Polityka personalna

Polityka personalna
Polecane artykuły
Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami Paradygmaty zarządzania Koncepcje zarządzania Kapitał ludzki Teoria zarządzania Zarządzanie zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rozwój zarządzania personelem Kapitał intelektualny

Polityka personalna zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "zarządzanie kadrami” czy "zarządzanie zasobami ludzkimi”. Określenie to jest jednocześnie istotnym elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania przedsiębiorstwa, oraz pewnym "systemem, czyli wyodrębnionym z otoczenia zbiorem elementów wzajemnie powiązanych, na który składają się następujące podsystemy (elementy składowe):doboru pracowników do stanowisk pracy, oceny pracowników, adaptacji i szkolenia, awansowania pracowników, wynagradzania, organizowania i kierowania pracownikami, działalność społeczna i opieka socjalna”. Konieczne jest dopasowanie polityki personalnej do panującego w firmie systemu zarządzania, gdyż pozostaje one w ścisłym związku z nim.

Istota

Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować proces programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych – nie warto. Zatem planowanie i realizację powinna charakteryzować elastyczność.

Elementy systemu silnie oddziaływują na siebie. Zmiana chociażby jednego z nich powoduje zmianę drugiego. Dlatego cele polityki personalnej, oraz misji firmy pozostają w nierozerwalnym związku. Polityka personalna służy misji firmy. Misja ma charakter pierwotny, a polityka personalna wtórny. Co więcej, relacje pomiędzy tymi dwoma pojęciami wykazują pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, z drugiej strony bez właściwie prowadzonej polityki personalnej misja nie może być zrealizowana.

Główne cele polityki personalnej

"Polityka personalna – podobnie jak każda inna – jest więc pewnym, nie kończącym się procesem. W procesie tym elastycznie zmieniają się cele, możliwości i umiejętności”. Za główne cele polityki kadrowej można uznać pozyskiwanie odpowiednich pracowników potrzebnych do realizacji podstawowej funkcji firmy, oraz utrzymywanie w nich chęci wypełniania powierzonych zadań w sposób najbardziej optymalny i wydajny.

Cel pierwszy wymaga spełnienia następujących kryteriów:

• określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy,
• kompetentna rekrutacja i dobór pracowników,
• zarządzanie kompetencjami menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk,
• tworzenie i rozwój zespołów,
• rozwój przywództwa,

Cel drugi wymaga z kolei realizacji następujących założeń:

• monitorowanie efektywności pracy w przedsiębiorstwie, przyczyn wzrostu i spadku,
• analiza potrzeb jednostek w przedsiębiorstwie,
• projektowanie, implementacja, oraz przekształcanie systemów motywacyjnych i komunikacji,

Jednak nie wszystkie cele polityki personalnej są uniwersalne, dlatego nie można ich stosować bezwzględnie w każdym przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwa różnią się między sobą charakterem działalności, środowiskiem w którym działają, mają inną kulturę, organizację pracy, zespoły ludzi, którzy w nich pracują, a nawet problemy z którymi się borykają.

Polityka personalna a transformacja

Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. Transformacja ta oraz wizja przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły:

• restrukturyzacji,
• profesjonalizacji działań,
• wzrostu konkurencyjności,

Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "rynku producenta” na "rynek klienta”, zmianę "rynku pracownika” na "rynek pracodawcy”, oraz "ekonomiczny przymus efektywności". Pierwsza zmiana związana była z reorientacją na oczekiwania i potrzeby klientów, grę popytu i podaży, ceny i konkurencję. Przestał dominować niedobór produktu na rynku, a dużą rolę zaczęło odgrywać badanie rynku i gustów konsumentów. Kolejna zmiana dawała pracodawcom większą swobodę w procesie doboru kadr, a proces rekrutacji pracowników w dobrych firmach gospodarki rynkowej był wieloetapowy (poprzez ocenę stanu zdrowia, sprawdzanie danych i referencji, testy, aż po wywiady i "konkurs świadectw”). Ostatnia zmiana wymagała od firm przede wszystkim rzetelnych badań rzeczywistości, metod prognozowania i planowania, rozważnego doboru kontrahentów, utworzenia "rachunkowości zarządczej” jako narzędzia zarządzania, czy posiadania grona ekspertów w dziedzinie finansów i podatków. "Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić sukces firmie i krajowi. "Jak twierdzi autor – takich ludzi potrzebuje Polska, by wykorzenić amatorszczyznę w obszarach działalności przedsiębiorstwa, które pełnią najważniejszą rolę. Profesjonalizacja jest także trwającym procesem, a jej sukces jest uwarunkowany przez szereg czynników.

Gospodarka przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce – kraju, który dokonał "przeskoku” z gospodarki okresu socjalizmu do otwartej gospodarki rynkowej. Tylko poprawa jakości zarządzania przedsiębiorstwem oraz poprawa jakości pracy są w stanie wyeliminować konkurencję. Natomiast to nie wystarczy. Trzeba spełnić także dodatkowe warunki, którymi interesuje się polityka personalna. Są to: dbałość o lojalność pracowników, informacja o konkurencji, wiedza o nadchodzących i prawdopodobnych zmianach.

Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny

Zasoby ludzkie, które są ludzkim kapitałem w postaci wiedzy, umiejętności, czy doświadczenia budują wartość organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy system wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania.

Bibliografia

• Beck-Krala E. (2009).Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków.
• Kowalczyk L. (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa.
• Oleksyn T. (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa.
• Pawlak Z. (2011).Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, POLTEXT, Warszawa.
• Pocztowski A. (2003).Zarządzanie zasobami ludzkimi w gospodarce, "Instytut Pomocy i Spraw Socjalnych".
• Sępek M. (2010).Zarządzanie zasobami ludzkimi w:Debiuty doktorantów, R.Seliga (red.), "Przedsiębiorczość i Zarządzanie", Łódź, 52-71.

Autor: Paulina Skiba