Modele zarządzania zasobami ludzkimi: Różnice pomiędzy wersjami
(LinkTitles.) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 12 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi''' (również: [[zarządzanie personelem]], [[zarząd]]zanie kadrami, [[polityka personalna]]) - jest to [[proces]] polegający na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i minimalizowaniu liczby potrzebnych [[pracownik]]ów w przedsiębiorstwie, w celu prowadzenia działalności w sposób najbardziej efektywny<ref>Harasim W. (2013)., s. 9 </ref> | |||
</ | |||
Z określeniem ''zarządzanie zasobami ludzkimi'' można było pierwszy raz się spotkać w literaturze amerykańskiej, już we wczesnych latach 80 XX wieku, gdzie było rozumiane jako określone działania w sprawowaniu funkcji personalnej. Zmiany, jakie można było zaobserwować w otoczeniu oraz wewnątrz organizacji przyczyniły się do wzrostu znaczenia [[kadry]] pracowniczej, zmieniły się poglądy dotyczące miejsca i roli ludzi potrzebnych w organizacji. Zwracano uwagę, aby postrzegać zatrudnionych pracowników nie tylko jako składniki [[koszt]]ów w organizacji, ale również jako część aktywów firmy, bez których [[firma]] nie funkcjonowałaby tak jak należy i dzięki którym generowane są [[zysk]]i<ref>Pocztowski A. (2008). , s. 22</ref> | |||
==Znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi dla efektywności organizacji== | |||
Skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi przyczynia się do wielu korzyści dla organizacji. Przede wszystkim, dobrze zarządzani pracownicy są bardziej zaangażowani, lojalni i zmotywowani do osiągania [[wynik]]ów. Zadowoleni pracownicy są bardziej skłonni do wkładania dodatkowego wysiłku, angażowania się w inicjatywy organizacyjne i [[dług]]oterminowej współpracy. To z kolei przekłada się na poprawę efektywności pracy i osiąganie lepszych wyników. | |||
Zarządzanie zasobami ludzkimi ma również kluczowe znaczenie dla tworzenia korporacyjnej kultury organizacyjnej. Poprzez odpowiednie podejście do rekrutacji, selekcji i rozwoju pracowników, organizacje mogą budować silne wartości i [[normy]], które są współdzielone przez całą społeczność pracowniczą. Taka [[kultura organizacyjna]] sprzyja współpracy, innowacyjności i adaptacji do zmian, co przekłada się na zwiększenie konkurencyjności organizacji. | |||
Ważnym aspektem zarządzania zasobami ludzkimi jest również rozwój kompetencji pracowników. Poprzez odpowiednie [[plan]]owanie szkoleń, [[program]]y rozwojowe i [[mentor]]ing, organizacje mogą wspierać rozwój umiejętności i [[zdolności]] pracowników. To z kolei przekłada się na podnoszenie poziomu wiedzy w organizacji, polepszanie efektywności pracy i budowanie przewagi konkurencyjnej. | |||
== Zarządzanie zasobami ludzkimi w XXI wieku == | ==Zarządzanie zasobami ludzkimi w XXI wieku== | ||
Współcześnie przez zarządzanie zasobami ludzkimi, rozumie się efektywne i umiejętne wykorzystanie zatrudnionej kadry pracowniczej, posiadającej odpowiednie [[kwalifikacje]], do realizacji zamierzonego celu strategicznego bądź operacyjnego i osiągnięcie | Współcześnie przez zarządzanie zasobami ludzkimi, rozumie się efektywne i umiejętne wykorzystanie zatrudnionej kadry pracowniczej, posiadającej odpowiednie [[kwalifikacje]], do realizacji zamierzonego celu strategicznego bądź operacyjnego i osiągnięcie [[sukces]]u<ref>Harasim W. (2013)., nr 3, s. 4</ref> | ||
==Modele zarządzania zasobami ludzkimi== | |||
W [[rozwój]] w zarządzaniu zasobami ludzkimi przyczyniło się przede wszystkim zastosowanie modelów, które zawierały koncepcję działań w kierowaniu personelem. Literatura prezentuje nam kilka głównych modelów: | W [[rozwój]] w zarządzaniu zasobami ludzkimi przyczyniło się przede wszystkim zastosowanie modelów, które zawierały koncepcję działań w kierowaniu personelem. Literatura prezentuje nam kilka głównych modelów: | ||
* '''"[[Model]] Michigan''' - ukazuje proces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. W modelu tym wyróżniono cztery główne obszary zadaniowe funkcji personalnej, a mianowicie: dobór pracowników, ocenę efektów pracy, nagradzanie i rozwój kadr. Według tego modelu zarówno przepływ danych ze środowiska do organizacji, jak też interakcja misji i strategii ze strukturą organizacyjną i zarządzaniem kadrami jest jednokierunkowy. Poszczególne elementy zarządzania kadrami są ze sobą powiązane, przez co tworzą [[cykl]] zasobów ludzkich | * '''"[[Model]] Michigan''' - ukazuje proces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. W modelu tym wyróżniono cztery główne obszary zadaniowe funkcji personalnej, a mianowicie: dobór pracowników, ocenę efektów pracy, nagradzanie i rozwój kadr. Według tego modelu zarówno przepływ danych ze środowiska do organizacji, jak też interakcja misji i strategii ze strukturą organizacyjną i zarządzaniem kadrami jest jednokierunkowy. Poszczególne elementy zarządzania kadrami są ze sobą powiązane, przez co tworzą [[cykl]] zasobów ludzkich | ||
* '''Model Harwardzki''' - zarządzania zasobami ludzkimi - przyjmuje [[założenie]], że presja różnych czynników na firmę wymaga odmiennego spojrzenia na [[zasoby]] ludzkie, bardziej strategicznej perspektywy, zaangażowania się w [[proces zarządzania]] kadrami | * '''Model Harwardzki''' - zarządzania zasobami ludzkimi - przyjmuje [[założenie]], że presja różnych czynników na firmę wymaga odmiennego spojrzenia na [[zasoby]] ludzkie, bardziej strategicznej perspektywy, zaangażowania się w [[proces zarządzania]] kadrami [[kierownik]]ów liniowych. Model harwardzki również uwzględnia cztery zmienne. Są nimi: [[partycypacja]] pracowników, ruchliwość (przepływ) pracowników - do organizacji, w organizacji i od organizacji, [[system wynagrodzeń]], [[system]] pracy. | ||
* '''Model Schulera''' - typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkim Według autora omawianego modelu nadrzędne znaczenie dla działań w | * '''Model Schulera''' - typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkim Według autora omawianego modelu nadrzędne znaczenie dla działań w [[zakres]]ie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi ma [[strategia]] organizacji. W jej ramach wyznacza się misje oraz główne [[cele organizacji]]. W procesie formułowania misji i celów brane są pod uwagę czynniki wewnętrzne i zewnętrze". <ref>Nowicka-Mieszała J. (2012).s. 93-95 </ref> | ||
Jak podaje Ciekanowski Z. [[zasoby ludzkie]] są najistotniejszym elementem każdej organizacji i należy w nie ciągle inwestować. Przez [[inwestowanie]] rozumie się: doszkalanie swoich pracowników, zapewnienie dobrych warunków w pracy oraz przyjaznych stosunków w zespole. Efektywne [[motywowanie pracowników]] przez system wynagrodzeń może polepszyć [[jakość]] wykonywanej pracy, zwiększyć [[dochody]] firmy oraz sprawić że [[przedsiębiorstwo]] będzie bardziej konkurencyjne. "Zasoby ludzkie w organizacji stanowią najważniejszy jej czynnik. [[Wiedza]] i [[umiejętności]] pracowników przekładają się na wyniki finansowe firmy. [[Inwestycje]] w [[kapitał]] ludzki otwierają wielkie możliwości i rozwoju w każdym przedsiębiorstwie, ale jednocześnie ich brak sprawia, że [[organizacja]] stoi w miejscu". <ref>Ciekanowski Z. (2014)., s. 140-141, 146</ref> | |||
<google>n</google> | |||
==Aktualne i przyszłe wyzwania zarządzania zasobami ludzkimi== | |||
===Technologie HR=== | |||
Technologie informacyjne odgrywają kluczową rolę w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. W dzisiejszym dynamicznym środowisku [[biznes]]owym, narzędzia i systemy HR są niezbędne do skutecznego zarządzania pracownikami. | |||
Ważnym aspektem technologii HR jest ich [[zdolność]] do ułatwienia procesów rekrutacji i selekcji pracowników. Za pomocą specjalistycznych systemów rekrutacyjnych, można skutecznie zbierać [[informacje]] o [[kandydat]]ach, przeprowadzać testy i analizować wyniki. Dzięki temu można znacznie zoptymalizować proces rekrutacyjny i wybrać najlepszych kandydatów do organizacji. | |||
== Bibliografia == | Kolejnym ważnym obszarem, w którym technologie HR odgrywają istotną rolę, jest zarządzanie szkoleniami i rozwojem pracowników. Systemy [[e-learning]]owe umożliwiają pracownikom zdobywanie wiedzy i umiejętności w dogodnym dla nich czasie i miejscu. Można także śledzić postępy w nauce i oceniać skuteczność szkoleń. Dzięki temu organizacje mogą skutecznie inwestować w [[rozwój pracowników]] i zwiększać ich [[wartość]] dla firmy. | ||
* Ciekanowski Z. (2014) | |||
* Harasim W. (2013) | Ponadto, technologie HR mogą być wykorzystywane do monitorowania wydajności pracowników. Systemy do zarządzania wydajnością umożliwiają określanie celów, [[monitorowanie]] postępów i ocenę osiągnięć pracowników. To pozwala na identyfikację mocnych i słabych stron pracowników, co z kolei umożliwia skuteczne [[planowanie]] rozwoju kariery i udoskonalanie umiejętności pracowników. | ||
* Nowicka-Mieszała J. (2012) | |||
* Pocztowski A. (2008) | ===Zmiany społeczne i demograficzne=== | ||
Zarządzanie zasobami ludzkimi musi uwzględniać wpływ zmian społecznych i demograficznych na pracowników i organizacje. Wzrost różnorodności kulturowej, starzenie się społeczeństwa, zmiany w oczekiwaniach pracowników - to tylko niektóre z wyzwań, z którymi muszą się zmierzyć [[menedżer]]owie HR. | |||
Narzędzia i strategie HR muszą uwzględniać [[różnorodność]] kulturową w miejscu pracy. Organizacje muszą tworzyć środowiska pracy, które promują różnorodność, szanują różne perspektywy i umiejętności pracowników. Wdrażanie programów szkoleniowych dotyczących świadomości kulturowej i zapewnienie równych szans dla wszystkich pracowników są kluczowe dla efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. | |||
Starzenie się społeczeństwa to kolejne wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi. Organizacje muszą dostosować swoje strategie rekrutacyjne i retencyjne, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników w różnych [[grupa]]ch wiekowych. Tworzenie elastycznych planów emerytalnych, oferowanie programów zdrowotnych i dostosowanie warunków pracy do indywidualnych potrzeb pracowników starszych - to tylko kilka przykładów działań, które mogą pomóc organizacjom w efektywnym zarządzaniu starzejącą się siłą roboczą. | |||
===Zdrowie i dobrostan pracowników=== | |||
Zdrowie i [[dobro]]stan pracowników stały się kluczowymi obszarami zarządzania zasobami ludzkimi. Organizacje coraz bardziej zdają sobie sprawę, że zdrowi i zadowoleni pracownicy są bardziej [[produkt]]ywni i zaangażowani. | |||
Dbanie o zdrowie i dobrostan pracowników obejmuje zarówno aspekty fizyczne, jak i psychiczne. Organizacje powinny promować aktywny tryb życia i zapewniać odpowiednie [[warunki pracy]], takie jak ergonomiczne stanowiska pracy, przerwy na ruch i zdrowe jedzenie w miejscu pracy. Równocześnie, ważne jest również zapewnienie wsparcia pracownikom w zakresie zdrowia psychicznego. Programy wsparcia emocjonalnego, szkolenia dotyczące radzenia sobie ze [[stres]]em i równowagą pracy i życia - to tylko niektóre z narzędzi, które mogą pomóc pracownikom w utrzymaniu dobrego samopoczucia. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]}} — {{i5link|a=[[Funkcja personalna]]}} — {{i5link|a=[[Polityka personalna]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie przez projekty]]}} — {{i5link|a=[[Modele motywacji]]}} — {{i5link|a=[[Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami]]}} — {{i5link|a=[[Potencjał społeczny firmy]]}} — {{i5link|a=[[Skuteczność]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie wartością przedsiębiorstwa]]}} }} | |||
==Przypisy== | |||
<references /> | |||
==Bibliografia== | |||
<noautolinks> | |||
* Ciekanowski Z. (2014), ''Kapitał ludzki najistotniejszym elementem w organizacji'', Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie, nr 101 | |||
* Harasim W. (2013), ''[https://www.wsp.pl/file/1191_452254609.pdf Zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim]'', Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie, nr 3 | |||
* Nowicka-Mieszała J. (2012), ''[https://www.humanitas.edu.pl/resources/upload/dokumenty/Wydawnictwo/Zarzadzanie_zeszyt/Zarz%201_2012%20podzielone/nowicka%20mieszala.pdf Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim metodą budowy wartości przedsiębiorstwa]'', Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie, nr 1 | |||
* Pocztowski A. (2008), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Barbara Michalec}} | {{a|Barbara Michalec}} | ||
[[Kategoria: | [[Kategoria:Strategie personalne]] | ||
{{#metamaster:description|Modele zarządzania zasobami ludzkimi - proces pozyskiwania i utrzymywania pracowników w celu efektywnego prowadzenia działalności. Zmieniające się otoczenie i rola pracowników zwiększyły znaczenie kadry jako aktywów firmy.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 21:55, 6 gru 2023
Zarządzanie zasobami ludzkimi (również: zarządzanie personelem, zarządzanie kadrami, polityka personalna) - jest to proces polegający na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i minimalizowaniu liczby potrzebnych pracowników w przedsiębiorstwie, w celu prowadzenia działalności w sposób najbardziej efektywny[1]
Z określeniem zarządzanie zasobami ludzkimi można było pierwszy raz się spotkać w literaturze amerykańskiej, już we wczesnych latach 80 XX wieku, gdzie było rozumiane jako określone działania w sprawowaniu funkcji personalnej. Zmiany, jakie można było zaobserwować w otoczeniu oraz wewnątrz organizacji przyczyniły się do wzrostu znaczenia kadry pracowniczej, zmieniły się poglądy dotyczące miejsca i roli ludzi potrzebnych w organizacji. Zwracano uwagę, aby postrzegać zatrudnionych pracowników nie tylko jako składniki kosztów w organizacji, ale również jako część aktywów firmy, bez których firma nie funkcjonowałaby tak jak należy i dzięki którym generowane są zyski[2]
Znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi dla efektywności organizacji
Skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi przyczynia się do wielu korzyści dla organizacji. Przede wszystkim, dobrze zarządzani pracownicy są bardziej zaangażowani, lojalni i zmotywowani do osiągania wyników. Zadowoleni pracownicy są bardziej skłonni do wkładania dodatkowego wysiłku, angażowania się w inicjatywy organizacyjne i długoterminowej współpracy. To z kolei przekłada się na poprawę efektywności pracy i osiąganie lepszych wyników.
Zarządzanie zasobami ludzkimi ma również kluczowe znaczenie dla tworzenia korporacyjnej kultury organizacyjnej. Poprzez odpowiednie podejście do rekrutacji, selekcji i rozwoju pracowników, organizacje mogą budować silne wartości i normy, które są współdzielone przez całą społeczność pracowniczą. Taka kultura organizacyjna sprzyja współpracy, innowacyjności i adaptacji do zmian, co przekłada się na zwiększenie konkurencyjności organizacji.
Ważnym aspektem zarządzania zasobami ludzkimi jest również rozwój kompetencji pracowników. Poprzez odpowiednie planowanie szkoleń, programy rozwojowe i mentoring, organizacje mogą wspierać rozwój umiejętności i zdolności pracowników. To z kolei przekłada się na podnoszenie poziomu wiedzy w organizacji, polepszanie efektywności pracy i budowanie przewagi konkurencyjnej.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w XXI wieku
Współcześnie przez zarządzanie zasobami ludzkimi, rozumie się efektywne i umiejętne wykorzystanie zatrudnionej kadry pracowniczej, posiadającej odpowiednie kwalifikacje, do realizacji zamierzonego celu strategicznego bądź operacyjnego i osiągnięcie sukcesu[3]
Modele zarządzania zasobami ludzkimi
W rozwój w zarządzaniu zasobami ludzkimi przyczyniło się przede wszystkim zastosowanie modelów, które zawierały koncepcję działań w kierowaniu personelem. Literatura prezentuje nam kilka głównych modelów:
- "Model Michigan - ukazuje proces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. W modelu tym wyróżniono cztery główne obszary zadaniowe funkcji personalnej, a mianowicie: dobór pracowników, ocenę efektów pracy, nagradzanie i rozwój kadr. Według tego modelu zarówno przepływ danych ze środowiska do organizacji, jak też interakcja misji i strategii ze strukturą organizacyjną i zarządzaniem kadrami jest jednokierunkowy. Poszczególne elementy zarządzania kadrami są ze sobą powiązane, przez co tworzą cykl zasobów ludzkich
- Model Harwardzki - zarządzania zasobami ludzkimi - przyjmuje założenie, że presja różnych czynników na firmę wymaga odmiennego spojrzenia na zasoby ludzkie, bardziej strategicznej perspektywy, zaangażowania się w proces zarządzania kadrami kierowników liniowych. Model harwardzki również uwzględnia cztery zmienne. Są nimi: partycypacja pracowników, ruchliwość (przepływ) pracowników - do organizacji, w organizacji i od organizacji, system wynagrodzeń, system pracy.
- Model Schulera - typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkim Według autora omawianego modelu nadrzędne znaczenie dla działań w zakresie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi ma strategia organizacji. W jej ramach wyznacza się misje oraz główne cele organizacji. W procesie formułowania misji i celów brane są pod uwagę czynniki wewnętrzne i zewnętrze". [4]
Jak podaje Ciekanowski Z. zasoby ludzkie są najistotniejszym elementem każdej organizacji i należy w nie ciągle inwestować. Przez inwestowanie rozumie się: doszkalanie swoich pracowników, zapewnienie dobrych warunków w pracy oraz przyjaznych stosunków w zespole. Efektywne motywowanie pracowników przez system wynagrodzeń może polepszyć jakość wykonywanej pracy, zwiększyć dochody firmy oraz sprawić że przedsiębiorstwo będzie bardziej konkurencyjne. "Zasoby ludzkie w organizacji stanowią najważniejszy jej czynnik. Wiedza i umiejętności pracowników przekładają się na wyniki finansowe firmy. Inwestycje w kapitał ludzki otwierają wielkie możliwości i rozwoju w każdym przedsiębiorstwie, ale jednocześnie ich brak sprawia, że organizacja stoi w miejscu". [5]
Aktualne i przyszłe wyzwania zarządzania zasobami ludzkimi
Technologie HR
Technologie informacyjne odgrywają kluczową rolę w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, narzędzia i systemy HR są niezbędne do skutecznego zarządzania pracownikami.
Ważnym aspektem technologii HR jest ich zdolność do ułatwienia procesów rekrutacji i selekcji pracowników. Za pomocą specjalistycznych systemów rekrutacyjnych, można skutecznie zbierać informacje o kandydatach, przeprowadzać testy i analizować wyniki. Dzięki temu można znacznie zoptymalizować proces rekrutacyjny i wybrać najlepszych kandydatów do organizacji.
Kolejnym ważnym obszarem, w którym technologie HR odgrywają istotną rolę, jest zarządzanie szkoleniami i rozwojem pracowników. Systemy e-learningowe umożliwiają pracownikom zdobywanie wiedzy i umiejętności w dogodnym dla nich czasie i miejscu. Można także śledzić postępy w nauce i oceniać skuteczność szkoleń. Dzięki temu organizacje mogą skutecznie inwestować w rozwój pracowników i zwiększać ich wartość dla firmy.
Ponadto, technologie HR mogą być wykorzystywane do monitorowania wydajności pracowników. Systemy do zarządzania wydajnością umożliwiają określanie celów, monitorowanie postępów i ocenę osiągnięć pracowników. To pozwala na identyfikację mocnych i słabych stron pracowników, co z kolei umożliwia skuteczne planowanie rozwoju kariery i udoskonalanie umiejętności pracowników.
Zmiany społeczne i demograficzne
Zarządzanie zasobami ludzkimi musi uwzględniać wpływ zmian społecznych i demograficznych na pracowników i organizacje. Wzrost różnorodności kulturowej, starzenie się społeczeństwa, zmiany w oczekiwaniach pracowników - to tylko niektóre z wyzwań, z którymi muszą się zmierzyć menedżerowie HR.
Narzędzia i strategie HR muszą uwzględniać różnorodność kulturową w miejscu pracy. Organizacje muszą tworzyć środowiska pracy, które promują różnorodność, szanują różne perspektywy i umiejętności pracowników. Wdrażanie programów szkoleniowych dotyczących świadomości kulturowej i zapewnienie równych szans dla wszystkich pracowników są kluczowe dla efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi.
Starzenie się społeczeństwa to kolejne wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi. Organizacje muszą dostosować swoje strategie rekrutacyjne i retencyjne, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników w różnych grupach wiekowych. Tworzenie elastycznych planów emerytalnych, oferowanie programów zdrowotnych i dostosowanie warunków pracy do indywidualnych potrzeb pracowników starszych - to tylko kilka przykładów działań, które mogą pomóc organizacjom w efektywnym zarządzaniu starzejącą się siłą roboczą.
Zdrowie i dobrostan pracowników
Zdrowie i dobrostan pracowników stały się kluczowymi obszarami zarządzania zasobami ludzkimi. Organizacje coraz bardziej zdają sobie sprawę, że zdrowi i zadowoleni pracownicy są bardziej produktywni i zaangażowani.
Dbanie o zdrowie i dobrostan pracowników obejmuje zarówno aspekty fizyczne, jak i psychiczne. Organizacje powinny promować aktywny tryb życia i zapewniać odpowiednie warunki pracy, takie jak ergonomiczne stanowiska pracy, przerwy na ruch i zdrowe jedzenie w miejscu pracy. Równocześnie, ważne jest również zapewnienie wsparcia pracownikom w zakresie zdrowia psychicznego. Programy wsparcia emocjonalnego, szkolenia dotyczące radzenia sobie ze stresem i równowagą pracy i życia - to tylko niektóre z narzędzi, które mogą pomóc pracownikom w utrzymaniu dobrego samopoczucia.
| Modele zarządzania zasobami ludzkimi — artykuły polecane |
| Zarządzanie zasobami ludzkimi — Funkcja personalna — Polityka personalna — Zarządzanie przez projekty — Modele motywacji — Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami — Potencjał społeczny firmy — Skuteczność — Zarządzanie wartością przedsiębiorstwa |
Przypisy
Bibliografia
- Ciekanowski Z. (2014), Kapitał ludzki najistotniejszym elementem w organizacji, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie, nr 101
- Harasim W. (2013), Zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie, nr 3
- Nowicka-Mieszała J. (2012), Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim metodą budowy wartości przedsiębiorstwa, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie, nr 1
- Pocztowski A. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
Autor: Barbara Michalec
