktyce gospodarczej, w: R. Bartkowiak, J. Ostaszewski (red.) "Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych", Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa
• Stankiewicz, J., Moczulska, M. (2013). Wartości jako czynnik warunkujący zaangażowanie pracowników w organizacji (w świetle badań empirycznych)., "Zarządzanie i Finanse", Nr 4 (1)

Autor: Sławomir Wawak, Maria Płaczkiewicz