Role menedżerów personalnego i liniowego
| Role menedżerów personalnego i liniowego |
|---|
| Polecane artykuły |
Menedżer to członek naczelnego kierownictwa odpowiedzialny za ogólne zarządzanie organizacją; ustala politykę operacyjną i steruje relacjami organizacji z otoczeniem (Drucker P. 1998, s. 369). Role spełniane przez menedżerów:
- decyzyjne, związane np. z alokacja zasobów,
- rola przedsiębiorcy wiąże się z wprowadzaniem innowacji i podejmowaniu skalkulowanego ryzyka,
- rola rozdzielającego zasoby polega na podejmowaniu decyzji, które dotyczą np. przeznaczenia zasobów rzeczowych, rozmieszczeniu zasobów ludzkich,
- negocjator polega na prowadzeniu negocjacji w samej organizacji jak i poza nią (na zewnątrz negocjuje się umowę ze związkami zawodowymi, a wewnątrz jest się mediatorem w sporze między pracownikami),
- rola kierującego zaburzeniami polega na usprawnianiu struktury organizacyjnej.
- informacyjne, np. gromadzenie, przetwarzanie i przekazywanie informacji
- rola monitora polega na przeszukiwaniu otoczenia i wnętrza organizacji w celu uzyskania ważnych informacji,
- rola rozdzielającego informacje polega na dostarczaniu wyselekcjonowanych informacji członkom organizacji,
- rola rzecznika w firmie polega na informowaniu otoczenia organizacji o jej sprawach
- interpersonalne, np. reprezentowanie firmy na zewnątrz
- rola reprezentacyjna polega na pewnych funkcjach ceremonialnych, które służą tworzeniu właściwego klimatu kontaktów wewnątrz i na zewnątrz organizacji oraz promowaniu pozytywnego obrazu firmy jej szefa, polega na wytyczeniu celów mobilizacji zespołu do ich osiągnięcia oraz na stworzeniu zespołowi organizacyjnych i materialnych warunków działania,
- rola łącznika polega na ułatwianiu i organizowaniu kontaktów ważnych dla prawidłowego funkcjonowaniu firmy. Dotyczy to zwłaszcza stosunków z zewnętrznym otoczeniem,
- rola przywódcy polega na stworzeniu zespołowi organizacyjnych i materialnych warunków działania (Koźmiński A. K. 1997, s. 143-148).
TL;DR
Menedżer to osoba odpowiedzialna za ogólne zarządzanie organizacją, pełniąca różne role decyzyjne, informacyjne i interpersonalne. Menedżer liniowy nadzoruje całą jednostkę, a menedżer personalny zajmuje się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Wiele menedżerów liniowych nie rozumie swojej roli w zarządzaniu personelem, co może wpływać negatywnie na efektywność organizacji. Zarządzanie personelem rozwija się w kierunku doskonalenia modeli oceny i zaspokajania potrzeb pracowników. Menedżerowie personalni powinni szukać różnych metod poprawy warunków pracy, aby zatrzymać najlepszych pracowników.
Menedżer liniowy
{{#ev:youtube|3v3WCiaSypg|480|right|Role w zespołach projektowych (Sławomir Wawak)|frame}} Menedżer liniowy nadzoruje całą wyodrębnioną jednostkę, np. przedsiębiorstwo, filię albo samodzielny zakład produkcyjny. Ponosi odpowiedzialność za wszystkie działania tej jednostki, tj. produkcja, marketing finanse, sprzedaż. Dla spełnienia tych zadań, potrzebne są niezbędne umiejętności kierownicze, tj:
- techniczne są zdolnościami posługiwania się metodami, technikami i wiedzą w wyspecjalizowanej dziedzinie,
- społeczne są zdolnościami współpracy z innymi ludźmi, rozumienia ich i motywowania zarówno indywidualnie, jak i grupowo,
- koncepcyjne są praktyką świadomego i ciągłego kształtowania formalnej organizacji, centralną role odgrywa w tym podejmowanie decyzji (Tyrała P. 2001, s. 137).
Menedżer liniowy a ZZL
Wielu badaczy wyraża zaniepokojenie wydajnością kierowników liniowych ze względu na szereg barier w zarządzaniu firmą. Menedżerowie liniowi nie mają ochoty brać na siebie odpowiedzialność za realizację procedur ZZL, jednak to jest konieczne, aby produktywnie zarządzać organizacją.
Nadal większość menedżerów liniowych uważają, że zarządzanie ludźmi jest obowiązkiem działu HR. Badania pokazują znaczną percepcyjną rozbieżność pomiędzy kierownikami liniowymi i specjalistami HR w aspektach zaangażowania w zarządzanie personelem. To oznacza, że kierownicy liniowi po prostu nie wiedzą, jaka jest ich rola i obowiązki w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Na przykład, menedżerowie liniowi powinni wiedzieć, jak stosować system oceny organizacji: według jakich cech oceniać swoich pracowników, kiedy nagradzać pracowników i co dalej robić po zakończeniu oceny organizacji (Terhalle A.M. 2009, s. 1-72).
Menedżer personalny
Menedżer personalny to specjalista w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, pełniący funkcje kierownika działu. Ponosi on odpowiedzialność za jeden tylko rodzaj działalności, np. za produkcję, marketing albo finanse, czy też gospodarowanie zasobami ludzkimi (Szałkowski A. 1996, s. 38). Menedżery personalni doradzają i pomagają kierownikom liniowym w sprawach dotyczących porozumienia z pracownikami.
Zadania menedżera personalnego:
- zarządzanie siłą roboczą - dobieranie odpowiednich osób we właściwym czasie i miejscu do wykonania właściwych czynności do osiągnięcia zamysłów organizacji,
- rekrutacja,
- szkolenia pracowników,
Wiedza na temat zarządzania personelem staje się coraz bardziej wyspecjalizowana. Uczeni badają wszelkie aspekty zachowania człowieka i jego wpływ na wyniki przedsiębiorstwa. Najczęstszym tematem badawczym jest lojalność pracowników. Lojalność jest rozumiana jako prawdopodobieństwo, że pracownik będzie nadal pracować w tym przedsiębiorstwie, nawet będąc mniej zaangażowany emocjonalnie. Ona składa się z trzech wymiarów, którymi są nawyk, zaufanie i zaangażowanie. Lojalność jest kluczowym faktorem odpowiedzialnym za wzrost kapitału ludzkiego, co oznacza, że wpływa na możliwości finansowe całej firmy (Samul J. 2014, s. 97-107).
Ewolucja zarządzania personelem
W dzisiejszych czasach zarządzanie personelem rozwija się w dwóch podstawowych kierunkach:
- jednym jest doskonalenie istniejących modeli poprzez wprowadzanie coraz większej liczby wskaźników do oceny poszczególnych cech i zachowań ludzkich oraz ich wpływu na sukces firmy,
- drugi skupia się na ludzkiej godności i subiektywności, zaspokajaniu ludzkich pragnień, a także na rozwoju indywidualnym i profesjonalnym.
Pierwsze podejście ma na celu działanie zgodnie z zasadami modelu i osiąganie wysokich wyników, podczas gdy drugie koncentruje się na osobie, a nie na wynikach. Niezależnie od wybranego podejścia, należy zdawać sobie sprawę, że rola personelu ciągle się zmienia i kierownicy muszą szukać różnych metod, które pozwolą im lepiej rozumieć potrzeby swoich pracowników i poprawiać środowisko pracy. W ten sposób menedżerowie personalni mogą zatrzymywać najwybitniejszych pracowników w swojej organizacji (Marek A. 2014, s. 75-84).
Bibliografia
- Drucker P. (1998), Praktyka zarządzania, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Wydanie II, Kraków.
- Koźmiński A. K. (1997),Zarządzanie Teoria i Praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Wydanie III poprawione i rozszerzone, Warszawa.
- Marek A. (2014), Capital, resource or people? Contemporary trends in personnel management, Etyka w życiu gospodarczym, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Vol. 17, nr 2, s. 75-84.
- Samul J. (2014), Funkcje działu personalnego a szacowanie wartości kapitału ludzkiego firmy, Ekonomia i Zarządzanie, Oficyna Wydawnicza Politechniki Białostockiej, Vol. 6, nr 2, s. 97-107.
- Szałkowski A. (1996), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Akademia Ekonomiczna w Krakowie.
- Terhalle A.M. (2009), Line managers as implementers of HRM, University of Twente, s. 1-72.
- Tyrała P. (2001), Kierowanie, Organizowanie, Zarządzanie, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń.
Autor: Anna Dul, Valeriia Mostova
