Polityka personalna

Polityka personalna zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "zarządzanie kadrami" czy "zarządzanie zasobami ludzkimi". Określenie to jest jednocześnie istotnym elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania przedsiębiorstwa, oraz pewnym "systemem, czyli wyodrębnionym z otoczenia zbiorem elementów wzajemnie powiązanych, na który składają się następujące podsystemy (elementy składowe):doboru pracowników do stanowisk pracy, oceny pracowników, adaptacji i szkolenia, awansowania pracowników, wynagradzania, organizowania i kierowania pracownikami, działalność społeczna i opieka socjalna". Konieczne jest dopasowanie polityki personalnej do panującego w firmie systemu zarządzania, gdyż pozostaje one w ścisłym związku z nim

TL;DR

Polityka personalna, czyli zarządzanie zasobami ludzkimi, jest istotnym elementem systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Jej głównymi celami są pozyskiwanie odpowiednich pracowników i utrzymywanie ich motywacji. Polityka personalna musi być dopasowana do misji firmy i jest szczególnie ważna w okresie transformacji gospodarczej. Zasoby ludzkie są kapitałem niematerialnym, który buduje wartość organizacji i stanowi główny czynnik rozwoju gospodarczego.

Istota

Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować proces programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych - nie warto. Zatem planowanie i realizację powinna charakteryzować elastyczność.

Elementy systemu silnie oddziaływują na siebie. Zmiana chociażby jednego z nich powoduje zmianę drugiego. Dlatego cele polityki personalnej, oraz misji firmy pozostają w nierozerwalnym związku. Polityka personalna służy misji firmy. Misja ma charakter pierwotny, a polityka personalna wtórny. Co więcej, relacje pomiędzy tymi dwoma pojęciami wykazują pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, z drugiej strony bez właściwie prowadzonej polityki personalnej misja nie może być zrealizowana

Główne cele polityki personalnej

"Polityka personalna - podobnie jak każda inna - jest więc pewnym, nie kończącym się procesem. W procesie tym elastycznie zmieniają się cele, możliwości i umiejętności". Za główne cele polityki kadrowej można uznać pozyskiwanie odpowiednich pracowników potrzebnych do realizacji podstawowej funkcji firmy, oraz utrzymywanie w nich chęci wypełniania powierzonych zadań w sposób najbardziej optymalny i wydajny

Cel pierwszy wymaga spełnienia następujących kryteriów:

• określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy,
• kompetentna rekrutacja i dobór pracowników,
• zarządzanie kompetencjami menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk,
• tworzenie i rozwój zespołów,
• rozwój przywództwa,

Cel drugi wymaga z kolei realizacji następujących założeń:

• monitorowanie efektywności pracy w przedsiębiorstwie, przyczyn wzrostu i spadku,
• analiza potrzeb jednostek w przedsiębiorstwie,
• projektowanie, implementacja, oraz przekształcanie systemów motywacyjnych i komunikacji,

Jednak nie wszystkie cele polityki personalnej są uniwersalne, dlatego nie można ich stosować bezwzględnie w każdym przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwa różnią się między sobą charakterem działalności, środowiskiem w którym działają, mają inną kulturę, organizację pracy, zespoły ludzi, którzy w nich pracują, a nawet problemy z którymi się borykają.

Polityka personalna a transformacja

Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. Transformacja ta oraz wizja przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły:

• restrukturyzacji,
• profesjonalizacji działań,
• wzrostu konkurencyjności,

Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "rynku producenta" na "rynek klienta", zmianę "rynku pracownika" na "rynek pracodawcy", oraz "ekonomiczny przymus efektywności". Pierwsza zmiana związana była z reorientacją na oczekiwania i potrzeby klientów, grę popytu i podaży, ceny i konkurencję. Przestał dominować niedobór produktu na rynku, a dużą rolę zaczęło odgrywać badanie rynku i gustów konsumentów. Kolejna zmiana dawała pracodawcom większą swobodę w procesie doboru kadr, a proces rekrutacji pracowników w dobrych firmach gospodarki rynkowej był wieloetapowy (poprzez ocenę stanu zdrowia, sprawdzanie danych i referencji, testy, aż po wywiady i "konkurs świadectw"). Ostatnia zmiana wymagała od firm przede wszystkim rzetelnych badań rzeczywistości, metod prognozowania i planowania, rozważnego doboru kontrahentów, utworzenia "rachunkowości zarządczej" jako narzędzia zarządzania, czy posiadania grona ekspertów w dziedzinie finansów i podatków. "Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić sukces firmie i krajowi. "Jak twierdzi autor - takich ludzi potrzebuje Polska, by wykorzenić amatorszczyznę w obszarach działalności przedsiębiorstwa, które pełnią najważniejszą rolę. Profesjonalizacja jest także trwającym procesem, a jej sukces jest uwarunkowany przez szereg czynników.

Gospodarka przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce - kraju, który dokonał "przeskoku" z gospodarki okresu socjalizmu do otwartej gospodarki rynkowej. Tylko poprawa jakości zarządzania przedsiębiorstwem oraz poprawa jakości pracy są w stanie wyeliminować konkurencję. Natomiast to nie wystarczy. Trzeba spełnić także dodatkowe warunki, którymi interesuje się polityka personalna. Są to: dbałość o lojalność pracowników, informacja o konkurencji, wiedza o nadchodzących i prawdopodobnych zmianach

Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny

Zasoby ludzkie, które są ludzkim kapitałem w postaci wiedzy, umiejętności, czy doświadczenia budują wartość organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy system wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania

Polityka personalna — artykuły polecane

Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami — Paradygmaty zarządzania — Koncepcje zarządzania — Kapitał ludzki — Teoria zarządzania — Zarządzanie zasobami ludzkimi — Planowanie zasobów ludzkich — Rozwój zarządzania personelem — Kapitał intelektualny

Bibliografia

• Kowalczyk L. (1992), Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa
• Oleksyn T. (1997), Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa
• Pawlak Z. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Poltext, Warszawa
• Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Sępek M. (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Przedsiębiorczość i zarządzanie, tom XI, zeszyt 11
• ŻŻXXXX Beck-Krala E. (2009), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków

Autor: Paulina Skiba