Polityka personalna: Różnice pomiędzy wersjami
m (Dodanie TL;DR) |
mNie podano opisu zmian |
||
| (Nie pokazano 14 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[Polityka]] personalna''' zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "'''[[zarządzanie]] kadrami'''" czy "[[zarządzanie zasobami ludzkimi]]". Określenie to jest jednocześnie istotnym elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania przedsiębiorstwa, oraz pewnym "systemem, czyli wyodrębnionym z otoczenia zbiorem elementów wzajemnie powiązanych, na który składają się następujące podsystemy (elementy składowe):doboru pracowników do stanowisk pracy, oceny pracowników, adaptacji i szkolenia, awansowania pracowników, wynagradzania, organizowania i kierowania pracownikami, działalność społeczna i opieka socjalna". Konieczne jest dopasowanie polityki personalnej do panującego w firmie systemu zarządzania, gdyż pozostaje one w ścisłym związku z nim<ref>L.Kowalczyk (1992).''Polityka personalna i [[motywowanie]] do pracy w przedsiębiorstwie'', Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 41</ref> | |||
'''[[Polityka]] personalna''' zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "'''[[zarządzanie]] kadrami''' | |||
==TL;DR== | ==TL;DR== | ||
| Linia 22: | Linia 5: | ||
==Istota== | ==Istota== | ||
Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować [[proces]] programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych | Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować [[proces]] programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych - nie warto. Zatem [[planowanie]] i realizację powinna charakteryzować [[elastyczność]].<ref>T.Oleksyn (1997).''[[Praca]] i [[płaca]] w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101</ref> | ||
< | |||
Elementy systemu silnie oddziaływują na siebie. [[Zmiana]] chociażby jednego z nich powoduje zmianę drugiego. Dlatego [[cele]] polityki personalnej, oraz misji firmy pozostają w nierozerwalnym związku. Polityka personalna służy misji firmy. [[Misja]] ma charakter pierwotny, a polityka personalna wtórny. Co więcej, relacje pomiędzy tymi dwoma pojęciami wykazują pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, z drugiej strony bez właściwie prowadzonej polityki personalnej misja nie może być zrealizowana<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101-102</ref> | |||
<google>n</google> | |||
==Główne cele polityki personalnej== | ==Główne cele polityki personalnej== | ||
"Polityka personalna | "Polityka personalna - podobnie jak każda inna - jest więc pewnym, nie kończącym się procesem. W procesie tym elastycznie zmieniają się cele, możliwości i umiejętności". <ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101</ref> | ||
Za główne cele polityki kadrowej można uznać pozyskiwanie odpowiednich pracowników potrzebnych do realizacji podstawowej funkcji firmy, oraz utrzymywanie w nich chęci wypełniania powierzonych zadań w sposób najbardziej optymalny i wydajny | Za główne cele polityki kadrowej można uznać pozyskiwanie odpowiednich pracowników potrzebnych do realizacji podstawowej funkcji firmy, oraz utrzymywanie w nich chęci wypełniania powierzonych zadań w sposób najbardziej optymalny i wydajny<ref>L.Kowalczyk (1992).''Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie'', Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 42</ref> | ||
'''Cel pierwszy''' wymaga spełnienia następujących kryteriów: | '''Cel pierwszy''' wymaga spełnienia następujących kryteriów: | ||
* określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy, | * określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy, | ||
* kompetentna [[rekrutacja]] i dobór pracowników, | * kompetentna [[rekrutacja]] i dobór pracowników, | ||
*[[zarządzanie kompetencjami]] menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk, | * [[zarządzanie kompetencjami]] menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk, | ||
* tworzenie i [[rozwój]] zespołów, | * tworzenie i [[rozwój]] zespołów, | ||
* rozwój przywództwa, | * rozwój przywództwa, | ||
| Linia 45: | Linia 29: | ||
==Polityka personalna a transformacja== | ==Polityka personalna a transformacja== | ||
Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. [[Transformacja]] ta oraz [[wizja]] przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły: | Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. [[Transformacja]] ta oraz [[wizja]] przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły: | ||
*[[restrukturyzacja|restrukturyzacji]], | * [[restrukturyzacja|restrukturyzacji]], | ||
* profesjonalizacji działań, | * profesjonalizacji działań, | ||
* wzrostu [[konkurencyjność|konkurencyjności]],<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 104</ref> | * wzrostu [[konkurencyjność|konkurencyjności]],<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 104</ref> | ||
Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "'''rynku producenta''' | Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "'''rynku producenta'''" na "'''[[rynek]] klienta'''", zmianę "'''rynku pracownika'''" na "'''rynek pracodawcy'''", oraz "'''ekonomiczny przymus efektywności'''". Pierwsza zmiana związana była z reorientacją na oczekiwania i [[potrzeby]] klientów, grę popytu i podaży, ceny i konkurencję. Przestał dominować niedobór produktu na rynku, a dużą rolę zaczęło odgrywać badanie rynku i gustów konsumentów. Kolejna zmiana dawała pracodawcom większą swobodę w procesie doboru kadr, a [[proces rekrutacji]] pracowników w dobrych firmach gospodarki rynkowej był wieloetapowy (poprzez ocenę stanu zdrowia, sprawdzanie danych i referencji, testy, aż po wywiady i "konkurs świadectw"). Ostatnia zmiana wymagała od firm przede wszystkim rzetelnych badań rzeczywistości, metod prognozowania i planowania, rozważnego doboru kontrahentów, utworzenia "rachunkowości zarządczej" jako narzędzia zarządzania, czy posiadania grona ekspertów w dziedzinie finansów i podatków. | ||
'''"Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić [[sukces]] firmie i krajowi. "'''<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 106</ref>Jak twierdzi autor | '''"Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić [[sukces]] firmie i krajowi. "'''<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 106</ref>Jak twierdzi autor - takich ludzi potrzebuje Polska, by wykorzenić amatorszczyznę w obszarach działalności przedsiębiorstwa, które pełnią najważniejszą rolę. Profesjonalizacja jest także trwającym procesem, a jej sukces jest uwarunkowany przez szereg czynników. | ||
[[Gospodarka]] przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce | [[Gospodarka]] przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce - kraju, który dokonał "przeskoku" z gospodarki okresu socjalizmu do otwartej gospodarki rynkowej. Tylko poprawa jakości zarządzania przedsiębiorstwem oraz poprawa jakości pracy są w stanie wyeliminować konkurencję. Natomiast to nie wystarczy. Trzeba spełnić także dodatkowe warunki, którymi interesuje się polityka personalna. Są to: dbałość o [[lojalność]] pracowników, [[informacja]] o konkurencji, [[wiedza]] o nadchodzących i prawdopodobnych zmianach<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 107</ref> | ||
==Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny== | ==Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny== | ||
[[Zasoby]] ludzkie, które są [[kapitał ludzki|ludzkim kapitałem]] w postaci wiedzy, [[umiejętności]], czy doświadczenia budują [[wartość]] organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy [[system]] wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania | [[Zasoby]] ludzkie, które są [[kapitał ludzki|ludzkim kapitałem]] w postaci wiedzy, [[umiejętności]], czy doświadczenia budują [[wartość]] organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy [[system]] wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania<ref>Z.Pawlak (2011).''Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie'', POLTEXT, Warszawa, s. 9</ref> | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami]]}} — {{i5link|a=[[Paradygmaty zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Koncepcje zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Kapitał ludzki]]}} — {{i5link|a=[[Teoria zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]}} — {{i5link|a=[[Planowanie zasobów ludzkich]]}} — {{i5link|a=[[Rozwój zarządzania personelem]]}} — {{i5link|a=[[Kapitał intelektualny]]}} }} | |||
==Przypisy== | ==Przypisy== | ||
<references /> | |||
<references/> | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | |||
* Kowalczyk L. (1992) | * Kowalczyk L. (1992), ''Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie'', Szkoła Główna Handlowa, Warszawa | ||
* Oleksyn T. (1997) | * Oleksyn T. (1997), ''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa | ||
* Pawlak Z. (2011) | * Pawlak Z. (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie'', Poltext, Warszawa | ||
* Pocztowski A. (2003) | * Pocztowski A. (2003), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa | ||
* Sępek M. (2010) | * Sępek M. (2010), ''[http://piz.san.edu.pl/docs/e-XI-11.pdf#page=52 Zarządzanie zasobami ludzkimi]'', Przedsiębiorczość i zarządzanie, tom XI, zeszyt 11 | ||
</noautolinks> | |||
{{a|Paulina Skiba}} | {{a|Paulina Skiba}} | ||
[[kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | [[kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | ||
{{#metamaster:description|Polityka personalna i zarządzanie zasobami ludzkimi - istotne elementy zarządzania w firmie. Dobór pracowników, ocena, szkolenia, wynagradzanie i opieka socjalna. Dopasowanie do systemu zarządzania w firmie.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 20:04, 7 sty 2024
Polityka personalna zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "zarządzanie kadrami" czy "zarządzanie zasobami ludzkimi". Określenie to jest jednocześnie istotnym elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania przedsiębiorstwa, oraz pewnym "systemem, czyli wyodrębnionym z otoczenia zbiorem elementów wzajemnie powiązanych, na który składają się następujące podsystemy (elementy składowe):doboru pracowników do stanowisk pracy, oceny pracowników, adaptacji i szkolenia, awansowania pracowników, wynagradzania, organizowania i kierowania pracownikami, działalność społeczna i opieka socjalna". Konieczne jest dopasowanie polityki personalnej do panującego w firmie systemu zarządzania, gdyż pozostaje one w ścisłym związku z nim[1]
TL;DR
Polityka personalna, czyli zarządzanie zasobami ludzkimi, jest istotnym elementem systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Jej głównymi celami są pozyskiwanie odpowiednich pracowników i utrzymywanie ich motywacji. Polityka personalna musi być dopasowana do misji firmy i jest szczególnie ważna w okresie transformacji gospodarczej. Zasoby ludzkie są kapitałem niematerialnym, który buduje wartość organizacji i stanowi główny czynnik rozwoju gospodarczego.
Istota
Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować proces programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych - nie warto. Zatem planowanie i realizację powinna charakteryzować elastyczność.[2]
Elementy systemu silnie oddziaływują na siebie. Zmiana chociażby jednego z nich powoduje zmianę drugiego. Dlatego cele polityki personalnej, oraz misji firmy pozostają w nierozerwalnym związku. Polityka personalna służy misji firmy. Misja ma charakter pierwotny, a polityka personalna wtórny. Co więcej, relacje pomiędzy tymi dwoma pojęciami wykazują pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, z drugiej strony bez właściwie prowadzonej polityki personalnej misja nie może być zrealizowana[3]
Główne cele polityki personalnej
"Polityka personalna - podobnie jak każda inna - jest więc pewnym, nie kończącym się procesem. W procesie tym elastycznie zmieniają się cele, możliwości i umiejętności". [4] Za główne cele polityki kadrowej można uznać pozyskiwanie odpowiednich pracowników potrzebnych do realizacji podstawowej funkcji firmy, oraz utrzymywanie w nich chęci wypełniania powierzonych zadań w sposób najbardziej optymalny i wydajny[5]
Cel pierwszy wymaga spełnienia następujących kryteriów:
- określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy,
- kompetentna rekrutacja i dobór pracowników,
- zarządzanie kompetencjami menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk,
- tworzenie i rozwój zespołów,
- rozwój przywództwa,
Cel drugi wymaga z kolei realizacji następujących założeń:
- monitorowanie efektywności pracy w przedsiębiorstwie, przyczyn wzrostu i spadku,
- analiza potrzeb jednostek w przedsiębiorstwie,
- projektowanie, implementacja, oraz przekształcanie systemów motywacyjnych i komunikacji, [6]
Jednak nie wszystkie cele polityki personalnej są uniwersalne, dlatego nie można ich stosować bezwzględnie w każdym przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwa różnią się między sobą charakterem działalności, środowiskiem w którym działają, mają inną kulturę, organizację pracy, zespoły ludzi, którzy w nich pracują, a nawet problemy z którymi się borykają.
Polityka personalna a transformacja
Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. Transformacja ta oraz wizja przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły:
- restrukturyzacji,
- profesjonalizacji działań,
- wzrostu konkurencyjności,[7]
Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "rynku producenta" na "rynek klienta", zmianę "rynku pracownika" na "rynek pracodawcy", oraz "ekonomiczny przymus efektywności". Pierwsza zmiana związana była z reorientacją na oczekiwania i potrzeby klientów, grę popytu i podaży, ceny i konkurencję. Przestał dominować niedobór produktu na rynku, a dużą rolę zaczęło odgrywać badanie rynku i gustów konsumentów. Kolejna zmiana dawała pracodawcom większą swobodę w procesie doboru kadr, a proces rekrutacji pracowników w dobrych firmach gospodarki rynkowej był wieloetapowy (poprzez ocenę stanu zdrowia, sprawdzanie danych i referencji, testy, aż po wywiady i "konkurs świadectw"). Ostatnia zmiana wymagała od firm przede wszystkim rzetelnych badań rzeczywistości, metod prognozowania i planowania, rozważnego doboru kontrahentów, utworzenia "rachunkowości zarządczej" jako narzędzia zarządzania, czy posiadania grona ekspertów w dziedzinie finansów i podatków. "Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić sukces firmie i krajowi. "[8]Jak twierdzi autor - takich ludzi potrzebuje Polska, by wykorzenić amatorszczyznę w obszarach działalności przedsiębiorstwa, które pełnią najważniejszą rolę. Profesjonalizacja jest także trwającym procesem, a jej sukces jest uwarunkowany przez szereg czynników.
Gospodarka przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce - kraju, który dokonał "przeskoku" z gospodarki okresu socjalizmu do otwartej gospodarki rynkowej. Tylko poprawa jakości zarządzania przedsiębiorstwem oraz poprawa jakości pracy są w stanie wyeliminować konkurencję. Natomiast to nie wystarczy. Trzeba spełnić także dodatkowe warunki, którymi interesuje się polityka personalna. Są to: dbałość o lojalność pracowników, informacja o konkurencji, wiedza o nadchodzących i prawdopodobnych zmianach[9]
Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny
Zasoby ludzkie, które są ludzkim kapitałem w postaci wiedzy, umiejętności, czy doświadczenia budują wartość organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy system wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania[10]
| Polityka personalna — artykuły polecane |
| Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami — Paradygmaty zarządzania — Koncepcje zarządzania — Kapitał ludzki — Teoria zarządzania — Zarządzanie zasobami ludzkimi — Planowanie zasobów ludzkich — Rozwój zarządzania personelem — Kapitał intelektualny |
Przypisy
- ↑ L.Kowalczyk (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 41
- ↑ T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101
- ↑ T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101-102
- ↑ T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101
- ↑ L.Kowalczyk (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 42
- ↑ T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 103
- ↑ T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 104
- ↑ T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 106
- ↑ T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 107
- ↑ Z.Pawlak (2011).Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, POLTEXT, Warszawa, s. 9
Bibliografia
- Kowalczyk L. (1992), Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa
- Oleksyn T. (1997), Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa
- Pawlak Z. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Poltext, Warszawa
- Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Sępek M. (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Przedsiębiorczość i zarządzanie, tom XI, zeszyt 11
Autor: Paulina Skiba
