Style kierowania wg Blake i Mouton
| Style kierowania wg Blake i Mouton |
|---|
| Polecane artykuły |
Siatka stylów kierowania Blake'a i Mouton jest jednym z najpopularniejszych modeli stylów kierowania, jednak należy pamiętać, że jest to jedynie uproszczenie rzeczywistości. Model ten nie uwzględnia wszystkich aspektów zarządzania i może prowadzić do niedokładnych wniosków. Warto zauważyć, że każda organizacja ma swoje unikalne cechy i kontekst, które mogą wpływać na wybór odpowiedniego stylu kierowania.
Info: Prawidłowy tytuł powinien brzmieć: Style kierowania wg Blake'a i Mouton. Niestety apostrof w URL źle działa. J.S. Mouton była kobietą, stąd taka odmiana.
Style kierowania i style przywództwa to dwie odrębne kwestie. W ostatnich latach pojawia się coraz więcej publikacji mieszających te kwestie. Są one powiązane, bo obie dotyczą liderów, ale to inne i rozłączne klasyfikacje.
Konstrukcja siatki stylów
Zbudowali siatkę stylów kierowniczych, w której na osiach wyskalowanych od 1 do 9 opisali dwa czynniki: orientację na produkcję oraz orientację na ludzi. Na tej podstawie można wyróżnić 81 różnych stylów, w tym pięć z nich zostało nazwanych. Do nazwanych stylów zaliczamy 4 w rogach siatki i jeden w środku:
- Pole (1,1) - styl bierny (laissez-faire, zubożony). Osoba ta charakteryzuje się małą troską o pracowników, zadania i produkcję. Często nie interesuje się biegiem spraw. Nie lubi, gdy pracownicy zwracają się do niego ze sprawami. Mówiąc używa konstrukcji typu: "Oni zadecydowali", "Oni zrobili". Minimalizuje wysiłki, w takim stopniu aby móc utrzymać członkostwo w organizacji.
- Pole (1,9) - styl demokratyczny. Taki kierownik przed podjęciem decyzji zasięga opinii u pracowników. Zwraca dużą uwagę na potrzeby ludzi, na dobra i harmonijną pracę w zespole. Niestety w niskim stopniu interesuje go produkcja. Często używa sformułowań:"my zadecydowaliśmy", "my zrobiliśmy".
- Pole (9,1) - styl autokratyczny (zadaniowy). Przeciwieństwo stylu demokratycznego. Kierownik-autokrata koncentruje się przede wszystkim na sprawności i zadaniu. W małym stopniu interesują go podwładni. Kieruje "twardą ręką" i podejmuje wszystkie ważne decyzje w zespole, nie dając pracownikom możliwości samodzielnego działania. Używa zdań typu: "Ja zadecydowałem", "Ja zrobiłem".
- Pole (5,5) - styl kompromisowy (zrównoważony). W tym przypadku kierownik troszczy się zarówno o pracowników jak i o produkcję. Zadowalająca efektywność organizacji jest osiągana przez dobre wykonywanie zadań i troszczenie się o morale ludzi. Jest to styl pośredni między demokratycznym a autokratycznym.
- Pole (9,9) - styl przywódczy. Osoba taka w równie bardzo dużym stopniu koncentruje się na zadaniach jak i na pracownikach. Harmonijne stosunki w zespole są tożsame z celem firmy i prowadzą do wysokich osiągnięć w pracy. Według Blake'a i Mouton jest to najlepszy styl kierowania.
Test stylów i interpretacja wyników siatki
Istnieją testy pozwalające na na zbadanie preferencji w kierunku orientacji na ludzi i zadania. W wyniku przeprowadzenia testu otrzymuje się jeden wynik, pokazujący naszą pozycję w siatce.
Blake i Mouton zakładali, że każdy kierownik stosuje jeden styl kierowania. To podejście zostało zakwestionowane. Już od lat 80. uważa się, że każdy kierownik może stosować wiele stylów kierowania, z których niektóre są wiodące, inne preferowane, a inne pomijane. Takie podejście zaproponował m.in. Reddin. Współcześnie uważa się, że dobry kierownik powinien umieć dostosować styl kierowania do sytuacji, w której się znalazł.
Krytyka siatki stylów kierowania Blake'a i Mouton
Brak uwzględnienia kontekstu organizacyjnego. Siatka Blake'a i Mouton nie uwzględnia specyfiki danej organizacji. Każda firma ma swoje cele, wartości i kulturę organizacyjną, które powinny być brane pod uwagę przy wyborze stylu kierowania. Model ten nie bierze pod uwagę tych czynników, co może prowadzić do niewłaściwego doboru stylu i utrudniać skuteczne zarządzanie.
Ograniczenie do dwóch wymiarów. Siatka stylów kierowania Blake'a i Mouton opiera się jedynie na dwóch wymiarach: orientacji na produkcję i orientacji na ludzi. Pomijane są inne istotne czynniki, takie jak komunikacja, motywowanie pracowników, delegowanie zadań czy rozwiązywanie konfliktów. Model ten nie daje pełnego obrazu różnorodnych aspektów zarządzania i może być niewystarczający w praktyce.
Wpływ kultury organizacyjnej. Kultura organizacyjna ma duży wpływ na preferowane style kierowania. Siatka Blake'a i Mouton nie uwzględnia tego aspektu. Różne organizacje mają różne kultury i wartości, które mogą wymagać różnych stylów kierowania. Dlatego ważne jest, aby dostosować styl kierowania do specyfiki danej organizacji i uwzględnić jej kulturę.
Alternatywne modele stylów kierowania. Obok siatki Blake'a i Mouton istnieją również inne modele stylów kierowania, które warto rozważyć. Przykładem może być podejście Skrzynka Reddina, które uwzględnia dodatkowe czynniki, takie jak czas i różnice indywidualne. Inne modele mogą skupiać się na innych aspektach zarządzania, takich jak zarządzanie zmianą, zarządzanie konfliktem czy zarządzanie innowacjami. Ważne jest, aby dokładnie zbadać różne modele i wybrać ten, który najlepiej odpowiada potrzebom i celom organizacji.
Rola płci w stylach kierowania
Stereotypy płciowe często wpływają na postrzeganie stylów kierowania. Przykładowo, kobietom przypisuje się bardziej demokratyczne podejście do zarządzania, oparte na współpracy i empatii, podczas gdy mężczyznom często przypisuje się bardziej autokratyczne podejście, oparte na władzy i kontroli. Te stereotypy mogą wpływać na oczekiwania wobec kobiet i mężczyzn na różnych stanowiskach kierowniczych.
Badania naukowe dotyczące różnic między stylami kierowania kobiet i mężczyzn przynoszą mieszane wyniki. Niektóre badania sugerują istnienie pewnych różnic, na przykład większej skłonności kobiet do współpracy i komunikacji, podczas gdy inne badania nie wykazują znaczących różnic między kobietami a mężczyznami w kontekście stylów kierowania. Warto zauważyć, że każda osoba ma unikalne cechy i preferencje, niezależnie od płci, które mogą wpływać na jej styl zarządzania.
Różne style kierowania mogą mieć różny wpływ na efektywność kierowania, zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, jaki styl kierowania jest najlepszy. Efektywność kierowania zależy od wielu czynników, takich jak kontekst organizacyjny, rodzaj zadań, umiejętności lidera i preferencje pracowników. Dlatego ważne jest, aby liderzy byli elastyczni i potrafili dostosować swój styl kierowania do konkretnych sytuacji.
Znaczenie różnorodności płciowej. Różnorodność płciowa w zespołach i organizacjach może przynieść wiele korzyści. Dywersyfikacja płciowa może przyczynić się do większej innowacyjności, kreatywności i różnorodności perspektyw. Kobiety mogą przynieść unikalne spojrzenie na problem, które może prowadzić do lepszych decyzji i wyników. Jednak różnorodność płciowa może także stanowić wyzwanie, zwłaszcza w kontekstach, gdzie dominują stereotypy płciowe. Ważne jest, aby organizacje promowały równość płci i tworzyły warunki sprzyjające rozwojowi i awansowi kobiet na stanowiskach kierowniczych.
Bibliografia
- Bielski M., Podstawy teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo C.H. BECK, Warszawa 2002, s. 204-213
- Blake, R. R., Mouton, J. S., & Bidwell, A. C. (1962). Managerial grid. Advanced Management-Office Executive.
- Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The new managerial grid: strategic new insights into a proven system for increasing organization productivity and individual effectiveness, plus a revealing examination of how your managerial style can affect your mental and physical health. Gulf Pub. Co..
- Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1985). The managerial grid III: The key to leadership excellence.
- Blake, R. R., & McCanse, A. A. (1991). Leadership dilemmas--grid solutions. Gulf Professional Publishing.
- Machaczka J., Podstawy zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2001, s. 54- 62
Autor: Anna Feret
